авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |

Развитие социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний

-- [ Страница 6 ] --
  1. Специфика институционализации развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний

Институт труда определяется в работе как комплекс норм, установок, правил, созданных людьми для упорядочения социально-трудовых отношений посредством согласования их интересов. Институциональная среда СТО состоит из системообразующих (базовых и комплементарных), локальных институтов, контрактных норм, правил и т.п.

В основу механизма институциональной трансформации заложено изменение относительных цен факторов производства. В частности, на этапе становления экономики знаний соотношение цен факторов производства увеличивается в сторону четвертого (после земли, капитала, труда) фактора – технологии (знаний и информации, в ней воплощенных). Появление институтов постиндустриального общества по-иному институционализирует СТО (рис.13).

Рис. 13. Механизм институциональных изменений в сфере труда

Вектор институциональных изменений в российской экономике определяется новым качеством экономического роста. Нормы и правила СТО эволюционируют как на эго-, микро-, так и на мезо-, макроуровнях. Одномоментная их смена – революционный скачок в развитии – констатируется в связи с революцией 1917 г. и рыночными реформами 1991-1995 гг. Первая точка бифуркации способствовала развитию СТО индустриального общества в России, поскольку институционализировала стандартную занятость, жесткую подчиненность, труд «мобилизационного» типа с элементами социальных гарантий и закреплением прав трудящихся. Вторая обусловила переход к позднеиндустриальному обществу («массового потребления») и создала предпосылки для прогрессивного продвижения к экономике знаний: реформировано трудовое законодательство – правила контрактации, найма, занятости, институционализированы социальное партнерство, социальная ответственность бизнеса. В условиях становления экономики знаний вектор институционализации направлен на формализацию институтов развития – организационных форм инновационного бизнеса, предоставления интеллектуалоемких услуг, а также нестандартных форм занятости.

Специфика институционализации СТО в период становления экономки знаний проявляется в следующих тенденциях развития: флексибилизации (повышении гибкости контрактов, форм занятости, процедур найма, оформления, распределения прав и обязанностей, систем вознаграждения за труд и т.д.); индивидуализации (индивидуальном подходе при заключении контракта, распределении трудовых заданий, обязанностей, выборе схем вознаграждения и определении границ ответственности и т.д.); дерегулировании (уменьшении контроля, ослаблении властного и административного давления при выполнении работ и обязанностей, расширении свободы в принятии решений работником, упоре на самодисциплину и ответственность за результат); деформализации (упрощении оформления отношений, уменьшении доли формальных договоров и сферы действия формальных норм, общем снижении количества предписаний и стандартов выполнения работ, распространении неформального регулирования через организационную культуру и индивидуальные нормы, контракты); социализации (росте значимости коллективных – командных, групповых, общественных интересов, гармонизации вертикальных СТО, стремлении к «общности» в коллективе, распространении ценностей сотрудничества, соучастии, доверия; повышении внимания работодателя к социальным вопросам бизнеса, социальным программам, обучению и т.д.)

Особенностями институциональной среды в условиях становления экономики знаний, детерминирующих профиль социально-трудовых отношений, являются следующие.

  • Содержание институциональной среды: неоднородность, сегментированность институциональной среды СТО и рынка труда; преобладание институтов индустриального типа по сравнению с постиндустриальными; нелинейность процесса институционализации и смешение (изоморфизм) норм (формально – социальное партнерство, неформально – корпоративный патернализм, эксплуатация, конкуренция); противоречивость (иногда конфликт) новых постиндустриальных и старых (индустриальных) норм взаимодействий.
  • Характеристики инфорсмента: локальный характер инфорсмента трудовых прав; упор на судебную систему (правовой институт) при слабости (формальности) Государственной инспекции труда и самоустранении прокуратуры; высокая роль института государства как формального института, но не гаранта правомочности института рынка института; непоследовательность государственной политики регулирования рынка труда; низкая роль негосударственных институтов-организаций в регулировании СТО (профсоюз, неформальные сети).
    • Структура контрактов: асимметричность в пользу работодателя; высокая роль неформальных норм на фоне слабости формального инфосмента прав (деформализация, либерализация СТО); значительные трансакционные издержки реализации трудовых контрактов; возможность ухода от социальных обязательств работодателя ввиду законодательной «незакрепленности» гибких форм СТО.
  1. Особенности контрактации социально-трудовых отношений
    в экономике знаний в сравнении с индустриальной экономикой

Становление экономики знаний приводит к флексибилизации трудового контракта, правил контрактации, механизма контрактного инфорсмента (рис. 13).

Рис. 13. Векторы развития институциональной контрактации.

