авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Формирование механизмов развития персонала предпринимательских структур в условиях перехода к информационному обществу

-- [ Страница 2 ] --

- сложность интеграционных процессов материального и нематериального производства, поскольку высокие технологии во все большей степени распространяются в сфере услуг, а материальная сфера, в свою очередь, является крупнейшим потребителем специализированных услуг;

- возникновение целого ряда услуг, работ и договорных отношений, осуществляемых только в электронной форме, без посредства бумажных носителей;

- появление новых форм и видов предпринимательских структур. В разных масштабах и модификациях создаются горизонтальные структуры, сетевые организации, «организации с внутренними рынками», формирующие новые требования к персоналу и руководителям, их профессиональной подготовке, поведению, интеллектуальному потенциалу.

2. Базовые изменения во внутренней среде компаний, усложнение процессов организации производства и труда на базе внедряемых техники и технологий. Данное положение качественно меняет технологии и подходы к управлению людьми в организациях. В связи с этим, все большее распространение получает подход к управлению организацией с позиции оптимизации человеческого капитала. При таком подходе основной целью управления становится наиболее полное использование знаний и связанных с этим возможностей и мотивации и т.д.;

3. Направления изменения характера работ, выполняемых в организации. Отсутствие информации зачастую приводит к падению рынков и препятствует их созданию, поэтому управление знаниями и формирование механизмов развития персонала современных предпринимательских структур помогают адаптироваться к новым условиям и являются важнейшими задачами современного управления;

4. Появление новых объектов управления, имеющих особенности управления. К ним в первую очередь стоит отнести управление знаниями и компетенциями, различными видами интеллектуального капитала компании, которые ставят новые задачи и требуют пересмотра прежних методов работы и развития персонала организации в условиях информатизации;

5. Изменения в организационной и социальной жизни компании: изменение структуры корпоративных ценностей и ценностей индивида, изменение характера внутригрупповых отношений и корпоративной культуры в целом.

Таким образом, в современных условиях организационные знания эффективно могут развиваться благодаря знаниям каждого сотрудника и должны включать в себя усовершенствованный спектр принципов, правил, методов, процедур, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал.

В связи с этим, были сформированы следующие концептуальные задачи развития персонала современных предпринимательских структур в условиях информатизации:

  • применение стратегического подхода к инновациям, мотивации и стимулированию;
  • накопление и обеспечение роста распространения знаний, интеллектуального капитала внутри организации;
  • предоставление широких прав и возможностей работникам всех уровней организации;
  • сбор и интеграция внешней и внутренней информации, доведение до сотрудников основных приоритетов развития компании;
  • практическое создание организационных, технологических и экономических условий для творческой деятельности и прогрессивных изменений;
  • организация современных рабочих мест, обеспечивающих доступ в базу данных в масштабе всей организации; последовательную передачу знаний без посредников; возможность вносить в систему дополнительные знания по всей организации; работу в любое время независимо от отдаленности; наиболее полное использование знаний; возможность работать на языке, известном пользователю.
  • идентификация интеллектуального капитала, разработка политики управления интеллектуальным капиталом на предприятии;
  • документальное оформление интеллектуального капитала и занесение его в базу знаний.

Поскольку эффективность управления знаниями в информационном обществе зависит от успешной интеграции людей, процессов и технологий, недостаточный уровень развития одного из этих факторов может ограничить распространение и использование знаний. В этой связи были сформулированы следующие принципы развития персонала в информационном обществе: необходимость персонифицированности, полезности, определенности знаний и вознаграждения людей за знания.

При этом в исследовании определены текущие приоритеты и принципы развития отечественных организаций с целью выявления «разрывов» данных принципов от их рекомендуемых значений в рамках разработки механизмов развития персонала в условиях перехода к информационному обществу.

С этой целью было проведено самостоятельное выборочное обследование ряда предприятий – респондентов Москвы и Московской области. В опросе был использован рейтинг потенциальных ведущих идей в сфере развития персонала, представленных в работе Д.Д. Меттьюза.

Обследование включало:

а) составление опросного листа по выявлению позиций респондентов относительно использования 10 ключевых принципов Д.Д. Меттьюза, как наиболее важных для развития персонала современных компаний;

б) проведение социального опроса российских компаний путем анкетирования менеджеров по персоналу среднего и высшего звена, посредством отправки и получения данных через электронную среду. Компании были предварительно поделены на 4 основные категории – компании госсектора, крупный бизнес, мелкое предпринимательство и смешанные формы хозяйствования. В опросе участвовало 100 человек из 74 компаний.

