авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |

Регулирование социально-трудовых отношений в россии: генезис, механизмы, направления трансформации

-- [ Страница 6 ] --

Источник: Данные обследований Центра исследований рынка труда Института экономики РАН

Поскольку прямое институциональное давление со стороны государства или профсоюзов на бизнес очень слабое, то возникает вопрос, что заставляет предпринимателей идти на повышение оплаты труда или другие формы социального инвестирования?

Диапазон мотивации у менеджмента достаточно широк. Во-первых, альтруистическая мотивация – благотворительность или «социальная ответственность» бизнеса, так сказать, в чистом виде; во-вторых, рыночная необходимость как средство закрепления более квалифицированных и производительных работников; в-третьих, прагматическая мотивация менеджмента, который начинает осознавать стратегическую выгодность социальных вложений в персонал (это тот же рыночный подход, хотя и более тонкий). Этот набор (альтруизм, рынок и прагматизм) существует на всем протяжении постсоветского периода. Но вес различных мотивов не остается неизменным. В первой половине 90-х гг. ведущим мотивом был альтруизм, желание помочь нуждающимся. Особенно это было заметно на старых предприятиях. Исследование, проведенное в эти годы на предприятиях оборонной промышленности, показало, что две трети директоров (67%) в общей выборке и 89% на благополучных предприятиях в качестве основного мотива называли заботу о работниках и членах их семей. Это традиционный патерналистский подход. Но уже во второй половине 90-х гг. прагматическая мотивация сравнялась с альтруистической, а в последнее десятилетие такой новый патернализм - стремление увязать внутреннюю корпоративную социальную политику с экономическим расчетом (практика социальных инвестиций) - уверенно вышел на первое место. Не последнюю роль играет фактор формирования благоприятного имиджа компании в обществе.

Противоречия современного этапа развития инвестиционной стратегии. Становление инвестиционной стратегии является длительным процессом, который протекает сложно и противоречиво даже в высокоразвитых странах. Предпринимательство медленно эволюционирует от примитивных форм к цивилизованным, его ответственность перед работниками возрастает по мере развития подходов к мотивации персонала, роста профессионализма менеджмента, изменения его ценностных ориентаций и, соответственно, стратегических целей развития бизнеса. Даже на продвинутых предприятиях инвестиционную стратегию редко можно встретить в чистом виде: чаще имеет место пересечение или наложение различных элементов той и другой стратегии, которое может давать неоднозначный результат. Например, использование социального бюджета служит фактором, усиливающим социальную дифференциацию на предприятиях, поскольку при распределении корпоративных социальных фондов они в большей мере достаются высшему управленческому персоналу и в меньшей мере рядовым работникам.

Многое зависит от формирования «человекоориентированной» институциональной среды, которая должна или стимулировать, или принудительно «навязывать» менеджменту политику инвестирования в развитие наемного персонала. Законодательные меры часто оказываются недостаточными и должны дополняться изменениями культурных норм и формированием новых ценностных ориентиров. Важным внутренним фактором, способствующими распространению этой стратегии, является устойчивое финансово-экономическое положение предприятий. Стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на «выживание») настроен на минимизационную стратегию. Развивающиеся же предприятия в большей степени тяготеют к использованию инвестиционной стратегии.

В диссертации проводится идея о том, что социальная ответственность бизнеса может вступать в противоречие с задачами обеспечения текущей конкурентоспособности, прибыльности фирм. Это противоречие отчасти снимается в том случае, когда социальная ответственность получает широкое распространение, захватывая подавляющую или, по крайней мере, значительную часть бизнес-структур. В России до этого еще далеко. Поэтому в настоящее время для распространения инвестиционной стратегии развития рабочей силы следует опираться на механизмы институционального принуждения. Это, во-первых, введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к исполнению этих норм; во-вторых, использование механизмов социального партнерства для достижения компромисса, выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников; в-третьих, формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне.

6. Становление реального социального партнерства

В работе дана комплексная оценка сложившейся системы социального партнерства в России в сфере социально-трудовых отношений, раскрываются причины ее низкой эффективности, предлагается система мер по ее активизации.

Понятие «социальное партнерство» уже много лет используется на практике и в научном обороте. Тем не менее, до настоящего времени единое мнение по поводу его содержания отсутствует. Определяя границы социального партнерства, его задачи, функции и формы исследователи нередко руководствуются своей приверженностью тем или иным социально-экономическим доктринам и мировоззренческим установкам.