Для неофордистского режима контрактации, к которому тяготеет современная российская экономика, характерно сохранение гарантий занятости, возможностей как внешнего, так и внутреннего инфорсмента для специфических человеческих ресурсов. Постфордистский режим контрактации сопровождается сокращением внешнего инфорсмента, ростом свободы найма и увольнения, следовательно, возможностей работодателя по манипулированию запасами труда. Это - следствие увеличения специфичности человеческих ресурсов и гибкости СТО. Отпадает необходимость внешнего государственного регулирования потока занятости, которая в институциональном контракте проявлялась в виде согласия работника на строгое подчинение, жесткий режим труда в обмен на социальные гарантии.

Ломаная пунктирная линия условно разделяет систему контрактации в секторе экономики знаний и секторе индустриальной экономики (рис.14). В период становления экономики знаний сохраняются контракты и с работниками традиционного типа – носителями неспецифических человеческих ресурсов. Они оказываются в наиболее невыгодном положении на рынке труда, поскольку колебания запаса труда происходят именно за их счет, а социальных гарантий для них практически нет. Это – контракты неформальной, временной, случайной занятости, в основном на небольшой срок (до 1 года).

В период 2000-2009 гг. доля охвата занятых гибкими контрактами (работы на определенный срок, на выполнение некоторого объема работ и случайной работы) выросла с 6 до 12%, в 2008г. – 14% (максимум за исследованный период). Однако в посткризисный период 2009-2010гг. их величина снижается до 10,4%. Подобные «расхождения» статистики с концепцией экономики знаний свидетельствуют о неравномерности развития последней, сильном влиянии внешнего инфорсмента трудовых прав – элемента антициклического регулирования государства, стабилизирующего рынок труда в период спада. Тогда же растет запрос на дополнительную занятость, играющую роль неформального механизма адаптации рынка труда.

Рис.14. Взаимосвязь форм занятости, вида контракта, объема прав, передаваемых по контракту работником, уровня формализации СТО

Формы занятости, распределение прав на интеллектуальный продукт, уровень формализации СТО находятся в тесной зависимости и корреспондируются с гибкостью контракта (рис.14). При самозанятости создатель интеллектуального продукта сам распоряжается своей рабочей силой, организует труд и исполняет правомочия. Его никто не контролирует. Права не ограничиваются: человек свободен в законодательно утвержденном в обществе правовом поле. Все остальные формы договоров между работником (исполнителем) и работодателем (заказчиком) располагаются между крайними полюсами - самозанятостью и принудительным трудом.

  1. Концептуально-методологический подход к управлению развитием социально-трудовыми отношениями на макроуровне

В передовых западных странах (США, Япония) преобладает инновационно-интеллектуальный подход в управлении развитием организации с его системой СТО. Управление развитием в нашей стране находится пока еще в стадии замещения технократического подхода гуманистическим, что объективно обусловлено последствиями трансформационного кризиса и отставанием по техническим показателям. Только сейчас формируются встроенные механизмы адаптации в ответ на внешние изменения и соответствующие им модели управления развитием социально-трудовых отношений (рис.15).

Авторское видение системы управления развитием СТО на макроуровне предполагает дифференциацию встроенного адаптационного механизма социально-трудовых отношений и системы государственного управления развитием (целеполагание, планирование, регулирования, контроль, стимулирование). Как первый, так и вторая эволюционирует в ответ на внешние изменения. На формирование адаптационного механизма влияют не только технологические детерминанты, но и весьма существенно - социокультурные, политические, институциональные факторы.

На современном этапе механизм адаптации тяготеет более к тактической модели управления развитием СТО: фордизму и тейлоризму - в организационно-трудовых отношениях; гибкой заработной плате - в экономико-трудовых отношениях; сильной правовой позиции работников стандартной занятости, высокой роли неформальных практик; пассивной политике государства на рынке труда. Роль государства – контролер, арбитр.

Управление развитием в стратегической модели социально-трудовых отношений: постфордизм, японизм - в организационно-трудовых отношениях, соучастие в прибылях - в экономико-трудовых отношениях; формализация нестандартной занятости; меры по повышению конкурентоспособности безработных. Роль государства – социальный партнер, гарант конституционных прав.

Стратегическая модель социально-трудовых отношений предполагает изменение концепции государственного регулирования социально-трудовых отношений на управление развитием. Основные направления ее реализации:

  • дальнейшая гуманизация и демократизация систем управления, институтов и контрактных форм;
  • социализация: усиление социальной ответственности работодателя и работника, усиление социальной направленности в политике государства, развитие социального партнерства.
  • институционализация: ужесточение государственного контроля и механизма инфорсмента прав человека труда на сегодняшнем этапе с последующим, по мере формирования неформальных институциональных механизмов, его ослаблением; совершенствование законодательства в направлении правового оформления срочных и нестандартных СТО; укрепление института индивидуальных трудовых контрактов.

