авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |

Организация деятельности органов власти муниципальных образований: концепция изменений управленческой команды

-- [ Страница 3 ] --

Прибегать к определению типов личности с помощью той или иной методики следует в тех случаях, когда команда не только подбирается, но и готовиться и даже осуществляет процесс изменений. Это позволит, прежде всего, установить слабые стороны или недостатки управленческой команды, на которые стоит обратить особое внимание и по возможности устранить или скорректировать их, и выявить преимущества, которые позволят ей наиболее эффективно функционировать на протяжении всего периода совместной работы.

Для повышения эффективности деятельности управленческой команды целесообразно использовать профильный подход, который позволит руководителю осуществлять эффективный выбор претендентов для членства в новой команде управления, а также владеть информацией о требующихся кандидатах в состав реально функционирующей команды с целью ее укрепления и повышения эффективности. К тому же это позволит повысить уровень совместного выполнения работы и удовлетворения от нее всех членов управленческой команды.

Автором сформулировано определение профиля управленческой команды, под которым понимаются естественные поведенческие компетенции членов команды, которые необходимы для максимально эффективного выполнения обязанностей.

Составлен перечень основных поведенческих компетенций, которые напрямую зависят от типа личности человека и которыми должны обладать респектабельные члены управленческих команд. К ним относятся: способность работать в команде, коммуникабельность, ориентация на результат, лидерские качества, инициативность, саморазвитие, владение информационными технологиями, мобильность.

В ходе исследования сделан вывод о том, что сильная управленческая команда – это команда, состоящая из различных типов личности. Эти различия помогают людям изучить ту или иную проблему с разных сторон, под разным углом зрения, а также способствуют более эффективному использованию отличительных характеристик каждого члена команды на благо достижения общего положительного результата работы.

В результате экспериментальной проверки доказано влияние наличия сбалансированного разнообразия типов личностей членов управленческой команды МО на эффективность их совместной трудовой деятельности.

Т.о. полученные результаты на наглядном примере подтвердили вывод о том, что более эффективно будет функционировать управленческая команда, в которой присутствуют все типы личностей.

Команде управления для осуществления эффективной деятельности необходимо не только грамотное закрепление профессиональных обязанностей между ее членами, но и рациональное распределение ролевых функций.

По результатам исследования сформулировано определение роли члена управленческой команды. Под ролью автор понимает определенное поведение и дополнительные обязанности, возлагаемые на каждого члена управленческой команды в соответствии с его индивидуальными качествами.

Установлено, что членам, входящим в команду менеджера приходится сочетать в себе и исполнять сразу несколько ролей. Важно чтобы в этом сочетании обязательно были сбалансированы как функциональные обязанности, так и их индивидуальные особенности и способности.

Соискателем сформирована обобщенная совокупность командных ролей (рис. 1). Количество целевых ролей, впрочем, как и поддерживающих может меняться, т.е. их перечень может дополняться новыми ролями или же сокращаться. Это напрямую зависит как от специфики деятельности организации, так и от особенностей управленческой команды.

Примечание:

– целевые роли;

– поддерживающие роли;

– новые/дополнительные/гипотетические целевые и поддерживающие роли.

Рис. 1. «Пучок» командных ролей

В ходе исследования сделан вывод о том, что неформальные командные роли должны распределяться между членами команды на добровольной основе согласно их индивидуальным качествам и личным предпочтениям в соответствии с двумя основными принципами – принципами компетентности и предпочтения. При распределении ролей необходимо стремиться к достижению баланса между этими принципами, принимая во внимание умения и предпочтения каждого из членов команды.

Результаты экспериментальной проверки по установлению влияния наличия разных ролевых проявлений на продуктивность деятельности команды и социально-экономическое развитие МО в целом свидетельствуют о том, что команда управления МО, которая максимально приближена к идеальной по разнообразию исполняемых в ней ролей, работает более эффективно, чем управленческая команда, в которой наблюдается нехватка ролевого разнообразия.

Только команде с рациональным распределением ролей под силу справиться со всеми проблемами, сопровождающими нелегкий путь проведения изменений.

Помимо рационального распределения ролевых функций, команде управления для эффективного функционирования необходимо иметь в своем составе представителей с ярко выраженными интеллектуальными данными.

Интеллект – это присущий каждому человеку уровень способности пользоваться мыслительными операциями. От уровня интеллекта конкретного члена управленческой команды зависит эффективность ее деятельности в стратегической перспективе.

Установлены наиболее выделяемые типы интеллекта (пространственный, физический (или телесно-кинестетический), музыкальный, лингвистический, логико-математический, межличностный, внутриличностный (или интраперсональный), натуралистический, экзистенциальный), каждый из которых четко отражает проявление определенных познавательных способностей человека.

