авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 8 |

Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

-- [ Страница 2 ] --
  1. Дано авторское определение «кадрового потенциала органов местного самоуправления как совокупность трудовых ресурсов и возможностей эффективного осуществления ими деятельности в системе муниципального образования». Аргументирована роль кадрового потенциала органов местного самоуправления как ключевого фактора развития муниципальных образований в современных условиях, вызванного объективной необходимостью рационального перераспределения властных полномочий, собственности и ресурсов между федеральным, региональным и муниципальным уровнями, а также исторической потребностью в широкой демократизации всех сфер жизни общества и необходимостью обеспечения активного, равноправного и реального участия населения в управлении развитием соответствующих сфер и отраслей экономики для повышения уровня удовлетворения своих потребностей.
  2. Разработана концепция развития кадрового потенциала органов местного самоуправления в новых условиях и приведения его в соответствие со страте­гией преобразования экономики и социальной сферы региона, характером ее решаемых задач и требованиями дейст­вующего законодательства. Основными составляющими являются: создание правового пространства, достаточного для обеспечения леги­тимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления; создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потен­циала на всех уровнях региональной исполнительной власти; комплектование эффективных организационных структур, ведущих работу с персона­лом, опытными и компетентными специалистами; методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом ор­ганов местного самоуправления; организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом; внедрение новых принципов и технологий работы с персоналом муниципальной службы.
  3. Определены основные принципы работы с кадрами органов местного самоуправления, повышающие уровень развития их кадрового потенциала. К ним относятся: учет стратегических целей реализации основных положений государственной кадровой политики при организации работы с персоналом; постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющим­ся политическим, социальным и экономическим условиям; повышение престижа муниципальной службы; разработка систем мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, ориентированных на конечный результат по удовлетворению потребностей населения муниципального образования; совершенствование технологий привлечения новых талантливых высокопрофессиональных специалистов и руководителей в органы местного самоуправления; расширение социальной базы органов местного самоуправления; непрерывность профессионального образования кадров; регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей, муниципальных служащих и других работников; налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимо­связей, обмен опытом и информацией в работе с персоналом; совершенствование организационных структур муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.
  4. Раскрыты причины, снижающие развитие муниципальной службы, в том числе: недостаточное ее нормативное правовое и нормативное обеспечение в новых условиях; низкий уровень профессиональной компетентности ее кадрового состава; отсутствие рациональных организационно-экономических механизмов повышения эффективности прохождения муниципальной службы на стадиях: поступления на муниципальную службу, нахождение на муниципальной службе и прекращение муниципальной службы; слабая мотивация и неэффективная система денежного содержания муниципальных служащих, не ориентированная на реальные показатели результатов их профессиональной служебной деятельности; отсутствие целевой системы подбора и закрепления кадров; отсутствие прогнозирования потребности в кадрах; несовершенная система подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих и отсутствие необходимых механизмов стимулирования повышения их деловой и профессиональной квалификации.
  5. В отличие от имеющихся теоретических положений и методических подходов, а также существующей отечественной и зарубежной практики оценки персонала муниципальной службы, предложена новая методика комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления, включающая методы оценки требований к уровню их образования, опыту работы, знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам с учетом требований действующего законодательства с применением новых методов взвешенных частных оценок, включая собеседование, групповые дискуссии, написание рефератов, тестирование и другие методы в зависимости от квалификационных требований к муниципальным служащим.
  6. Выявлены диспропорции в соотношении женщин и мужчин среди сотрудников муниципальной службы, преобладание женского персонала преимущественно на должностях низшего и среднего уровня, и их отсутствие на высших управленческих должностях. Это свидетельствует о том, что высокий уровень образования не гарантирует работающим женщинам перспектив должностного роста на муниципальной службе. В связи с этим обоснован гендерный фактор, влияющий на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также разработаны рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику на уровне муниципальных образований, и соблюдению гендерного баланса в органах муниципального управления.
  7. Предложены методические принципы тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих и присвоении им соответствующих квалификационных разрядов, содержащие конкретные показатели оценки результативности их труда.
  8. Обоснованы основные направления развития подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки кадров органов местного самоуправления. Система подготовки кадров органов местного самоуправления должна включать мероприятия по обучению как глав муниципальных образований, (с проведением зональных семинаров), особенно в администрациях сельских поселений неукомплектованных высококвалифицированными кадрами, так и муниципальных служащих, замещающих младшие группы должностей муниципальной службы. Именно эта категория имеет наименьший процент получивших в 2008 году дополнительное профессиональное образование – 9,3% (например, в среднем по Республике Дагестан он составил – 19,6%), что сказывается на формирование резерва и на развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления.
  9. Доказано, что в условиях внедрения единой информационной сети и системы автоматизированного служебного места в органах местного самоуправления создается реальная основа для перевода всего процесса управления на «безбумажную» технологию, при которой в виде бумажных документов оформляются лишь окончательные результаты той или иной стадии работ, а все виды промежуточного обмена информацией производятся с помощью компьютерной сети. Внедрение этих технологий позволит эффективно осуществлять диспетчеризацию управленческого процесса и эффективный контроль за ходом его реализации, что потребует усилить подготовку персонала органов местного самоуправления по этому направлению их профессиональной деятельности.
  10. Разработаны научно-практические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления (предложена типовая модель профессионального муниципального служащего; обоснована структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников данных органов; разработана инновационная структура служебного места муниципального служащего), а также порядок и условия внедрения предлагаемых мероприятий.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что теоретические выводы и методические положения, содержащиеся в диссертации могут обеспечить решение прикладных задач в сфере формирования органов местного самоуправления, а также подготовки и профессионального роста муниципальных служащих. Использование результатов диссертационного исследования, как полагает автор, будет способствовать росту квалификации муниципальных служащих, а в конечном счете – росту эффективности функционирования местного самоуправления в городских, районных и сельских поселениях России.





