авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 |

Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров

-- [ Страница 5 ] --

7. Исследована и обобщена зарубежная практика использования кадрового резерва государственной службы.

Изучение международного опыта организации государственной гражданской службы дало основание для следующих обобщений в отношении применяемых эффективных технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих и возможности использования этого опыта в современных российских условиях.

Основными управленческими технологиями применительно к формированию кадрового корпуса государственных гражданских служащих в зарубежных странах, организации его обучения и продвижения по карьерной лестнице являются правоустанавливающая деятельность государства, контроль за соблюдением регламентирующих норм и участие уполномоченных представителей государственных органов в кадровых процедурах.

В большинстве развитых государств (Великобритания, Германия, Франция, США, Япония), несмотря на отсутствие в законодательстве о государственной службе специального института «резерв кадров», фактически он присутствует в виде типовых элементов идеальной технологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных служащих:

- организационно-управленческих структур – специальных уполномоченных государственных органов (служб, комитетов, советов и т.п.), осуществляющих управленческие функции по отбору (найму) на государственную службу, организации и контролю ее прохождения (выстраиванию жизненной карьеры чиновника);

- социально-управленческих процедур по подготовке кадров посредством подготовительной предварительной службы, которая осуществляется в сочетании с обучением, конкурсными процедурами, квалификационными экзаменами, что фактически позволяет готовить резерв кадров на продвижение по службе;

- социально-предписывающих управленческих процедур, организационно и нормативно обеспечивающих равенство конституционных прав граждан при поступлении на государственную службу и приток в кадровый корпус компетентных представителей разных слоев общества.

Формирование современной высокоэффективной государственной системы управления и государственной гражданской службы – одна из ключевых проблем, которая выдвигается сейчас на первый план и во всех республиках СНГ, переживающих переход от тоталитарных форм управления и централизованной планово-распределительной системы хозяйствования к демократии и рынку. Существует понимание, что именно от состояния системы управления государством и профессионализма чиновников, их дееспособности и инициативности во многом зависит ход экономических реформ, развитие страны.

Активно внедряются конкурсные механизмы формирования резерва кадров для преодоления номенклатурно-социалистического наследия – продвижения по службе в зависимости от отношений с руководителем, по протекционистским основаниям. Предусмотрен реальный механизм формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.

Наиболее последовательно и содержательно международный опыт управлением и организацией государственной гражданской службы из бывших советских республик использует Республика Казахстан. Интересен опыт организации работы с резервом кадров государственных служащих в Украине, где большое внимание уделяется программно-целевому подходу к формированию и подготовке нового поколения государственных служащих через резерв. Разворачивается деятельность уполномоченных государственных органов по управлению государственной службой в Таджикистане и Киргизии, где много внимания уделяется статистической и социологической диагностике кадровой ситуации в органах власти и управления, активно формируется правовая база по работе с резервом кадров.

8. Обоснованы основные направления совершенствования нормативно-правовой базы, обеспечивающей решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих кадров государственной гражданской службы.

Под правовыми основами резерва управленческих кадров государственной гражданской службы в диссертационном исследовании понимаются юридические нормы, содержащиеся в различных источниках права и регулирующие отношения и процессы его формирования, функционирования, развития и обеспечения востребованности.

Обзор подходов к работе с резервами управленческих кадров на федеративном уровне и в субъектах Российской Федерации позволил сделать вывод о формировании правового фундамента для развития кадрового потенциала государственной гражданской службы.

  1. Тем не менее, в организации кадрового резерва существует ряд пробелов, связанных, в том числе, и с несовершенством законодательства в этой сфере.

Так, в настоящее время неясно, какова внутренняя структура кадрового резерва и каким образом должна быть учтена дифференциация должностей государственной гражданской службы по группам, категориям и государственным органам.

При отсутствии правового акта Президента Российской Федерации субъектами Российской Федерации утверждаются собственные положения о кадровом резерве, которые во многом отличаются друг от друга:

  1. структурами кадровых резервов (формируются резервы на конкретную должность, на группу, на категорию, на близкие по содержанию деятельности должности, «типовые должности»);
  2. сроками пребывания в кадровом резерве;
  3. формами организации работы с кадровым резервом.

Практически неразрешимой становится задача соотношений кадровых резервов, сформированных в различных субъектах Российской Федерации – в каждом случае при формировании кадрового резерва имеются в виду собственные критерии, собственные наборы необходимых навыков, знаний, умений.

Также необходимо отметить, что в законодательстве не установлена соответствующая норма дефиниции, не определено содержание самого понятия «кадровый резерв» и предназначение данной кадровой технологии.

