авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 8 |

Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

-- [ Страница 4 ] --

e) учет и информационное обеспечение. В муниципальной службе учет представляет собой регулярный сбор сведений, информации. Это информация о результатах деятельности органов местного самоуправления, о движении финансовых и материальных ресурсов муниципальной службы, об объектах муниципальной собственности и т.д. Информационное обеспечение – это обеспечение органов местного самоуправления, должностных лиц, муниципальных служащих, населения необходимой информацией. Оно представляет собой сбор, обработку, накопление, хранение, поиск, анализ и представление требуемых сведений об органе местного самоуправления, о подразделениях, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах.

На основе анализа нормативно-правового регулирования муниципальной службы автором сделаны следующие выводы. Понятие «муниципальная служба» неразрывно связано с понятием «местное самоуправление». Эта взаимосвязь обуславливает необходимость применения двух федеральных законов – Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» системно. Многие положения Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ можно понять (а, следовательно, и правильно применить), только зная определения соответствующих понятий, которые даны в Федеральном законе от 6 октября 2003года №131-ФЗ.

В диссертации разработана концепция развития кадрового потенциала, включающая идею создания системы состоящей из следующих блоков: цели и задачи; принципы работы с персоналом муниципальной службы; этапы реализации; ожидаемые результаты. Цель системы - совершенствование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Основными задачами данной системы являются: создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, и инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти; комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами; методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов местного самоуправления; организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом; оптимизация принципов и технологии работы с персоналом муниципальной службы.

В первой главе также проведен анализ статистических данных о кадровом составе муниципальной службы в Российской Федерации и практики разработки и внедрения программ развития муниципальной службы в отдельных субъектах Российской Федерации, в том числе 10 программ развития муниципальной службы отдельных муниципальных районов и городских округов Белгородской области; областная программа «Государственная поддержка в подготовке кадров для органов местного самоуправления Иркутской области (2006-2007 годы)»; ведомственная целевая программа «Развитие муниципальной службы в Омской области на 2007 – 2010 годы» и другие.

Во второй главе «Исследование принципов, факторов и технологий формирования кадрового состава органов местного самоуправления» исследованы основные принципы и методы проведения государственной кадровой политики в обеспечении создания профессиональной структуры кадров органов местного самоуправления и разработаны рекомендации по их оптимизации, включая: обновление нормативно- правового обеспечения муниципальной службы; совершенствование деятельности кадровых служб, повышение их роли в формировании и развитии кадрового потенциала муниципальной службы; рационализацию порядка подбора, конкурсного отбора, испытания, закрепления, аттестации, ротации, управления карьерой; совершенствование подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; улучшение действенности механизмов мотивации и стимулирования, а также ответственности муниципальных служащих; совершенствование статистического учета и информационно-аналитического обеспечения развития кадрового потенциала муниципальной службы.

В этой главе проанализированы процессы формирования кадровой политики на уровне местного самоуправления как уровня власти, наиболее приближенного к населению муниципальных образований и призванного решать все вопросы их жизнеобеспечения. Муниципальная кадровая политика раскрыта как система мер по подбору, расстановке и воспитанию кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического и социального развития муниципальных образований за счет экономного использования всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и других.

Проблема эффективной организации муниципальной службы тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, зачисления в состав резерва, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля профессиональной служебной деятельности персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры кадров.

На основе анализа формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований в Республике Дагестан показано, что из множества существующих в их практике форм оценки персонала применяется только аттестация муниципальных служащих. В частности, без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка содержания труда и организационно-технические условия служебного места, что приводит к нерациональному использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда муниципальных служащих. Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в администрациях муниципальных образований. В диссертации показано, что глава администрации и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление администрацией в целом. Автор считает, что для исправления сложившейся ситуации следует принять действенные меры по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность форм и методов.

