авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |

Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров

-- [ Страница 3 ] --

Опираясь на сложившиеся методологические подходы к пониманию трудового потенциала организации и учитывая качественную специфику государственной гражданской службы как особого вида профессиональной деятельности, решающей государственно значимые задачи: обороны, безопасности, защиты целостности, неприкосновенности и суверенитета страны, охраны общественного порядка и т.д., в диссертационном исследовании уточнено понятие кадрового потенциала государственной гражданской службы как совокупности личностных и профессиональных возможностей, знаний, навыков и характеристик государственных служащих, с учетом обязательных квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, которые могут быть использованы для достижения ее целей.

С точки зрения управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы особое значение имеют содержание и сущность структурных составляющих кадрового потенциала, который представляет собой соотношение количественных характеристик, ресурсной составляющей и условий реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Предлагаемая структура кадрового потенциала государственной гражданской службы представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура кадрового потенциала государственной гражданской службы

Особое значение в структуре кадрового потенциала государственной гражданской службы занимает квалификационная компонента, которая основана на четких законодательных требованиях к должностям государственной гражданской службы, определенных в статье 12 Закона от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В их состав включаются следующие единые квалификационные требования:

  1. к уровню профессионального образования;
  2. к стажу гражданской службы (государственной гражданской службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;
  3. к профессиональным знаниям и навыкам для лиц, претендующих на замещение соответствующих должностей гражданской службы.

2. Обоснована нерациональность сложившейся структуры кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации.

Анализ состава существующего кадрового потенциала органов государственной власти, проведенный по ряду параметров, позволил сделать следующие выводы:

  • Численность всех государственных работников на государственных гражданских должностях в органах государственной власти составила на 1 октября 2009 г. 868151 человек и по сравнению с 2008 годом выросла в 1,03 раза, а с 2007 годом - в 1,1 раза. Высокие темпы роста численности кадров государственной гражданской службы подтверждают теоретические положения современной концепции бюрократии о внутреннем механизме самовоспроизводства чиновничьего аппарата.
  • Возрастной состав работников: число работников до 30 лет составляет от 23 до 32%, что является хорошим показателем для резерва кадров, однако необходимо создавать привлекательность работы на государственной гражданской службе для молодых специалистов.
  • Гендерный состав работников: женщины занимали 71,7 % должностей гражданской службы, тогда как мужчины – 28,7 %. Однако ключевые управленческие решения принимают мужчины.

Превалирование числа женщин среди государственных служащих над числом мужчин на государственной гражданской службе в нашей стране объясняется причинами более низкой оплаты труда, занижения престижа, имиджа и роли государственной гражданской службы.

  • Должностной состав работников гражданской службы (таблица 1):

Как видно по данным таблицы 1, должностной состав работников государственной гражданской службы характеризуется многочисленностью категории «Специалисты», при этом доля категории «Руководители» на федеральном уровне составила 9,4%, а на региональном – 16,2%.

Таблица 1.

Состав и численность работников государственных должностей и должностей государственной гражданской службы по категориям должностей на федеральном и региональном уровнях

Численность работников на государственных должностях

Численность работников гражданской службы, всего

В том числе

Руководители

Помощники (советники)

Специалисты

Обеспечивающие специалисты

1. Федеральный уровень

854 чел.

38 167чел.

3 600 чел.

1 573чел.

27 124 чел.

5 870 чел.

2,2%

97,8%

9,2%

4,0%

69,5%

15,0%

2. Региональный уровень

24 493 чел.

571 300 чел.

92 416 чел.

24 309 чел.

326 233 чел.

128 342 чел.

4,1%

95,9%

15,5%

4,1%

54,8%

21,5%

Наиболее эффективный вариант нормы управляемости, по данным статистики, когда доля руководителей в общем составе работников составляет от 15 до 20%. Критический максимум составляет 25%, а критический минимум -15%.

В случае, когда число руководителей менее 15% (что и наблюдается в органах государственной власти), происходит нерациональное распределение полномочий и обязанностей, руководители перегружены, решения принимаются и реализуются медленнее; а специалисты, ожидающие принятия того или иного решения, простаивают.

  • Характеристика состава работников государственной гражданской службы по стажу: распределение работников по группам стажа работы на государственной службе достаточно ровное, но в процентном отношении численность работников со стажем работы до 1 года – самая незначительная как на федеральном (8,5%), так и на региональном (7,8%) уровнях. Этот факт говорит о необходимости более активного привлечения на государственную гражданскую службу новых специалистов с инновационными идеями и высоким кадровым потенциалом, а также молодых специалистов с перспективами дальнейшего зачисления в кадровый резерв и перспективами развития на государственной гражданской службе в целом.
  • Уровень образования работников государственной гражданской службы: подавляющее большинство работников имеют высшее профессиональное образование (90% на федеральном уровне и 84,9% - на региональном). Однако процент работников со средним образованием и отсутствием профессионального образования также велик (9,9% на федеральном уровне; и 15,1% на региональном), что говорит о необходимости точечного отбора сотрудников при направлении на обучение именно из этих категорий в соответствии с целями и задачами каждого учреждения.

