авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

65.42 б-200 балакирева светлана михайловна развитие инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации

-- [ Страница 2 ] --

Реализация результатов исследования. Результаты внедрения авторской модели управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации подтверждены соответствующими справками ОАО «Газпромнефть – МНПЗ» и ОАО «ВО «Тяжпромэкспорт»», как и результаты внедрения исследований в учебный процесс Всероссийской академии внешней торговли Минэкономразвития России.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 184 страницах, работа включает 10 таблиц, 38 рисунков, приложения А–Г. Список использованной литературы содержит 261 наименование.

Содержание диссертации

Введение

Глава 1 Методологические и теоретические основы управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации

    1. Методологические основы исследования проблем управления кадрами организации
    2. Основные теоретические подходы к определению сущности управления кадрами среднего звена
    3. Специфика труда менеджера в сфере внешней торговли как фактор управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации
    4. Значение и роль руководителя среднего звена для успешного функционирования внешнеторговой организации

Глава 2 Современные требования и компетенции руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций

2.1 Требования к руководителям среднего звена в сфере внешней торговли в условиях модернизации экономики

2.2 Ключевые управленческие компетенции руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций

2.3 Анализ современного состояния и уровня подготовки руководителей среднего звена российских внешнеторговых организаций

2.4 Мировая и отечественная практика подготовки и развития руководителей среднего звена

Глава 3 Развитие инструментов управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации

3.1 Обоснование и построение современной модели управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации

3.2 Формирование и развитие кадрового резерва внешнеторговой организации как инструмент повышения управленческого потенциала внешнеторговой организации

3.3 Развитие системы оценки менеджеров среднего звена как инструмент поддержания необходимого управленческого уровня руководителей внешнеторговых организации

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

  1. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи, определена теоретическая и методологическая основа исследования, указаны научная новизна, личный вклад автора и практическая значимость работы.

В первой главе исследуются методологические и теоретические основы управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации.

В главе проведен анализ теоретических подходов (экономического, органического и гуманистического), используемых в отечественной и зарубежной практике управления кадрами среднего звена. Экономический подход в аспекте управления кадрами среднего звена предполагает отбор способных работников на руководящую должность, нормирование и стимулирование их труда. При органическом подходе в основе управления кадрами среднего звена лежит изучение специфики потребности менеджеров среднего звена и разработка программ для их подготовки. Основа гуманистического подхода составляет корпоративная культура организации – задание ценностей, формирование правил и норм поведения. Сравнительный анализ сущности, достоинств и недостатков экономического, органического и гуманистического подходов к управлению кадрами среднего звена позволяет утверждать:

  • Экономический подход может использоваться в организациях, занимающихся, например, производством и продажей комплектующих изделий, ремонтом, послепродажным обслуживанием, транспортировкой товара. В условиях диверсификации производства и нестабильности внешней среды (что характерно для ВЭД) экономический подход к управлению кадрами среднего звена не всегда может привести к желаемым результатам.
  • Органический подход может быть действенным процессом управления менеджерами среднего звена при одном очень важном условии – при полной реализации его принципиальных положений. В российской практике обеспечить дифференцированные потребности людей и предполагать наличия в организации «функционального единства» достаточно трудно, а порой и невозможно.
  • Гуманистический подход к управлению кадрами среднего звена в условиях модернизации российской экономики можно считать наиболее предпочтительным, так как он позволяет расширить круг решаемых руководителями среднего звена задач и полнее реализовать их творческий потенциал. Кроме того, гуманистический подход к управлению кадрами среднего звена позволяет внешнеторговой организации не только адаптироваться к окружающей среде, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.

Для того чтобы обоснованно сформулировать современные требования к руководителям среднего звена в сфере внешней торговли в главе проведен анализ особенностей труда менеджеров среднего звена внешнеторговой организации. К совокупности особенностей труда менеджеров среднего звена, которая отмечается российскими специалистами в области менеджмента в сфере внешней торговли, автором внесены дополнительные особенности (выделены на рис. 1 цветом).

Рис. 1 Особенности труда руководителя среднего звена внешнеторговой организации

Автор согласен с исследованиями последнего десятилетия, которые привели зарубежных и отечественных специалистов к выводу, что компетентный менеджмент является основным условием успеха любой организации. В этой связи повышается важность и значимость руководителей среднего звена в функционировании внешнеторговой организации. Это подтверждается теми позициями, решение которых зависит от их профессионализма.

