авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Управление трудовым потенциалом предприятия на основе комплексной оценки

-- [ Страница 3 ] --

Сводный анализ показателей интенсификации и эффективности представлен в табл. 4.

Таблица 4.

Сводный анализ показателей интенсификации и эффективности

Вид ресурса

Динамика качественных показателей (коэффициент)

Прирост ресурса на 1% прироста продукции, %

Доля влияния на 100% прироста продукции

Относительная экономия ресурсов, тыс. руб.

Экстенсив-ные отклонения

Интенсивные отклонения

1.а).Производственный персонал

1,042

0,232

23,2

76,8

-21,2

б). Оплата труда

0,7908

6

600

-500

-203,76

2.Материальные затраты

1,242

-2,68

-268

368

-782,06

3. Амортизация

0,736

7,76

776

-676

17,86

4.Основные производственные средства

1,035

0,357

35,7

64,3

- 38,24

5. Оборотные активы

1,083

-0,436

-43,6

143,6

- 83,56

6.Комплексная оценка всесторонней интенсификации

1,11183

-0,8964

-89,64

189,64

- 1089,76

Соотношение прироста ресурсов в расчете на 1% прироста продукции: на каждый процент прироста проданной продукции требовалось увеличить численность работающих на 0,232 % (1,3 / 5,6), оплату труда - на 6 %, материальные затраты снизить на 2,68 %.

Относительная экономия ресурсов.

Относительное отклонение:

- по производственному персоналу: 155 -1,056 * 153 = -6,57 человек,

- по заработной плате: 500,24 /155 = 3,227 тыс. руб.

3,227*(-6,57) = -21,2 тыс. руб.

- по фонду оплаты труда: 500,24 -1,056 * 666,74 = - 203,76 тыс. руб.

- по амортизации: 67,66 - 47,16 * 1,056 = 17,86 тыс. руб.

- по материальным ресурсам: 3226,68 -1,056 * 3796,16 = - 782,06 тыс. руб.

- по основным средствам: -38,24 тыс. руб.

- по оборотным активам: -83,56 тыс. руб.

Комплексный экономический эффект от интенсификации использования всех производственных ресурсов как по потреблению (себестоимости), так и по применению (внеоборотные и оборотные активы) составил:

-203,76 - 782,06 + 17,86 - 38,24 - 83,56 = -1089,76 тыс. руб.

Экономия от снижения себестоимости: - 967,96 тыс. руб.

Эффект от использования основных и оборотных активов: - 121,8 тыс. руб.

Анализ эффективности хозяйственной деятельности предприятия на основе факторного анализа свидетельствует об интенсивном использовании производственных ресурсов предприятия, в связи с изложенным мы приходим к выводу, что основные резервы дальнейшего повышения эффективности производства исследуемого предприятия кроются в повышении эффективности использования трудового потенциала.

Третий шаг методического подхода – это анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе как фактора повышения эффективности реализации трудового потенциала.

Особое внимание, по нашему мнению, при совершенствовании управленческой деятельности важно обращать внимание на такую недостаточно изученную сферу трудовых отношений, как эмоционально окрашенные отношения работников к объектам, субъектам и условиям жизнедеятельности коллектива. Зная структуру этих отношений, руководитель может целенаправленно, опираясь на поддержку конкретных людей и подразделений, решать управленческие задачи, изменять условия жизнедеятельности коллектива, повышать результативность труда.

Для проведения исследования была выбрана РТС (районная тепловая станция), на которой, по мнению руководства, в последнее время произошло снижение производительности, качества и эффективности труда работников предположительно из-за ухудшения социально-психологического климата в коллективе по следующим причинам: возможное сокращение персонала, повышение производственной и трудовой дисциплины, неудовлетворенность условиями труда. Отмечается учащение случаев конфликтов в подразделениях, разобщенность среди работников, недоверительное отношение подчиненных к руководителям.

С целью оценки социально-психологического климата в коллективе и определения возможных тенденций в изменении поведения сотрудников нами проводилось тестирование в подразделении части сотрудников, а именно 38 человек. Такая выборка респондентов сделана нами с той целью, чтобы в исследовании были задействованы представители разных групп коллектива с учетом возраста, пола, стажа работы, квалификации, занимаемой должности. В исследовании нами была использована «экспресс-методика» оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе2. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В исследовании мы получили средние оценки со следующим значением в континууме оценок:

– по эмоциональному компоненту «-0,2»: неопределенная оценка;

– по когнитивному компоненту «+0,4»: положительная оценка;

– по поведенческому компоненту «-0,8»: отрицательная оценка.

Результаты проведенного нами тестирования показали, что эмоциональный компонент оценивается сотрудниками неопределенно, когнитивный – положительно, а поведенческий компонент – отрицательно. В целом же психологический климат в коллективе носит неопределенный характер, т.е. тенденции его противоречивы и неопределенны. Результаты данного тестирования подтверждают наши предположения о нездоровом социально-психологическом климате в исследуемом подразделении.

Далее мы использовали второй тест – «Q-сортировка», направленный на определение шести основных тенденций поведения человека в реальной группе: 1) зависимость, 2) независимость, 3) общительность, 4) необщительность, 5) «принятие борьбы» и 6) «избегание борьбы». По результатам тестирования мы пришли к следующему выводу: все респонденты в большей (76% опрошенных) или меньшей (24% опрошенных) степени склонны к зависимости, т.е. для них важное значение имеют групповые стандарты и ценности. Все респонденты, в основном, относительно коммуникабельны (71% опрошенных склонны к общению; 21% – избирательны в общении; 8% – считают себя достаточно общительными; 42% респондентов склонны к «избеганию борьбы», 45% – явно избегают ее, а 10,4% очень стремятся к этому, т.е. стараются не конфликтовать, склонны к компромиссным решениям). В добавление к вышеперечисленным результатам тестирований, в ходе приватных бесед с респондентами, был выявлен целый ряд частных негативных обстоятельств (несвоевременное поступление необходимой информации от взаимодействующих подразделений, что приводит к неритмичности работы коллектива; несвоевременное доведение менеджментом до работников планов деятельности и др.). В соответствии с полученными выводами по результатам исследования социально-психологического климата подразделения нами были выработаны и предложены к внедрению в исследуемом подразделении конкретные рекомендации по улучшению социально-психологической обстановки в коллективе.