Основными принципами развития персонала в России, согласно полученным данным, необходимо считать управление интеллектуальным потенциалом и развитие лидеров (как процесс), что также соответствует и западным оценкам. В качестве третьего существенного принципа, согласно средней оценке, выступает развитие для всех – концепция обучающей организации.

Далее следуют в порядке значимости – связь развития персонала со стратегией, индивидуальное развитие, совершенствование коммуникаций, управление информационным капиталом. Дифференцированные оценки значимости для предпринимательских структур различного типа (государственные, мелкое предпринимательство, крупное предпринимательство, смешанный тип) приведены на рисунке 2.

Рис.2. Сравнительный анализ рейтингов ведущих принципов в области развития персонала по организациям различных организационно – правовых форм

Из рейтинга видно, что наименьшую популярность в России имеют принципы развития диверсифицированной рабочей силы и дистанционное обучение, а также интеграция информационных технологий с человеческими ресурсами.

Вторая группа проблем связана с разработкой стратегии развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации и включает в себя оценку персонала в системе повышения эффективности работы предприятия в условиях информатизации; разработку критериев, показателей и факторов эффективности развития персонала предпринимательских структур при переходе к информационному обществу; формирование механизмов развития и построение модели стратегии развития персонала современных предпринимательских структур.

Проведенный анализ факторов повышения эффективности производства по различным его направлениям (интенсивному и экстенсивному) позволил установить и обосновать решающую роль персонала в системе повышения результативности общей деятельности. В то же время, был сделан вывод, что персонал комплексно влияет на эффективность деятельности, а именно: эффективный его подбор, адаптация, использование, развитие, высвобождение - как система характеристик данного комплекса обуславливает человеческую компоненту, ее вклад в повышении социально – экономической результативности предпринимательской структуры.

Таким образом, концепция оценки роли развития персонала в повышении эффективности деятельности состоит в следующем: эффективность развития персонала – одна из базовых характеристик интегрированного комплекса взаимосвязанных показателей управления персоналом, вносящая существенный вклад в повышение общей эффективности деятельности (рис. 3).

Рис. 3. Взаимосвязь управления и развития персонала с эффективностью деятельности предпринимательских структур в условиях информатизации

Руководствуясь данным утверждением, было отмечено, что эффективность каждого этапа управления персоналом вносит свой вклад в повышение результативности деятельности в условиях информатизации, которые можно описать определенными социально – экономическими показателями.

В то же время, развитие персонала является ведущим звеном данной системы и прямо или косвенно обуславливает эффективность реализации других стадий управления персоналом. Так, осуществляя эффективный подбор, можно заранее планировать численность, профессиональные характеристики сотрудников и их возможные пути развития; на стадии эффективной адаптации проводить оценку деятельности, оценивать скрытые способности для развития; на стадии использования создавать условия для реализации данных способностей, на стадии непосредственно обучения и развития – повышать их квалификационный и профессиональный уровень; на стадии высвобождения – давать работникам шанс быть востребованными на других рабочих местах.

В качестве критериев области эффективности управления и развития персонала предпринимательских структур в условиях информатизации, могут выступать выполнение поставленных заданий при определенном качестве работы, снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

Для характеристики использования персонала после прохождения программ обучения и развития, различными исследователями и специалистами предлагались разные виды моделей.

Наиболее общими показателями, предлагаемыми к оценке данного аспекта выступают следующие:

  • Разность уровней производительности труда, их соотношение;
  • Экономия численности работников (экономия времени) в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности обучения и развития персонала предпринимательских структур, нуждается в доработке. Решение этой важной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие цели и задачи развития персонала.

Была предложена концепция и показатели оценки социальной и экономической эффективности развития персонала.

При оценке экономической эффективности, была установлена целесообразность систематизации полученных видов экономических результатов по области приложения (т.е. по определенным элементам функциональных подсистем).

Оценку социальных результатов и их влияние на общую эффективность деятельности предпринимательской структуры целесообразно оценивать не с точки зрения приложения развивающих усилий, а с точки зрения их инициаторов. Это может помочь определить мотивацию компании в проведении тех или иных процедур развития, а также провести более глубокий анализ усилий и результатов.

Так, инициаторами программ обучения и развития могут выступать различные функциональные подсистемы кадровой службы предприятия, реализующие различные по своему предназначению и направленности программы обучения и развития. В связи с этим, оценка видов социальных результатов должна проводиться исходя из направленности программ обучения.