Данные, представленные на рис. 2, получены автором при опросе менеджеров среднего звена компаний ОАО «Газпромнефть–МНПЗ», «Нестле», «Сименс», «ИТС-Электрогрупп», ОАО АФК «Система», ОАО «ВО «Тяжпромэкспорт»» и др. (всего в опросе участвовало 360 человек).

Рис. 2. Позиции, которые зависят от руководителей среднего звена внешнеторговых организаций

Особая роль менеджера среднего звена в процессе управления и осуществления коммерческой деятельности обусловила необходимость приобретения им профессиональных компетенций, специальных знаний и соответствующих навыков.

Во второй главе на основе проведенного анализа особенностей труда менеджеров среднего звена в сфере внешней торговли и их роли в деятельности внешнеторговой организации обоснованы три группы современных требований к руководителям среднего звена внешнеторговой компании: а) общие, б) профессиональные требования и в) личностные качества. В состав навыков и умений, которыми должен владеть менеджер среднего звена внешнеторговой организации, включены такие новые требования как умение формировать команду развитие эмоционального интеллекта, умение взаимодействовать с представителями разных культур. Реальная практика менеджмента убедительно доказывает: эффективность деятельности руководителей среднего звена внешнеторговой компании во многом определяется степенью развития у них управленческих компетенций.

Для того, чтобы выявить ключевые управленческие компетенции, необходимые руководителям среднего звена внешнеторговой компании, проведен опрос 180 слушателей МВА Всероссийской академии внешней торговли Минэкономразвития России. Среди лиц, участвовавших в опросе 36 – генеральные директора компаний, 34 –заместители генеральных директоров; 17 – финансовые директора; 16 – коммерческие директора; 77 – начальники отделов внешнеторговых организаций. Такой состав опрошенных повышает значимость полученных результатов (рис. 3) и требует внимательного отношения к ним.

Рис. 3. Ключевые управленческие компетенции менеджеров среднего звена внешнеторговых организаций

Ключевые управленческие компетенции могут быть упрощенными, без уровней, и более сложными, с подробным описанием уровней развития компетенций. В научной литературе имеется описание компетенций «четырьмя уровнями» их развития. Автор считает, что есть возможность расширить поуровневую характеристику компетенций, и предлагает 6 уровней развития каждой из компетенций. В качестве примера на рис. 4 определены и обоснованы возможные уровни развития компетенции «Мотивация достижений».

Рис. 4 Поуровневая характеристика ключевой компетенции менеджеров среднего звена «Мотивация достижений»

Несмотря на то, что в составе управленческих кадров за последние годы произошли качественные изменения, уровень профессиональной компетентности у значительной части российских менеджеров среднего звена в целом еще низок. Предметный анализ литературных источников и интервью с руководителями разных внешнеторговых компаний (интервью проводилось со слушателями Программы МВА Всероссийской академии внешней торговли и Высшей коммерческой школы в течение двух лет) позволяет выделить следующие основные недостатки в работе российских менеджеров среднего звена. Отметим главные из них:

1. Установка менеджеров среднего звена на организационно-технические проблемы. Об этом свидетельствуют результаты исследования стиля руководства менеджеров среднего звена ОАО «Газпромнефть–МНПЗ» на основе известного теста американских психологов Р.Блейка и Д.Моутен.

Анализ полученных результатов позволяет сделать следующие выводы: не все начальники подразделений имеют показатели, близкие к оптимальному; у многих руководителей среднего звена наблюдается явный «перекос» в сторону вектора «забота о производстве».

2. Неразвитая технология деловых отношений: неумение располагать партнеров по бизнесу и сотрудников к себе; отдавать устные распоряжения; разрешать предконфликтные ситуации.

3. Поведенческие ошибки в процессе межкультурной коммуникации. Особо отметим, что проблема межкультурной коммуникации менеджеров среднего звена отечественных внешнеторговых организаций обостряется не столько недостатками языковой подготовки, сколько плохим знанием нравов и обычаев, традиций и норм поведения торговых партнеров зарубежных фирм.

Одна из причин наличия у российских менеджеров среднего звена внешнеторговых организаций указанных недостатков – сложившаяся система подготовки и развития руководителей среднего звена в сфере внешней торговли.