В диссертации автор исходит из того, что не всякая форма социального диалога является формой социального партнерства. Возможна развитая система коллективно-договорного регулирования (социальной защиты) практически без элементов сотрудничества. Являясь стержневым элементом тред-юнионизма – идеологии профсоюзов времен классового противостояния труда и капитала, сопровождавшегося постоянными силовыми столкновениями (забастовками, локаутами, пикетами, митингами и т.д.) и недолгими перемириями, коллективные договоры и коллективные переговоры исторически предшествовали социальному партнерству. С тех пор роль и значение коллективно-договорного регулирования изменились. Во-первых, договоры из механизма разрешающего трудовые конфликты стали превращаться в способ их предупреждения. Во-вторых, произошла эволюция в содержании коллективно-договорного регулирования: тред-юнионистские договоры постепенно приобретали элементы партнерства. Критерием отнесения договоров к партнерскому типу является не просто достижение компромисса труда и капитала, а наличие общего интереса у субъектов социально-трудовых отношений. Партнерские отношения есть неотъемлемый элемент социально-ориентированной экономики, который обеспечивает как социальную направленность производства, так и усиливают заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Партнерство коренным образом отличается и от патернализма, свойственного централизованным и иерархически управляемым системам советского типа, и от жесткого авторитаризма, характерного для частных предприятий с практически полным отчуждением работника от производства.

С практической точки зрения, несмотря на различия и противоречия в концептуальных подходах, в настоящее время установилось определенное согласие относительно механизмов, реализующих социальное партнерство. Это согласие нашло отражение в документах международных организаций. Так, МОТ вводит в употребление термин «механизмы социального партнерства», под который подпадают коллективно-договорное регулирование условий и оплаты труда, институты и механизмы согласования интересов сторон на общенациональном уровне, а также механизмы участия работников или их представителей в управлении предприятиями и корпорациями.

Эффективность партнерства в России. В России становление института социального партнерства происходило «сверху» по инициативе государства в условиях жестокого экономического и социального кризиса 90-х гг. прошлого века. Автор согласен с высказанным в литературе мнением, что «введение» социального партнерства имело прежде всего политическое значение. Оно было призвано, с одной стороны, затушевать остроту социальных проблем периода «шоковых реформ», а с другой, сделать социально-трудовые отношения более управляемыми, амортизировать возможные конфликтные ситуации.

В диссертации анализируется эффективность действующих механизмов социального партнерства. Делается вывод, что до сих пор партнерство не превратилось не только в основной, но и в сколько-нибудь серьезный регулятор социально-трудовых отношений. На общенациональном уровне Трехсторонняя комиссия лишь формально фиксирует решения, которые по сути уже приняты ранее властями. Там же, где комиссия проявляет самостоятельность, соглашения носят либо декларативный, либо необязательный характер. Не используются механизмы партнерства и в стратегическом планировании. Практически отсутствует взаимодействие профсоюзов с законодательными органами власти. Не работает статья 35.1 Трудового кодекса, которая определяет обязательный порядок направления законопроектов, касающихся регулирования социально-трудовой сферы, на рассмотрение соответствующих трехсторонних комиссий. Незначительную роль играют отраслевые и региональные тарифные соглашения.

Система коллективных договоров на уровне предприятий также имеет отчетливые зоны уязвимости. Во-первых, подавляющая часть коллективных договоров приходится на крупные и средние промышленные предприятия, где, по данным ФНПР, в настоящее время ими охвачено занятых. В то же время на малых предприятиях договоры заключается крайне редко. Согласно обследованию по проблемам трудовых отношений полностью договор не выполняется почти на половине предприятий. При этом нарушаются чаще всего пункты, связанные с оплатой труда. Во-вторых, подавляющая часть трудовой сферы остается вне сферы действия коллективных договоров, так как регулируется либо индивидуальными договоренностями, либо неформальными и негласными соглашениями. Это относится к оплате труда, а еще в большей мере к социальному пакету. Возможность для неформального регулирования заработков создается неестественно низкой для нормальной экономики долей постоянной части оплаты. Существенно расширилась практика непубличного распределения социальных льгот. Естественно, вне сферы коллективных соглашений остаются и широко распространенные теневые выплаты.

Но если на практике партнерство мало влияет на социальную ситуацию, то возникает вопрос, кто заинтересован в таком формальном партнерстве? Проведенный в диссертации анализ показывает, что в этом заинтересованы все субъекты социально-трудовых отношений.

Сложившаяся ситуация вполне устраивает бюрократов из властных структур, поскольку созданное «фасадное партнерство» прикрывает авторитарные механизмы управления, фактически задающие основные параметры социально-трудовой сферы. Нет принципиальных возражений против формальных механизмов и со стороны либеральной части правящей элиты, которая выступает против каких-либо институциональных ограничений рынка. По ее мнению, акцент должен быть сделан на развитии системы индивидуальных трудовых контрактов, как наиболее соответствующих конкурентной рыночной среде.