Следует отметить только обозначенные в Федеральном законе № 79-ФЗ, но требующие дальнейшего развития вопросы связи кадрового резерва с другими кадровыми технологиями: с ротацией гражданских служащих (сама эта технология и процедуры ее реализации совершенно не отрегулированы, за исключением указания на то, что перечень должностей, по которым предусматривается ротация, и ее порядок утверждаются Президентом Российской Федерации); с дополнительным профессиональным образованием гражданских служащих (однако, не определено, каким образом в этом отношении работать с гражданами, включенными в кадровый резерв, но не состоящими на службе).

Следует подчеркнуть и тот факт, что существующие правовые основы не охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование, развитие и востребованность). Практически отсутствуют юридические нормы, связанные с регулированием процессов работы с кадровым резервом и обеспечением его востребованности.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать ряд выводов. Несмотря на то, что в ходе реформирования государственной гражданской службы издано и вступило в силу достаточно большое количество новых нормативных правовых актов, налицо незавершенность процессов формирования ее современных правовых основ. Такое положение значительно затрудняет применение ряда кадровых технологий, в том числе связанных с формированием и функционированием кадрового резерва. В целях дальнейшего развития правовых основ кадрового резерва требуется внесение изменений и дополнений, прежде всего в действующий Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятие соответствующего указа Президента Российской Федерации, а также разработка на их основе локальных актов во всех государственных органах с учетом специфики их функционирования.

9. Разработан методологический подход к формированию резерва управленческих кадров государственной гражданской службы.

Как было показано выше, формирование и эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в органах государственной власти, имеющим законодательное закрепление.

Особое значение в системе кадрового резерва органов государственной власти имеет резерв управленческих кадров, являющийся одним из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти.

По мнению автора, резерв управленческих кадров в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы выступает как механизмом профессионально-должностного роста работников, так и демократическим институтом, посредством которого в результате конкурсного отбора на государственную гражданскую службу отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества.

Формирование такого резерва рассматривается как одно из средств достижения главной цели административной реформы – создание эффективной и компактной системы государственного управления, качественно и быстро осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства.

В диссертационном исследовании определены дефиниции «кадровый резерв на государственной гражданской службе» и «резерв управленческих кадров».

Кадровый резерв на государственной гражданской службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной гражданской службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной гражданской службы.

Резерв управленческих кадров на государственной гражданской службе - это специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей.

С учетом требований законодательства, а также исходя из общих принципов организации работы с персоналом, формирование и использование кадрового резерва любого уровня, в том числе и резерва управленческих кадров, должны осуществляться на основе следующих принципов (таблица 5):

Таблица 5

Принципы формирования и функционирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

№ п/п

Принципы

Содержание


1

2

3

открытость входа в кадровый резерв

Означает доступность вхождения в кадровый резерв всех кандидатов, соответствующих определенным критериям, что обеспечивает высокий уровень внутренней конкуренции, увеличивает возможности эффективного использования резерва

непрерывность функционирова-ния

Непрерывность функционирования кадрового резерва означает, что он должен постоянно обновляться и развиваться

равный доступ граждан к государственной гражданской службе

Означает отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы

Продолжение табл.5

1

2

3

4

прозрачность процедур, состава и вакансий

Позволяет обеспечить равный доступ к управленческим должностям, отсутствие дискриминации по какому-либо признаку; стимулирует активность резервистов по использованию возможностей, предоставляемых внутренней системой резерва не только при назначении на должность, но и для профессионального развития

5

единство системы резерва (преемственность уровней)

Означает переход из одного резерва в другой при достижении следующего уровня в профессиональном развитии, позволяет достичь наибольшего эффекта от использования кадровых резервов

6

обеспечение стабильности государственной гражданской службы

Предполагает обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности государственных органов. Основная цель формирования кадрового резерва – своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными специалистами

7

объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв

При проведении конкурсных процедур в целях формирования кадрового резерва должны применяться методы и формы оценки кандидатов, способные предоставить объективную и надежную информацию о соответствии кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям

8

профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв

Основным критерием оценки лиц, претендующих на включение в кадровый резерв или состоящих в кадровом резерве, должны быть профессионализм и компетентность. Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе

9

обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы

Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, должны обладать равными возможностями на замещение вакантных должностей гражданской службы. Прежде всего, это означает, что кадровые службы государственных органов должны проводить работу со всеми лицами, включенными в кадровый резерв, без каких-либо исключений.

10

использование системного подхода к работе с кадровым резервом

В процесс развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых гражданский служащий проходит обучение или стажировку

11

проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава

Работа с кадровым резервом предполагает, в том числе, регулярную оценку профессиональных качеств гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.