В главе дается анализ мировой (Япония, США, Великобритания, Франция, Германия) и отечественной практики бизнес-образования, делается вывод о недостаточной профессиональной подготовке российских менеджеров среднего звена и формулируются предложения по совершенствованию бизнес-образования в области управления кадрами. В частности предлагается обучать менеджеров интегрированным технологиям управления человеческими ресурсами. Интеграцию управленческих воздействий, в нашем понимании этого термина, необходимо осуществлять одновременно в двух направлениях: во-первых, действия всех менеджеров среднего звена должны соединяться в корпоративную систему целенаправленных и согласованных организационных технологий управления человеком в компании; во-вторых, освоение технологий необходимо сочетать с формированием личных умений руководителей создавать продуктивные отношения с людьми, эффективно общаться, повышать свою стрессоустойчивость и работоспособность.

В третьей главе теоретически обоснована и предложена модель управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации, содержащая основные инструменты управления кадрами среднего звена (рис.5).

Предлагаемая модель управления руководителями среднего звена внешнеторговых организаций отличается полнотой – элементы модели включают все действия и операции руководства компании по управлению менеджерами среднего звена; логичностью – модель построена таким образом, что раскрывает рациональную последовательность действий по управлению менеджерами среднего звена; новизной – в модель включены такие элементы, которые по сравнению с предыдущими моделями могут считаться новыми (например, аутсорсинг и виды адаптации). Существенным

Рис. 5. Модель управления кадрами среднего звена

является следующее положение: модель учитывает характер и специфику деятельности внешнеторговых организаций (реализация данного положения

осуществляется через элемент модели – современные требования к руководителям среднего звена).

Модель содержит основные инструменты управления кадрами среднего звена (рис. 6), развитие которых происходит по двум направлениям: во-первых, путем наполнения известных инструментов более современным содержанием (адаптация новых руководителей среднего звена, их обучение, формирование кадрового резерва, оценка менеджеров среднего звена с помощью современных методов оценивания профессиональных и личностных качеств); во-вторых, путем включения в практику деятельности высшего руководства внешнеторговой организации новых инструментов управления кадрами среднего звена (учет системы требований к руководителям среднего звена внешнеторговой организации, выявление уровня управленческих компетенций менеджеров среднего звена, использование аутсорсинга в подготовке кадров). Реализация указанных инструментов позволяет осуществлять более качественно отбор и подготовку менеджеров среднего звена внешнеторговых организаций.

Рис. 6. Инструменты управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации

В условиях модернизации российской экономики формирование кадрового резерва является важнейшей составляющей кадровой политики любой внешнеторговой организации.

Сформулированы предложения по повышению эффективности формирования и развития кадрового резерва внешнеторговых организаций, основными из которых являются:

1. Проводить работу по формированию кадрового резерва комплексно, что означает: определение целей и задач формирования в организации кадрового резерва; определение численности и должностной структуры кадрового резерва; определение квалификационных требований и разработка модели компетенций для руководящих должностей в составе кадрового резерва; создание единой для организации процедуры оценки кандидатов в кадровый резерв.

2.

Провести кадровый аудит подразделений внешнеторговых организаций, где отсутствуют или минимальное количество кандидатов в кадровый резерв. Внести предложения по укреплению кадрового потенциала этих подразделений.

3. Для отобранных кандидатов в кадровый резерв разрабатывать три вида программ (табл. 1).

Таблица 1

Виды программ для подготовки кандидатов в кадровый резерв

Общая программа

Включает теоретическую подготовку

1. обновление и пополнение знаний по теории и практике менеджмента в сфере внешней торговли;

2. обучение специальным навыкам и умениям, необходимым для повышения эффективности управления коллективом внешнеторговой компании

Форма контроля – сдача экзамена (зачетов).

Специальная программа

Предусматривает разделение всего резерва по специальностям

Осуществляется по следующим направлениям:

1.деловые игры по общим и специальным проблемам управления персоналом внешнеторговой организации;

2.решение конкретных управленческих задач по специальностям менеджеров среднего звена внешнеторговой организации.

Форма контроля – разработка конкретных рекомендаций по улучшению управления подразделением.

Индивидуаль-ная программа

Включает конк-ретные задачи по повышению уровня знаний, навыков, умений для каж-дого специалиста, зачисленного в резерв

Осуществляется по следующим направлениям:

1. управленческая практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях;

2.стажировка на резервной должности. Систематический контроль осуществляется руководителями подразделений и сотрудниками службы управления кадрами внешнеторговой компании.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.