Также, было установлено, что эффективность развития персонала предпринимательских структур, во многом определяется полнотой учета факторов, прямо и косвенно влияющих на успешность подготовки, планирования и реализации программ обучения и развития.

В связи с этим, в работе проведена систематизация факторов, влияющих на развитие предпринимательских структур в условиях информатизации. Кратко эти факторы представлены на рисунке 4.

Обозначенные выше факторы влияют на содержание, интенсивность программ, определяют выбор методов и средств обучения.

Наиболее важными выявленными факторами являются: содержание труда, включающее сложность труда и степень самостоятельности контингента обучаемых; профессиональную пригодность; интенсивность и характер предмета и продукта труда. Эти характеристики позволяют охарактеризовать индивида, характер его труда, тип и вид потребности в развитии на отдельно взятом рабочем месте. Эти признаки можно отнести к прямым, показывающим линейную зависимость между определенным обучаемым и программой его развития.

Рис. 4. Факторы, влияющие на эффективность развития персонала предпринимательских структур

Формирование механизмов развития персонала предпринимательских структур в условиях построения информационного общества должно быть взаимоувязано с общей стратегией развития предпринимательских структур, обеспечивая тем самым всестороннюю поддержку реализации поставленных целей и задач.

Наибольшее значение придается достоверной оценке реальных потребностей обучения сотрудников в организации, т.к. от нее во многом зависит эффективность дальнейшего развития персонала и социально – экономические результаты компании в целом.

Также, в ходе исследования, был предложен пяти шаговый алгоритм выявления потребностей в обучении и развитии персонала, построенный на нескольких научных методах: дифференциальном, методе сравнения, комплексном методе оценки и экспертном ранжировании полученных результатов. Это исследование позволяет определить области эффективного взаимодействия в рамках построения эффективных взаимоотношений, направленных на развитие «сотрудник» – «компания».

На первом этапе, предлагается разбить должностные обязанности сотрудника на ряд составляющих компонентов (табл. 1).

На втором этапе производится оценка каждого исследуемого параметра профессии на основе дифференциального метода исследования. Сущность метода заключается в изучении и систематизации мнений экспертов (специалистов в области развития и обучения персонала) при помощи системного анкетирования.

Каждый эксперт должен пройти тестирование на компетентность в области анализа путем «самооценки».

Общий уровень квалификации эксперта в узкой области специализации предлагается оценить при помощи коэффициента компетентности.

Дифференциальный метод, который предлагается применить на втором этапе алгоритма, основан на использовании и сопоставлении единичных параметров выполнения каждой функции специальности и качества данной функции базы сравнения путем построения для них соответствующего параметрического индекса (IGi):

(1)

где, i = l,....n; Gi – значение iго параметра выполняемой функции определенной специальности;

Giэ – значение iго параметра функции данной специальности, принятой за базу

сравнения.

Таким образом, на втором этапе выявляются отклонения каждой характеристики от принятого эталонного значения.

На третьем этапе, определена доля каждого элемента (навыков и знаний, психофизиологических особенностей), в составе рабочих функций имеющих значимые отклонения от эталонного значения. Это позволило определить элемент работы вызывающие наибольшие трудности у сотрудников (недостаток навыков, незнание методов, плохая подготовка, личностные качества и т.д.).

Метод комплексной оценки позволил при помощи параметрического индекса сформировать область проблем в работе сотрудника по каждой выполняемой им функции.

Параметрический индекс (Ii) для совокупности параметров - элементов, комплексно учитываемых в рамках одной оцениваемой характеристики работы, рассчитывается с учетом доли отдельных его составляющих:

Ii = ij aij (2)

где, Iij = qij / qijэ, где j = l,... m – характеристики i-го элемента какой-либо функции оцениваемой работы;

qij, qijэ – значение jой характеристики i-го показателя оцениваемого элемента какой-либо функции работы и элемента данной функции базы сравнения;

aij – весовой коэффициент jой характеристики в i-м показателе выполнения элемента какой-либо рабочей функции.

На четвертом этапе произведен расчет рангов и весомости показателей, определенных экспертами и сотрудниками (табл. 1). Это позволяет обосновать мотивацию сотрудников к развитию с учетом интересов предпринимательской структуры.

Таблица 1.

Расчет рангов и весомости показателей, определенных экспертами сотрудниками

Области работы сотрудника, требующие улучшения:

Ранжирование и расчет весомости показателей по оценкам руководителей и экспертов

Расчет весомости пок-лей по оценке сотрудника

Обрат-ное значение (Хoi)



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.