В работе подчеркивается, что в любой сфере человеческой деятельности ключевым фактором, оправдывающим или отрицающим конкретные формы и методы этой деятельности, является ее эффективность. При этом определение эффективности труда муниципальных служащих является на сегодняшний день одной из самых трудных и не решенных до конца проблем. Сложность определения эффективности труда муниципальных служащих обусловлена рядом объективных причин: спецификой труда, методологической непроработанностью количественного и качественного измерения результатов и затрат управленческого труда и, прежде всего, отсутствием единого подхода к определению его эффективности в научной экономической литературе. Отсутствие единого подхода к определению эффективности труда объясняется тем, что отдельные экономисты отождествляют эффективность труда с его производительностью3, результативностью4, эффективностью хозяйственной деятельности и другими косвенными показателями.

В диссертации доказано, в отличие от имеющихся других мнений в экономической литературе, что показатель производительности труда является обязательным составным элементом эффективности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Между тем, параметр производительности труда муниципальных служащих, являясь важным индикатором выполнения работ, связанных с документоведением и документационным обеспечением аппарата управления, как количественная мера его результатов не имеет столь широкого применения на практике. Недостаточная проработанность вопросов применения параметра производительности труда в сфере управления не позволяет использовать данный показатель широко в силу ряда ограничений. Ограниченность применения параметра производительности труда заключается в том, что он характеризует только лишь способность труда создавать некоторое количество продукта или услуги. В качестве еще одного ограничения может быть принято и то, что при расчете параметра производительности труда невозможно произвести учет изменения качественных результатов. Невозможность определения эффективности труда некоторых категорий муниципальных служащих с точки зрения его производительности требует поиска другого параметра оценки, которым может стать параметр качества и результатов труда.

К числу факторов, от которых зависит качество работы органов местного самоуправления относятся: качество муниципальных правовых актов, разрабатываемых муниципальными служащими и принимаемых органами местного самоуправления; система планирования и принятия решений; механизм ответственности и профессионализм работников муниципальной службы; открытость и прозрачность бюджетной и финансовой политики; использование современных методов менеджмента, информационных технологий с учетом передового отечественного и зарубежного опыта; система управления изменениями (реформами и инновациями) на уровне местного самоуправления, программ и проектов. Во многих странах, в том числе и в России, уже имеется опыт использования различных средств и методов повышения качества работы местных органов власти. Это система тотального управления качеством, Q – Mark, использование системы международных стандартов ISO-9000 и т.д. 5

Во многих случаях вопрос повышения качества работы является приоритетным для органов государственного и местного управления, так как это позволяет решить несколько задач: снизить издержки; достичь реально желаемых результатов, повысить удовлетворенность потребностей населения; рационализировать служебные процессы.

Предпосылками интереса к качеству труда муниципальных служащих можно считать увеличение их численности, постоянный рост требований со стороны населения, выступающего как потребитель предоставляемых социальных благ и оказываемых услуг; усиление конкуренции между частными, муниципальными и государственными секторами экономики. Повышение качества труда муниципальных служащих зависит от влияния двух основных факторов:

- ускорения социального и экономического развития муниципального образования, то есть степень и качество достижения целей труда муниципальных служащих;

- снижения издержек на содержание аппарата управления и более эффективное и рациональное расходование средств местных бюджетов, то есть степень экономичности затрат.

Таким образом, в параметре качества труда находят отражение эффективность труда муниципальных служащих и экономичность затрат. Система параметров эффективности труда муниципальных служащих показана на рис.2.

Рис.2. Система параметров эффективности труда муниципальных

служащих

Оптимизация численности муниципальных служащих, совершенствование системы их профессиональной подготовки, усиление действенности систем оплаты и стимулирования труда являются важнейшими факторами повышения эффективности работы органов местного самоуправления.

Обоснование рациональной численности работников в структурных подразделениях органов местного самоуправления автор предлагает осуществлять на основе применения классических методов: сбора, изучения, анализа и оценки объективной информации по показателям трудоемкости выполняемой работы и ее сложности.

В диссертации также впервые показано, что с точки зрения национальной политики гендерное неравенство приводит к обеднению управленческого состава, а это, безусловно, отрицательно сказывается на эффективности работы органов местного самоуправления. Низкий уровень участия женщин в государственном и муниципальном управлении грозит неустойчивостью, даже иллюзорностью существования демократических институтов.