Четвертый шаг нашего методического подхода - оценка мотивационного механизма. Нами были проведены социологические исследования системы мотивации работников на базовом предприятии с целью ранжирования мотивов; результаты обработаны с использованием инструментария содержательной двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга и процессуальной теории ожидания В. Врума и было выявлено, что со стороны руководства недостаточно усилий уделяется сплочению коллектива, развитию доверительных отношений в коллективе.

В ходе социологического исследования нами было предложено респондентам определить валентность (т.е. меру ценности, или приоритетности) вознаграждений за работу от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00). Результаты представлены на рис. 3.

1 - й вариант (А, А, Q) = 0,8 * 0,7 * 0,8 * 0,7 * 0,9 = 0,2822.

2 - й вариант (В, В, Q) = 0.9 * 0,5 * 0,7 * 0,8 * 0,9 = 0,2268.

3 - й вариант (С, С, R) = 0,8 * 0,9 * 0,8 * 0,7 * 0,5 = 0,2016.

Расчеты показывают, что в данной ситуации наиболее предпочтительным в условиях рационального принятия решений является 1- й вариант.

Рис. 3. Действие модели теории ожидания по предприятию

Полученный нами результат заключается в следующем: в современных условиях у работников изучаемых предприятий достаточно сильна инструментальная ориентация на труд. Это означает, что усилению экономических регуляторов организаций наиболее адекватна косвенная мотивация, причем основная роль принадлежит такому ее виду, как материальное денежное вознаграждение. Об этом свидетельствуют полученные нами результаты социологического исследования в пользу заработной платы как главного трудового мотива.

4. Разработаны принципы организации и алгоритм проведения организационно-кадрового аудита при формировании стратегии развития трудового потенциала предприятия.

Предлагаемые наукой подходы к развитию трудового потенциала предприятия имеют фрагментарный характер и принципиальное различие, которое состоит в следующем. Одни из них рассматривают работника как индивидуума и не предполагают взаимоувязки оценки и развития его качеств с учетом системного окружения, другие – предполагают учет особенностей функциональной деятельности работника, структуры трудового потенциала, процесса его формирования, реализации и развития в рамках окружающей организационной среды.

Нами разработана модель развития трудового потенциала предприятия, которая включает принципы развития, принципиальную схему и алгоритм проведения организационно-кадрового аудита при формировании стратегии развития трудового потенциала предприятия.

Принятие решения об инвестициях в человеческий капитал требует выбора приоритетов финансовых вложений в составные части человеческого капитала (фонд здоровья, фонд обучения, и т.д.), что невозможно, по нашему мнению, без проведения организационно-кадрового аудита. Интегрирующая роль управления персоналом в системе организации приводит к необходимости учитывать в ходе аудита вопросы управления организацией в целом, организационными функциями в разрезе объектов, в том числе подразделения управления персоналом и линейного управления.

Ниже, в табл. 4.1., приведены общие методологические принципы развития трудового потенциала.

Таблица 4.1.

Общие методологические принципы развития трудового потенциала предприятия

Наименование принципа

Содержание принципа

Практическая значимость

реализации принципа

1. Принцип

научности.

Использование современных достижений комплекса наук в области управления трудом и его развитием.

Обеспечение эффективности в управлении при сочетании накопленного практического опыта и открытых наукой законов, закономерностей, методов управления.

2. Принцип

системности

Прогнозирование, учет и анализ расчетных показателей развития личного фактора производства во взаимосвязи с показателями развития организации в целом (прибыль, рентабельность, кредитоспособность и т.п.).

Взаимосвязь с расчетными показателями развития организации в целом.

3.Принцип

специфики

Учет особенностей трудового ресурса, закономерностей его развития и пределов расчетных значений, а также отраслевой специфики использования.

Повышение эффективности использования трудового ресурса.

4. Принцип

оптимизации

Оптимизация характеристики объекта – трудового потенциала с использованием оптимального числа показателей и параметров.

Обеспечение точности и достоверности прогноза развития объекта исследования.

5.Принцип

альтернативности

Анализ альтернативных вариантов развития личного фактора производства, его потенциала, с различными затратами денежных ресурсов и времени, с учетом случайных процессов и непредвиденных отклонений при сохранении прогнозируемых тенденций.

Гибкость в выработке и принятии управленческих решений относительно личного фактора производства.

6.Принцип

непрерывности

Корректировка прогнозов развития объекта в соответствии с его внутренними изменениями и изменениями внешней среды его существования.

Гибкость в выработке и принятии управленческих решений по развитию объекта.

7.Принцип

адресности

Определение ответственности, целей и задач субъектов управления.

Определение функций, обязанностей планово-экономической службы и служб высшего управленческого аппарата, отвечающих за реализацию мероприятий по развитию трудового потенциала.

8.Принцип

рентабельности

Прогнозирования экономического эффекта от внедрения мероприятий.

Сопряженность с повышением эффективности деятельности всего предприятия.

9.Принцип

интеграционности

Объект управления рассматривается во взаимосвязи экзогенных и эндогенных составляющих его развития.

Возможность понять причинно-следственные связи и тенденции движения личного фактора производства и сформировать имманентную ему систему развития.



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.