авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 ||

Формирование механизмов развития персонала предпринимательских структур в условиях перехода к информационному обществу

-- [ Страница 3 ] --

Весомость факторов, сотрудника % (Pi)

Сумма рангов

Средний ранг

(Хi)

Ранжировка

Показа-телей

Обратное значение (Хoi)

Уд.вес факторов, % (Pi)

Работа с базами данных MS Access

9

1,8

2

0,56

31

4

0,25

7

Скорость печати

19

3,8

4

0,26

14

2

2

56

Английский язык

14

2,8

3

0,36

20

1

1

28

Выявление квалификацион-ных соответствий/ расхождений при проведении интервью

8

1,6

1

0,63

35

3

0,33

9

Ранжирование показателей по оценке функций проводится по средним ран­гам.

Ранги присваиваются по каждой изучаемой компоненте профессии квалифицированными экспертами.

На пятом этапе предлагается построить график пересечения интересов компании и сотрудника в плане развития и повышения квалификации, выделяя и обосновывая зоны эффективного взаимодействия. В рамках второй главы производится формирование стратегической линии развития персонала. При этом учитываются следующие составляющие: общая корпоративная стратегия, определяющая приоритеты развития, жизненный цикл компании и конкурентное положение на целевых рынках сбыта. На основе сказанного выше сформирован модель стратегии развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации (рис. 5).

Уровень эффективности

Стадия жизненного цикла

Зарождение

Рост

Зрелость

Спад

Слабая рыночная позиция

Действовать правильно: внедрение.

Выполнение существующих правил и процедур.

Принятие стандартов;

Сертификация;

Стандартизация;

Адаптация.

Соотнесение.

Развитие и внедрение новых стандартов качества и контроля выпускаемых товаров, услуг

Сильная рыночная позиция

Действовать лучше: совершенство-вание.

Развитие и внедрение новых стандартов качества и контроля выпускаемых товаров, услуг.

Передача передового и личного опыта;

Бенчмаркинг;

Адаптация.

Соотнесение.

Эксперимент;

Развитие индивидуального и коллективного потенциала;

Формирование команд

Лидер

Действовать лучше и по-новому: инновация.

Эксперимент;

Развитие индивидуаль-ного и коллективногопотенциала;

Формирование команд.

Формирование новых продуктов, услуг, решений;

Воспитание командного духа;

Связь;

Адаптация.

Соотнесение.

Преданность делу.

Рис. 5. Моделирование развития персонала в зависимости от жизненного цикла и требуемого уровня эффективности предпринимательской структуры в условиях информатизации

Модель основывается на матрице выбора стратегических решений по развитию персонала, где предлагаются рекомендации по достижению на определенном жизненном цикле компании и с учетом ее текущего конкурентного положения 3-х возможных уровней эффективности: повышение стандартов простого выполнения функций; совершенствование за счет эффективного планирования и выбор вектора развития персонала.

Модель, использованная при формировании стратегии развития персонала, позволяет достичь согласованного баланса интересов различных сторон, и может быть использована наряду с другими методами формирования стратегии развития персонала.

Третья группа проблем посвящена анализу и совершенствованию стратегии развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации; формированию методики оценки стратегии развития персонала предпринимательских структур; разработке модели преодоления сопротивления организационным изменениям, реализуемым в ходе развития персонала предпринимательских структур и совершенствованию стратегии развития персонала на базе современных инфокоммуникационных технологий.

В ходе совершенствования модели управления и преодоления организационных изменений, связанных с внедрением результатов научно-технического прогресса, на ее отдельные стадии были наложены рекомендуемые действия по коммуникативной поддержке перехода к принятию организационных изменений.

В данной группе проблем был предложен инструментарий совершенствования стратегии развития персонала в условиях информатизации за счет оценки возможности применения в обучении современных инфокоммуникационных технологий (смешанного и дистанционного / электронного обучения), а также предложена концепция оценки наиболее эффективного метода обучения применительно к типу темперамента сотрудника и характера работы, которую он будет выполнять.