Установленный факт – наиболее эффективными являются руководители не с самым высоким показателем интеллекта, а с некоторой оптимальной степенью его выраженности. Речь идет, прежде всего, об умственном интеллекте. Умственный интеллект (IQ) – явление генетическое (закладывается природой и развивается в течение первого года жизни ребенка). Его уровень со временем не меняется, поэтому повысить его практически невозможно.

Научная мысль давно пришла к выводу и утвердилась в своем мнении о том, что между коэффициентом умственного интеллекта человека и его профессиональными успехами нет никакой связи. А вот уровень эмоционального интеллекта (EQ) напротив, может и должен развиваться в течение всей жизни человека.

Для эффективности управленческой работы EQ имеет решающее значение. Успех управленческой деятельности на 85% определяется именно коэффициентом эмоционального интеллекта и лишь на 15% он зависит от IQ. В этой связи одним из главных и важных качеств каждого из членов управленческой команды следует считать развитую эмоциональную компетентность.

Если участники команды имеют высокий уровень IQ и низкий EQ, то их совместную деятельность нельзя считать успешной. Управленческая работа почти на 90% строится на коммуникациях, успех которых зависит от показателя эмоционального интеллекта. Низкий EQ коллег по команде свидетельствует о слабом интеллекте команды в целом.

Сформулировано более доходчивое, короткое, но в тоже время, емкое определение эмоционального интеллекта, сполна раскрывающее суть данного научного понятия. Эмоциональный интеллект представляет собой способность осознавать и управлять своими и чужими эмоциями с целью построения эффективного взаимодействия.

Эмоциональный интеллект состоит из пяти основных переменных, наглядная иллюстрация которых представлена на рис. 2.

В ходе полевого научного исследования установлено и экспериментально проверено, что команда управления МО, в которой уровень проявления эмоционального интеллекта выше, функционирует эффективнее.

Т.о. от уровня интеллекта конкретного члена управленческой команды зависит эффективность ее деятельности и успешное социально-экономическое развитие муниципального образования в целом в долгосрочной перспективе.

По результатам исследования установлена зависимость эффективности деятельности управленческой команды от сбалансированности ее состава. Чем разнообразнее команда по типам личности, ролевому распределению и интеллектуальному проявлению своего потенциала, тем продуктивнее ее совместная работа.

Команда управления, сбалансированная по всем параметрам, действует сообща и заинтересовано. Ее члены мотивированы и высокопродуктивны.

Развернутое исследование особенностей построения команд позволило разработать концептуальные положения процесса формирования и функционирования управленческой команды МО, которые раскрыты в ниже приведенной последовательности.

Проведенное исследование позволило сформировать наиболее полную «картину» реально существующих достоинств и недостатков рассматриваемого подхода.

Рис. 2. Составляющие эмоционального интеллекта

К преимуществам командной работы относятся следующие: на основании «коллективного разума возможно нахождение лучших решений»; улучшается координация и коммуникация между экспертами разных предметных областей; участие каждого человека в ответственности за результат; способствует развитию творческого мышления и продуктивности; решения принимаются совместно, поэтому с ними больше считаются и быстрее воплощают в жизнь; каждый из исполнителей чему-то учится через сотрудничество с другими и благодаря единоличной ответственности за свой участок; у каждого члена команды есть возможность в определенной мере реализовать свою индивидуальность в рамках отведенного объема заданий; члены команды вдохновляют и стимулируют друг друга; повышается производительность; эффективнее используются ресурсы; совершенствуются бизнес-процессы; расширение возможностей сбора многоплановой информации; развитие инновационной атмосферы; снижение уровня иерархии; повышение качества работы; развитие чувства удовлетворенности результатами труда; создание условий для высокой конкурентоспособности; создается выгодный для фирмы имидж, вызывающий доверие клиентов; формируется созидательная система ценностей; содействует личностному и профессиональному росту.

Недостатки командных методов работы заключаются в следующем: стимулирование коллективной ответственности за принятие решений может привести к существенному замедлению производственного процесса; требуются средства на дополнительные тренинговые занятия (создание «командного духа»), на материальное стимулирование и т.д.; опасность, что образуются неформальные подгруппы; команда может выработать варианты решения проблем, которые устраивают всех, но не являются оптимальными; процесс образования команды растянут по времени; резко возрастает ценность вклада каждого сотрудника: руководитель и каждый член команды должны быть психологически к этому готовы; многое держится на взаимоотношениях между ее членами, на «командном духе», системе ценностей, философии развития. Это тонкие категории и требуют постоянной поддержки, сопровождения; модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать бережно и с особой тщательностью; сложность управления; сложность оказания поддержки; сложность оценки.