Проведенный анализ численности и состава кадрового потенциала государственной гражданской службы подтверждают теоретическое положение о современной концепции бюрократии, росте численности и нерациональном изменении состава государственных гражданских служащих в Российской Федерации.

3. Сформирована классификация факторов и условий эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

В ходе исследования был выявлен и систематизирован целый комплекс специфических, внутренних и внешних факторов, влияние которых во многом определяет эффективность формирования и использования кадрового потенциала государственной гражданской службы. Расширенная классификация факторов эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы представлена на рисунке 2.

При исследовании кадрового потенциала государственной гражданской службы помимо факторов, влияющих на эффективность его использования, необходимо учитывать условия, от которых зависит уровень и величина кадрового потенциала. Учет условий актуален и необходим в силу ряда причин.

Рисунок 2. Классификация факторов эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы

Во-первых, кадровый потенциал представляет собой набор качеств и характеристик работников, накопленных с момента его становления и представляющий собой основу, «базис», обеспечивающий устойчивость системы.

Во-вторых, эти качества и характеристики практически реализуются в процессе трудовой деятельности, позволяя достигать цели деятельности государственной гражданской службы. Здесь возникает некоторое противоречие в соотношении величины потенциала, достаточного для достижения целей, и избыточного. Нереализованный потенциал со временем утрачивается, имеющиеся невостребованные навыки разрушаются, все это ведет к снижению эффективности использования кадрового потенциала и даже к количественному его уменьшению.

И, в-третьих, кадровый потенциал государственной гражданской службы подразумевает постоянное совершенствование персонала, обучение, повышение квалификации, приобретение новых навыков в процессе трудовой деятельности. Это качество кадрового потенциала содержит элемент будущего развития.

Таким образом, величина кадрового потенциала государственной гражданской службы зависит от двух условий:

  1. уровня развития индивидуального потенциала отдельных работников государственной гражданской службы, обусловленного возрастом, уровнем образования и квалификации, психофизиологическими особенностями;
  2. эффективности функционирования кадрового потенциала государственной гражданской службы как целостности, обладающей новыми свойствами, проявлением эффекта синергии.

Второе условие обеспечивается оптимальным сочетанием всех вышерассмотренных внутренних факторов: наличием эффективной организационной структуры государственной гражданской службы, отвечающей целям ее деятельности, системы управления персоналом государственной гражданской службы, эффективной системы мотивации (материальной и нематериальной), корпоративной культурой, объединяющей сотрудников для достижения общих целей, возможностями личностного развития сотрудников, достижения индивидуальных целей, реализацией имеющихся способностей и навыков.

4. Разработан механизм формирования государственной кадровой политики, выявлена ее взаимосвязь с кадровой политикой государственной гражданской службы и реализацией ее кадрового потенциала.

Состояние кадрового потенциала государственной гражданской службы, уровень квалификации и профессионализма государственных служащих, самоотдача в труде и удовлетворенность результатами последних напрямую зависят от тех методов и подходов, которые используются в повседневной работе кадровой службой государственной гражданской службы. Другими словами, они сопряжены с характером реализуемой кадровой политики.

Кадровая политика современного Российского государства должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций. Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды приведены на рисунке 3.

Комплекс приоритетных направлений и задач государственной кадровой политики позволит решить главную задачу государственной гражданской службы – формирование профессионального кадрового потенциала государственной гражданской службы России.

В государственной службе кадровая политика государства реализуется по направлениям, представленным в таблице 2.

Кадровая политика государственной гражданской службы является связующим звеном между кадровой политикой государства и системой управления персоналом государственной гражданской службы. Кадровая политика государственной гражданской службы определяет ее отношения с внешним окружением (обществом, с другими государственными органами), а также цели, поставленные государственной службой перед своими работниками.

Рисунок 3. Схема формирования механизма государственной кадровой политики

Таблица 2

Направления кадровой политики государственной гражданской службы

Направления кадровой политики государственной гражданской службы

Политика

занятости

Политика

обучения

Политика

оплаты труда

Политика

социально-трудовых отношений

Политика

благосостояния

Обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы безопасности и возможностей для развития карьеры

Обеспечение соответствующи-

ми обучающими мощностями,

чтобы работники

могли улучшить

исполнение своих

нынешних

обязанностей и

подготовиться к

продвижению

Предоставление заработной платы, соответст-вующей

способностям, профессиональ-ному опыту, сфере ответственности работника

Решение трудовых проблем, споров, конфликт-

ных ситуаций

Предоставление услуг и льгот, удовлетворя-ющих социальные потребности работников



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.