В рамках данной концепции, была выдвинута гипотеза о том, что применение технологий дистанционного и электронного обучения тем эффективнее, чем более рутинной, требующей простого исполнения является решаемая задача. Данный постулат с точки зрения автора был верен как для экстравертов, так и для интровертов, т.е. и стремление к индивидуализму, и, напротив, склонность к работе в группах одинаково хорошо сочетаются с применением информационных технологий в обучении для повышения эффективности текущей, рутинной работы, требующей простого исполнения.

Верно и наоборот – чем выше творческий, инновационный, созидательный характер работы, тем менее эффективны средства электронного обучения, как в случае с экстравертами, так и в случае с интровертами. Данное положение обусловлено низкой эффективностью внедряемых методов и обучающих курсов, ограничивающих творческую деятельность взаимодействием с интерфейсом компьютера.

Для проверки данной гипотезы по двум основным категориям показателей «индивидуализм + коллективизм» и «исполнитель + созидатель», была осуществлена собственно – случайная бесповторная выборка, где с вероятностью 0,997 (t=3), было рассчитано необходимое количество испытуемых для получения достоверных сведений об эффективности их работы с предельной ошибкой 2%, принимая во внимание, что общая численность работающего на исследуемом предприятии персонала составляла 1100 человек. Необходимый объем выборки составил 20 человек, которые были предварительно разделены на две группы: экстравертов и интровертов. Далее была осуществлена статистическая и аналитическая обработка данных по их производительности после прохождения электронного обучения, учитывая тип темперамента и характер выполняемой работы.

Полученные результаты свидетельствовали о том, что выбор смешанного и е-обучения эффективен не всегда. Эффективность данного выбора обусловлена и определяется следующими базовыми факторами, которые необходимо учесть при оценке кандидатов, подходящих под данный вид обучения и задач, которые должны быть решены:

  • Способностью индивида работать в команде / склонностью к индивидуализму (что зачастую связано с типом темперамента оцениваемого сотрудника);
  • Акцентуацией его личности – склонностью к созиданию (созидатель, инноватор, лидер) / либо склонностью к исполнению, подчинению (исполнитель).

Данные факторы были определены в результате оценки преимуществ и недостатков смешанного и е-обучения, а гипотеза подтверждена в результате апробации тестового инструментария и проведения последующего статистического эксперимента. В результате, были получены следующие выводы относительно применения смешанного и е-обучения:

  • Смешанное, и особенно, е-обучение в большей мере отвечают потребностям развития навыков выполнения простых рабочих функций (зачастую более механистических, нежели психологически или личностно ориентированных) и в меньшей – творчеству, саморазвитию, самосовершенствованию, генерации новых идей; снижает мотивацию к повышению эффективности работы в результате отсутствия взаимодействия между людьми;
  • Данные виды обучения могут препятствовать созданию благоприятного климата, развитию чувства партнерства, воспитанию командного духа, снижая ощущение значимости индивида и его мнения в компании.

В результате подтверждения гипотезы, был сформирован и предложен тест, учитывающий 2 базовые шкалы: «склонность индивида работать в команде / индивидуализм» и тип акцентуации личности: «исполнитель / созидатель» для более эффективного развития персонала. Результаты теста могут быть использованы при разработке рекомендаций по выбору целевой группы и формы обучения, в том числе и электронной, с учетом интересов сотрудников и организации.

В заключении сформулированы основные выводы проведенного исследования, теоретических и практических особенностей формирования и совершенствования стратегических механизмов развития персонала, как одного из доминантных факторов повышения эффективности деятельности. Даны предложения по комплексной оценке социально – экономических результатов обучающих и развивающих программ, как на общекорпоративном уровне, так и на уровне отдела и отдельно взятого сотрудника.

Основные публикации автора по теме исследования:

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК:

  1. Болтман С.О. Сравнительный анализ теоретических подходов к определению кадрового потенциала предприятий // Научно – информационный журнал Экономические науки / М.: 2008 - № 4 – 1,0 п.л.;

В других изданиях:



Pages:     | 1 | 2 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.