Рис. 15. Система управления развитием СТО на макроуровне

Элементы стратегии управления развитием - стимулирование перехода от практики минимизации издержек труда к инвестированию в человеческий капитал, социальной ответственности субъектов. Мероприятия государства должны носить комплексный характер, осуществляясь не только непосредственно в области коллективно-договорного регулирования СТО, но и в области налогового, денежно-кредитного, антимонопольного и т.п. регулирования (рис.16).

Рис. 16. Формирование стратегии управления развитием СТО

  1. Методологический подход к управлению развитием социально-трудовых отношений в знаниеемкой организации

Знаниеемкая – организация, деятельность которой связана с созданием, распространением, потреблением интеллектуальных продуктов (услуг). Ориентация на развитие обусловливает постановку следующих задач: развитие организационных характеристик в направлении адаптации к внешним условиям: институтам, параметрам внешней среды (рынка данного продукта, рынка труда, макроэкономическим параметрам); развитие внешних хозяйственных связей с целью «экспорта» трансакционных издержек, противоречий вовне; развитие на симметричной основе социально-трудовых отношений через снятие противоречий интересов, достижение социального партнерства, разрешение конфликтов.

Управление развитием СТО в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости-управляемости (контролируемости); усиление первого или второго аспекта определяется стадией жизненного цикла организации при условии априорного стремления к развитию (рис.17).

На рис. 19 ось абсцисс отражает смену стадий развития организации во времени. Ось ординат – возрастание естественной управляемости (контролируемости) при снижении гибкости. «Управляемость» или подконтрольность СТО означает бюрократизацию процедур найма-увольнения, планирования трудовых ресурсов и карьеры, эластичность материального стимулирования и мотивации персонала, прогнозируемость трудового поведения, дисциплинированность, четкость прохождения управленческого воздействия по иерархии, отлаженность организации труда, формализацию и т.п. Гибкость СТО (реакция на внешние изменения) – восприимчивость к нововведениям, неформальность, саморегулирование и уровень трудового энтузиазма и т.п. Если на ранних стадиях развития организации упор делается на усиление контроля, централизацию и формализацию правил в управлении СТО, то на более поздних – на децентрализацию, демократизацию, флексибилизацию.

Рис. 17. Соотношение «гибкости-контролируемости» СТО на различных стадиях жизненного цикла организации

Анализ траектории развития обследуемого предприятия позволил выявить проблемы, индуцированные со стороны подсистемы СТО на стадиях жизненного цикла, и составить план мероприятий развития. На настоящий момент – это антикризисное развитие, в котором в работе затронут аспект социально-трудовых отношений и человеческих ресурсов. На стадии «старения», определенной для данной организации, рекомендуется ориентация руководства на концепцию «развития»: обновление кадрового состава в сторону омоложения; аутсорсинг части персонала; ликвидация избыточных функций; приведение организационной структуры в соответствие с нормами управляемости; внедрение новых кадровых технологий; централизация функций (снизу-вверх); консолидация функций (смежных структурных подразделений); повышение гибкости системы оплаты труда за счет: участия в прибылях, повышение доли переменной части заработной платы, внедрения системы грэйдов; усиление нормирования труда; выявление и ликвидация неэффективных штатных единиц с помощью метода хронометража; новые ИТ-решения в сфере организации труда и управления, использование современных программных средств учета и др.

Развитие социально-трудовых отношений предполагает оптимизацию их контрактных форм. Если организация ориентирована на рост эффективности использования человеческого капитала (интеллектуальной фондоотдачи), то при контрактации рекомендуется соблюдать следующие принципы: выбор стимулирующих контрактов по принципу компенсации затрат с учетом инвестиций в интеллектуальный капитал; вариативности, дифференциации контрактов в зависимости от формы занятости, характеристик человеческих ресурсов (рис. 18).

1) Функция стимулирования «ключевых» исполнителей, т.е. создателей новшеств, идей, вокруг которых формируется инновационный проект w (у) = (3), где w(у) – оплата труда, с(у) – затраты труда при реализации исполнителем действия у, – резервная заработная плата, – «интеллектуальная» надбавка; 2) w1* применима в отношении рядовых работников сферы научных исследований и разработок, чей труд носит неэвристический характер, что предполагает быстрый прирост по мере приближения характеристик работы исполнителя к наилучшим с точки зрения запросов работодателя (y*) и замедление прироста при превышении усилий. 3) w2* рекомендуется для работников рутинного (исполнительского) интеллектуального труда и предполагает линейную схему поощрения за качественно выполненную работу; 4) w3* может использоваться для обслуживающего персонала в штате исследовательской организации, но наиболее эффективно будет действовать при разовом найме. При этом поощряется конкретно в срок и качественно сделанная работа четко в соответствии с требованиями работодателя (трудовое усилие y*).

Рис.18. Оптимальные системы стимулирования



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.