авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |

Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров

-- [ Страница 4 ] --

Основным звеном реализации кадровой политики государственной гражданской службы является кадровая служба, которая должна практически обеспечивать реализацию руководством государственного органа его задач и функций, занимаясь решением организационно-управленческих задач, формированием кадрового состава, профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения государственных гражданских служащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии.

Исследование показало, что приоритетными задачами и направлениями работы кадровых служб государственных органов в области развития кадрового потенциала на ближайшее время должны стать:

  • внедрение новой системы поиска и отбора персонала государственной гражданской службы;
  • обеспечение устойчивого и непрерывного профессионального развития персонала государственных органов;
  • формирование и рациональное использование кадрового резерва;
  • планирование и реализация служебной карьеры;
  • становление единой системы государственных гарантий и социальной защиты государственных гражданских служащих;
  • активизация государственного и общественного контроля за соблюдением законодательства о государственной службе и кадровой деятельности;
  • согласование вопросов взаимодействия, соподчиненности с государственными органами по управлению государственной службой по предметам ведения и дифференциации задач и осуществляемых функций.

5. Предложен системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы.

Системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы является основой комплексного развития как отдельных работников, так и всей государственной гражданской службы и ее подразделений в целом.

Системный подход в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы включает следующие составляющие: цели, задачи, закономерности, принципы и функции по управлению кадровым потенциалом, а также внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровый потенциал государственной гражданской службы (рисунок 4).

Реализация главной цели управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы требует осуществления следующих задач:

  • максимального использования внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;
  • мотивации каждого работника к профессиональному росту и развитию творческих способностей;
  • создания условий для своевременного приобретения необходимой квалификации;
  • опережающего обучения и постоянного повышения квалификационного уровня всех категорий персонала.

Рисунок 4. Системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы (КПГГС)

Управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы присущи следующие принципы:

Базовые – конституционные общие принципы, определяющие сущностные черты кадрового потенциала государственной гражданской службы. К ним относятся: научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, целостность и многоуровневый характер, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника.

Специальные – выражают функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для государственной гражданской службы. К управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы применимы следующие специальные принципы: равный доступ к государственной гражданской службе с учетом профессиональной подготовки и деловых способностей; отбор и подбор кадров по их деловым, профессиональным и нравственным качествам; профессионализм и компетентность кадров; совершенствование профессионального мастерства служащих в их профессиональной служебной деятельности; сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров; стабильность кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами; внепартийность и политическая нейтральность кадров государственной гражданской службы; правовая и социальная защищенность кадров; стимулирование служебной карьеры кадров; контроль (в том числе общественный) за использованием и развитием кадрового потенциала в государственном органе; единство команды, осуществляющей управление кадровым потенциалом.

Частные принципы – регулируют функционирование отдельных элементов процесса и функций системы управления кадровым потенциалом на государственной гражданской службе. Например, частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора госслужащих; принципы прохождения государственной гражданской службы; принципы профессионального развития кадрового потенциала и др.

Цели, задачи и принципы должны быть реализованы в функциях по управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы (таблица 3).

Таблица 3

Функции управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы

Наименование функций

Содержание функций

1

2

1. Информационная

состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в работниках определенного качества.

2. Профориентационная

определяется как воздействие на обучающихся и трудоустраивающихся на государственную гражданскую службу лиц, способствующее их рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению в должности на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.

3. Преобразующая

предполагает определение и формирование таких качественных характеристик работников, которые могут обеспечить достижение целей и задач государственной гражданской службы.

4. Стимулирующая

предполагает стимулирование управленческого персонала государственной гражданской службы к постоянному развитию своего потенциала и поддержание на уровне, достаточном для реализации целей и задач государственной гражданской службы

5. Распределительная

определяется как организационно-экономическая деятельность, состоящая в размещении работников по альтернативным должностям таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности деятельности государственной гражданской службы

6. Контролирующая

предполагает контроль управляющей подсистемы государственной гражданской службы над использованием кадрового потенциала.

Обеспечение управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы означает строгое нормативно-методическое, кадровое, информационное, техническое, правовое и финансовое регулирование всех основных функций, информационных потоков и материальных ресурсов системы управления кадровым потенциалом.

6. Исследована эволюция формирования и подготовки кадрового резерва государственной гражданской службы в Российской Федерации.

В ходе исследования были выделены три периода формирования и подготовки кадрового резерва в сфере государственного управления: советский (1917 – 1991 гг.) - период зарождения и активного использования кадрового резерва в рамках номенклатурной системы, постсоветский (1991 – 2003 гг.) - период становления государственной гражданской службы Российской Федерации, современный (2003 г. – по наст. вр.) – период институализации кадрового резерва в рамках реформирования и развития системы государственной гражданской службы Российской Федерации (таблица 4).

Таблица 4

Эволюция формирования и подготовки резерва кадров

Основные характеристики

периода

Период

Советский (1917 – 1991 гг.) – период зарождения и активного использования кадрового резерва в рамках номенклатурной системы

Постсоветский (1991 – 2003 гг.) - период становления системы государственной гражданской службы РФ

Современный (2003 г. – по наст. вр.) – период институализации кадрового резерва в рамках реформирования и развития системы государственной гражданской службы РФ

Наименование кадрового резерва в нормативных документах

Резерв руководящих кадров

Резерв управленческих кадров

Резерв управленческих кадров

Принципы формирования списка кадрового резерва

Монополия правящей партии на все категории руководящих кадров

номенклатурный подход,

закрытость списков резерва,

жесткая централизация со стороны партийных органов,

принцип классового подхода принцип партийности

Не определены

Приоритет прав и свобод человека и гражданина;

равный доступ граждан владеющих государственным языком РФ, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям,

профессионализм и компетентность,

гласность

Резервируемые должности

Должности работ­ников наиболее важных, ответственных участков партийной, государственной, хозяйственной, общественной и иной работы в соответствии с номенклатурой

Не определены

Должности государственной гражданской службы Российской Федерации, позиции в структурах государственных корпораций и организаций

Источники формирования резерва

Члены выборных партийных, советских, профсоюзных и комсомольских организаций

1. Выдвижение граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих должности государственной гражданской службы;

по представлению:

а) руководителя органа государственной власти и иных государственных органов;

б) руководителя организации основных отраслей экономики с государственным участием;

2. Самовыдвижение граждан РФ, изъявивших желание работать на государственной гражданской службе.

Субъекты управления кадровым резервом

Отдел организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел

Роскадры

Кадровые службы органов государственной власти

Кадровые службы органов государственной власти



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.