Муниципальный служащий выбирает пути и способы достижения успеха в соответствии с возрастом и гендером. На рис.3 показана структурно-функциональная модель достижения успеха муниципального служащего, состоящая из мотивационно-смысловой и операциональной подструктур. Эта самая общая схема применения принципа системности к изучению успеха муниципальных служащих, гендерных и возрастных различий его достижения.

Рис. 3. Структурно-функциональная модель достижения успеха

муниципального служащего

Анализ обследованных муниципальных образований Республики Дагестан показал, что общественное мнение в отношении более широкого участия женщин в работе органов местного самоуправления, а также в отношении тех женщин, которые работают во властных структурах, характеризуется определенной гендерной нейтральностью. В наибольшей степени эта позиция характерна для районных муниципальных образований. Гендерные оценки появляются на более высоком уровне – регионального центра, где руководящая должность уже непосредственно связана с реальными властными полномочиями - возможностями контроля и распоряжения ресурсами, с перспективой карьерного роста. Обусловлено такое положение вещей, по мнению автора, тем обстоятельством, что на уровне районных муниципальных образований деятельность органов местного самоуправления ассоциируется не с политикой или властью как таковой, а с хозяйственной деятельностью. Подтверждением тому может служить проведенный в ходе данного исследования в муниципальных образованиях Республики Дагестан социологический опрос населения в виде мониторинга общественного мнения в отношении указанной проблемы. Этот опрос показал, что необходимость и возможность более широкого привлечения женщин в органы местного самоуправления разделяет немногим более половины всех респондентов. Наиболее высокий результат оказался в городе Кизляре, где 64,3% всех опрошенных высказались в пользу более широкого вовлечения женщин в местную власть; в Тарумовском районе этот показатель составил 57,5%; в Кизлярском районе - 53,7%. Весьма показательным служит то обстоятельство, что в поддержку более активного участия женщин высказались практически все опрошенные женщины города Кизляра (83,3%). Среди ответов женщин города Кизляра, которые высказали положительное отношение к участию женщин, преобладали следующие: «женщина более перспективна по хозяйственной части», «женщина заботится о населении», «женщина - мать и хозяйка», то есть мы видим аппелирование к традиционным гендерным ролям, традиционному образу женщины, которая ведет домашнее хозяйство и, следовательно, сможет навести порядок и на уровне города, района, экономическое положение которых достаточно сложное.

Исследование выявило целый ряд факторов, препятствующих продвижению женщин в местные органы: несовершенная кадровая политика, делающая в основном ставку на мужчин, наличие гендерных стереотипов в управленческой среде, определяющих потолок женской управленческой карьеры, заниженная самооценка самих женщин-управленцев, недостаточные ресурсы у женщин, выдвигающих свои кандидатуры на выборные должности. Серьезной проблемой является отсутствие механизмов выдвижения молодых женщин-управленцев. Как показали опросы, население во всех трех муниципальных образованиях Республики Дагестан (Кизлярский, Тарумовский районы, город Кизляр) в целом положительно относится к расширению присутствия женщин на руководящих должностях местного самоуправления и может отдать им свои голоса.

Исходя из всего вышеизложенного, в диссертации предложены следующие рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику на уровне муниципальных образований, и соблюдению гендерного баланса в органах муниципального управления:

1. Использование законодательного ресурса. Принятие нормативно-правового акта «О выборах в муниципальных районах и городских округах». Обязательное включение в избирательные списки не менее 30% лиц одного пола приведет к увеличению представительства женщин в местных органах власти.

2. Работа по формированию кадрового ресурса женщин-управленцев, повышение их профессионального уровня, самооценки. При этом повышение самооценки женщин-лидеров необходимо путем проведения тренинга по преодолению гендерных стереотипов. Выдвижение молодых женщин и оказание им помощи в повышении образования и профессиональном росте.

3. Оказание консультативной помощи женщинам-кандидатам на выборах, помощь в формировании имиджа, составлении программ, организации избирательных кампаний. Формирование кадрового потенциала молодых женщин через работу с молодежным парламентом.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 8 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.