Для предпринимательских союзов участие в согласовании социально-трудовых отношений – функция второстепенная, приоритет отдается взаимоотношениям с властью. Если на общенациональном уровне бизнес не всегда способен достаточно эффективно отставать свои интересы в диалоге с государством, то внутри корпораций, непосредственно на предприятиях, ни один из субъектов (даже государство) и близко не подходит по влиянию к менеджменту, который вполне самостоятельно выстраивает внутреннюю социальную политику.

В рамках формального партнерства весьма уютно чувствует себя профсоюзная бюрократия, которая «на равных» ведет диалог с властью и бизнесом. В реальности же на уровне первичных организаций профсоюзы находятся большей частью под патронатом собственного менеджмента, а на федеральном уровне зависимы от власти. В результате «низы» не очень верят в эффективность профсоюзов, а профсоюзные «верхи» продолжают жить отдельной, всецело их устраивающей жизнью. Как показывает опросная статистика, только 10,6% работников государственных и 14,6% приватизированных предприятий рассматривают профсоюзы как защитников своих интересов, а 59,8% работников (68,6% в частном секторе) чувствуют себя абсолютно беззащитными.

Таким образом, основными причинами низкой эффективности действующих механизмов партнерства являются преимущественное использование властью и бизнесом авторитарных механизмов, задающих основные параметры социально-трудовой сферы; формально имитационная деятельность профсоюзов по защите интересов работников; безразличие или нежелание основной массы рядовых работников активно участвовать в защите своих интересов.

Кризис российских профсоюзов. В настоящее время наблюдается кризис российских профсоюзов. Происходит снижение охвата работников профсоюзами и абсолютное сокращения числа членов. Только за последнее десятилетие членство в официальных профсоюзах упало более чем на четверть, составив к началу 2009 г. около 28 млн. человек. Новые альтернативные профсоюзы существенно отстают от ФНПР и по силе влияния, и по формальному членству. Мерило влиятельности профсоюзного движения – уровень забастовочной активности - устойчиво снижается. Правда до середины 90-х гг. наблюдалась тенденция роста числа забастовок в разных отраслях и регионах10, но с 1998 г. начался существенный спад забастовочной активности, который, несмотря на отдельные всплески, продолжается до настоящего времени. Важным симптомом кризиса является фрагментация профсоюзного движения, его распад на отдельные отряды, мало или только формально связанные друг с другом, что проявляется в отсутствии каких-либо акций солидарности. Растет число так называемых корпоративных профсоюзов, интересы которых замыкаются на делах собственной фирмы. Наконец, профсоюзы утрачивают монополию представлять и защищать интересы работников. Такие институты как суд, органы государственного контроля, институт индивидуальных договоров, участие персонала в управлении вторгаются в «святая святых» профсоюзной деятельности – определение оплаты труда и условий занятости и успешно конкурируют с профсоюзами.

Кризис профсоюзов не является специфически российским явлением. Однако в работе отстаивается тезис о принципиальных особенностях природы этого кризиса в России. В нашей стране она связана не только с переходом к постиндустриальной экономике, но и с разрушением сложившейся в рамках государственного социализма системы социальной защиты, где профсоюзам была определена строго определенная роль. Этот институт фактически исполнял функцию социального патронажа над работниками: ему было передано право распоряжения значительной части социальных фондов государства и предприятий. Эти аспекты деятельности были свернуты, что не могло не вызвать кризиса доверия к профсоюзам.

В работе прослеживается и другая линия кризиса. Российские профсоюзы так и не превратились в реально независимые структуры западного типа, которые ведут на равных торг с предпринимателями и государством по вопросу улучшения условий занятости. Одна из причин – несовпадение интересов профсоюзной верхушки и рядовых членов организации. Профсоюзная бюрократия, прежде всего центральный аппарат ФНПР в материальном плане только на треть зависит от членских взносов. Остальное – доходы от профсоюзной собственности, перспективы сохранения которой зависят от отношений с властью. Новые – альтернативные – профсоюзы не являются массовыми, а объединяют узкий слой радикально настроенных работников. Их лидеры отдают приоритет методам силовой борьбы. К тому же независимость новых профсоюзов от государства и ФНПР часто оборачивается серьезным недугом – они легко становятся объектом манипулирования со стороны внешних сил (политических партий, различного рода консультантов, спонсоров).

В работе доказывается положение, что партнерство не должно развиваться только «снизу» и носить преимущественно стихийный характер, поскольку это может привести (и современный российский опыт показывает, что приводит) к возобладанию эгоистических групповых интересов над национальными. Но также неприемлемо формирование партнерства исключительно сверху вниз: это дает возможность искажать интересы работников в угоду бюрократии даже в большей мере, чем это было в советский период.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.