Основные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для разработки законодательной базы развития муниципальной службы в Российской Федерации. Изложенные в диссертационном исследовании методы и научно-практические рекомендации позволяют прогнозировать состояние кадрового потенциала органов местного самоуправления и принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей их работников осуществлять эффективную трудовую деятельность.

Помимо этого, материалы диссертации, ее выводы и предложения представляются полезными при обучении студентов по специальности 080504 – Государственное и муниципальное управление, а также при составлении учебных программ для преподавания дисциплин: «Управление персоналом муниципальной службы», «Система государственного и муниципального управления», «Экономика муниципального хозяйства».

Апробация результатов исследования. Предложенные автором методы оценки профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления, современные технологии подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении, а также методы анализа, формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления внедрены в практическую деятельность администраций муниципальных образований Республики Дагестан, о чем свидетельствует соответствующий Акт внедрения, в котором дано заключение о том, что результаты диссертационной работы «Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления» использованы в практической деятельности Администрации муниципального образования «Тарумовский район» при разработке: муниципальных нормативных правовых актов: «О Порядке формирования и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих»; «О Порядке применения Методики тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы»; «О рекомендациях сельским администрациям Тарумовского района по улучшению кадрового обеспечения муниципальной службы и повышению эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления».

Отдельные положения диссертационного исследования нашли отражение в нормативных правовых актах по развитию органов местного самоуправления, подготовленных с участием автора в Министерстве труда и социального развития Республики Дагестан. Основными из них являются Законы Республики Дагестан: «О муниципальной службе в Республике Дагестан» (Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 5); «О Едином реестре муниципальных должностей и муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Дагестан» (Закон Республики Дагестан от 10 февраля 2000г. № 6); «О соотношении муниципальных должностей, должностей муниципальной службы и государственных должностей, должностей государственной гражданской службы Республики Дагестан и размеров денежного вознаграждения и денежного содержания замещающих их лиц» (Закон Республики Дагестан от 6 марта 2003 г. № 8).

Отдельные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и отечественных научно-практических конференциях, в том числе на: Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития мировой экономики» (Махачкала, ДГТУ, 2007г.); Международной научно-практической конференции «Технологии управления социально-экономическим развитием региона» (15-16 мая 2008г., ИСЭИ УНЦ РАН, г. Уфа); 5-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления экономикой региона» (17-18 апреля 2008г., СПбГИЭУ, г.Санкт-Петербург); Всероссийской научной конференции «Человек в современном социуме: культура, этнос, гендер»

(15-16 мая 2008г., ТулГУ, г. Тула); Международной научной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (29-31 мая 2008г., МГУ им. М.В.Ломоносова); 5-ой Международной научной конференции «Инновационное развитие и экономический рост» (6-7 ноября 2008г., РУДН, Москва); 3-й Всероссийской научно-практической конференции «Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития» (3 декабря 2008г., Финакадемия, Москва) и др.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 41 работа, общим объемом 68,6 п.л., включая три монографии и учебное пособие. В изданиях рекомендованных ВАК опубликовано 13 работ.

Объем и структура диссертации. Общий объем диссертации без списка литературы составляет 330 страниц машинописного текста. Работа состоит из пяти глав и соответствующих приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы диссертационного исследования, определены его объект, предмет, цель и задачи; освещаются вопросы теоретической разработанности темы, методологические основы исследования; раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы; формулируются основные положения, выносимые на защиту; приводятся данные об апробации результатов диссертационного исследования.

В первой главе «Теоретические, методологические и практические проблемы управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления» исследуются состояние и актуальные проблемы нормативного правового и нормативного обеспечения формирования и развития кадрового состава органов местного самоуправления; дается оценка организационно-экономическим механизмам совершенствования кадровой работы в муниципальной службе с позиций обеспечения ими реализации Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; проводится сравнительный анализ численности и среднемесячной заработной платы территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления (исполнительная власть) (табл.1,2). На базе комплексного сравнительного анализа формирования кадрового состава органов местного самоуправления и государственных органов предложены рекомендации по учету особенностей управления персоналом органов местного самоуправления и основные направления формирования их кадрового потенциала.

Таблица 1 

Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей в целом по Российской Федерации и ее федеральным

округам на конец 2008 года1

По России в целом и по федеральным округам

Территориальные
органы федеральных органов
исполнительной власти

Органы исполнительной власти субъектов
Российской
Федерации

Органы местного
самоуправления с
исполнительно-распорядительными функциями

человек

укомплек-
тован-
ность, %

человек

укомплек-
тован-
ность, %

человек

укомплек-
тован-
ность, %

1

2

3

4

5

6

7

Российская Федерация

475888

92,5

200179



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 8 |
 



Похожие работы:







 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.