Полноценной команде должны быть присущи следующие важные признаки:

– совместная деятельность;

– общая цель;

– взаимная ответственность;

– высокий уровень компетенции членов команды;

– способность работать в команде.

Уточнено содержание понятия «команда». Исходя из установленных в ходе исследования признаков командной работы, интерпретация ключевого понятия данной работы в понимании автора должна звучать следующим образом: Команда – это сплоченный, компетентный, высокомотивированный состав сотрудников организации, обладающий способностью к командной работе, имеющий общие цели и задачи и разделяющий ответственность за результаты совместной работы.

В ходе исследования выяснилось, что команда должна быть достаточно большой, чтобы в ней было представлено продуктивное многообразие опыта, знаний и способностей, но при этом у нее должны быть определенные границы, чтобы чисто практически был возможен незатрудненный обмен информацией и аргументами между всеми участниками.

Установлено, что численность команды зависит от специфики выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется индивидуально. Наиболее точным представляется «золотое правило» численности команды «семь плюс минус два».

Определен широкий перечень отличительных характеристик высокоэффективной команды. Основными из них являются:

– общность видения, миссии и целей команды;

– небольшое число членов команды;

– наличие хотя бы одного человека, являющегося ядром команды;

– высокая квалификация и профессиональная компетентность;

– высокое качество и высокая производительность;

– взаимодополняющие способности и взаимозависимость членов команды;

– способность быстро учиться на собственных ошибках;

– сбалансированность состава в зависимости от ролей, выполняемых членами команды, и их навыков;

– доверительные отношения между членами команды;

– высокая мотивация членов команды;

– высокая степень удовлетворенности от своей деятельности и членства в команде;

– высокая степень автономности.

Как свидетельствует практика, даже высокоразвитые команды не могут обойтись без руководителя. Если каждый член команды будет пытаться брать на себя ответственность за все задачи, поставленные перед командой, а не решать конкретную задачу, соответствующую его способностям команда станет неэффективной. Поэтому, на какой бы стадии развития не находилась команда, ей необходимо иметь руководителя.

Установлен круг обязанностей руководителя команды, в число которых входит решение таких задач, как: координирование работы, создание благоприятного климата в команде (модераторство), консультирование, разрешение конфликтов, презентация, представительство и переговоры.

В ходе работы над диссертацией стало совершенно очевидно, что команды, не обладающие качествами успешного взаимодействия с течением времени станут неэффективными и распадутся.

Исследование показало, что охарактеризовать эффективность команды общеизвестными критериями недостаточно, так как существуют отличительные черты, присущие только команде, например, нацеленность членов команды на конечный результат, высокая производительность, ориентация на лучший вариант решения вопроса, увлеченное обсуждение возникающих проблем, инициативность, творческий подход к решению проблем и т.д.

К важнейшим критериям успешного функционирования команды относятся продуктивность, сплоченность, обучение и интеграция. Этот набор не является единственно верным или стандартным. Этот список должен дополняться, меняться и ранжироваться лидером команды в целях всесторонней адекватной оценки эффективности деятельности команды, исходя из сложившихся обстоятельств. Проводить оценку деятельности следует непрерывно по ходу работы команды. Только в этом случае высока вероятность достижения поставленных целей.

Для оценки деятельности команды целесообразно применять уравнение, объединяющее в себе все четыре обозначенных выше критерия успешности команды.

ФП = ПП + С У,

где:

ФП – фактическая продуктивность;

ПП – потенциальная продуктивность;

С – синергия;

У – угрозы деятельности.

Фактическая продуктивность команды является функцией трех факторов: потенциальной продуктивности команды, синергии и угроз.

Потенциальная продуктивность команды зависит от трех факторов более низкого уровня: требования задачи, имеющихся ресурсов и процесса деятельности команды.

Требования задачи – это требования, налагаемые на команду самой задачей, и правила, регулирующие выполнение задачи. Требования задачи определяют те ресурсы, которые необходимы для оптимального функционирования, и то, как эти ресурсы следует сочетать

Ресурсами являются соответствующие способности, навыки и инструменты, которыми обладают люди, пытающиеся решить эту задачу.

Процесс связан с тем способом, которым команды используют ресурсы для удовлетворения требований задачи. Командный процесс описывает те шаги, которые совершает команда, пытаясь решить поставленную задачу, и включает как продуктивные, так и непродуктивные действия. Требования задачи раскрывают необходимые ресурсы; эти ресурсы определяют потенциальную продуктивность команды, а процесс определяет степень, в которой реализуется потенциал.

Синергия описывает все, что может улучшаться и улучшается в команде по сравнению с независимой работой отдельных сотрудников.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.