авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Инвестиции в человеческий капитал как фактор инновационного развития промышленного предприятия

-- [ Страница 2 ] --

Для выработки стратегии необходимо также оценить состояние внешней конкурентной среды: макроэкономические условия, промышленную политику государства, угрозу появления новых конкурентов, инновационность среды, наличие поставщиков и покупателей.

Основная цель проводимого анализа заключается в определении возможности сбалансированного развития предприятия, что позволит разработать оптимальную стратегию.

П. Разработка стратегии.

На основе комплексного анализа внешней среды, а также внутреннего состояния предприятия, разрабатывается стратегия его развития. При ее создании выделяются следующие критерии: эффективность используемой стратегии; стратегическое соответствие состояния внешней среды потенциалу предприятия; возможности расширения в смежные сегменты или рынки; степень операционного развития.

Основная задача на данном этапе – сформировать единое представление собственников предприятия и высшего руководства о перспективах его развития и одновременно структурировать обычно слабо формализованную и часто разрозненную информацию о будущем предприятия и способах его достижения.

III. Формирование стратегических целей.

Многочисленные исследования, проведенные в последние годы, показывают, что по значимости стратегические цели занимают одно из первых мест среди других компонентов организации, так как именно они приводят к реализации стратегии и отражают исходную гипотезу. Основная общая цель организации – это ее социально-экономическое предназначение, т.е. то, чего общество ждет от функционирования данной организации. Однако кроме внешней цели у любой организации имеется цель внутренняя – это обеспечение своего выживания и повышение стоимости предприятия.

Стратегические инициативы в области кадров будут направлены на повышение универсальности сотрудников, эффективно увеличивающей производительность.

IV. Определение стратегических альтернатив наращивания стоимости.

Достижение успеха предприятия, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе обеспечивается системным подходом к выбору ориентиров развития.

Основная задача управления устойчивым развитием предприятия заключается в достижении баланса между различными стратегическими направлениями. При распределении приоритетов необходимо учитывать следующие факторы: стратегию предприятия; ресурсные возможности; уровень неопределенности и риска.

V. Формирование показателей эффективности деятельности предприятия.

Для планирования, контроля и оценки процесса достижения целей и реализации стратегии на тактическом уровне должна использоваться такая система соответствующих показателей, которая позволит осуществлять управление сбалансированным развитием промышленного предприятия.

Очевидно, что набор сбалансированных показателей будет сугубо специфичным для каждого отдельного предприятия, однако можно предложить их общий перечень, способный стать основой для дальнейшей детализации.

Структура причинно-следственного «дерева» стратегии лидерства по качеству представлена на рисунке 2.

Основой структуры сбалансированных показателей является стратегия лидерства по качеству, которая предполагает выделение приоритета гибкости, скорости и качества продукции как дифференцирующих маркетинговых требований. Общая стратегия предприятия обусловливает и развитие отдельных функциональных стратегий. К показателям, оценивающим эффективность реализации этой стратегии, относятся длительность производственного цикла, уровень брака и время на переналадку (оценка гибкости производственного процесса).

На развитие дальнейшего потенциала предприятия и долгосрочный успех ориентированы стратегии управления персоналом и инновациями. Стратегия лидерства по качеству предполагает в большей степени интенсивный рост, получение ценовой премии по сравнению с конкурентами за счет особых компетенций по удовлетворению потребителей. Таким образом, система управления людскими ресурсами рассчитана на значительные инвестиции в кадры, поэтому показателями эффективности кадрового измерения принимаются удельные расходы на развитие персонала, а также текучесть сотрудников НИР и ОКР, ключевой группы работников предприятия.

Стратегия лидерства по издержкам (рисунок 3) предполагает достижение низких удельных издержек по сравнению с конкурентами, что означает наличие особых навыков по управлению затратами. Такие условия диктуют особые требования к отдельным функциональным стратегиям.

Подобная стратегия эффективна, если основным фактором принятия решения о покупке целевым потребителем является низкая цена. Главным критерием производственной деятельности выступает достижение низких удельных издержек, связанных с основными бизнес-процессами. В первую очередь это расходы на материалы, производственный персонал, накладные расходы, а также потери от брака. В данном случае также будет значительна доля переменной части (премий) в трудовых затратах как часть системы материального стимулирования и достижения высоких показателей производительности.

Инновационная стратегия направлена на эффективное расходование инвестируемых средств, поэтому основным показателем оценки становится отклонение фактических показателей инновационных бюджетов от планируемых.

Организационное развитие предприятия на основе управленческих новаций невозможно без соответствующего развития информационной базы и корпоративных информационных сетей.

Информационные технологии динамично развиваются, и при разработке корпоративной системы информационного обеспечения необходимо учитывать их возможности не только в настоящий период, но и в ближайшей перспективе.

Каждое предприятие, в зависимости от масштаба и направленности бизнеса, самостоятельно выбирает стратегию информационного обеспечения бизнес-процессов. Однако необходимо учитывать, что в современном бизнесе информационные технологии полностью интегрируются в бизнес-процесс, т.е. являются его органической составляющей, а не поддерживающей структурой. В связи с этим задача службы информационных технологий заключается не только в определении качества программного обеспечения, но и в создании новых возможностей для бизнеса, а также в установлении корпоративных коммуникационных связей.

Для разработки системы информационного обеспечения организационного развития компании требуется определенная концепция, так как в противном случае информационная система будет представлять собой набор разрозненных моделей или проектов.

Сложность введения современных информационных систем обусловлена необходимостью реинжиниринга или принципиальных изменений собственно бизнес-процессов, схем управления, адекватных требованиям информационных технологий, а также уровень подготовленности персонала. При разработке информационной системы необходимо учитывать, что ее создание с учетом определенных условий, ограничений и требований способствует большей эффективности системы управления, тогда как в случае хаоса и неэффективной системы управления информацией она становится неуправляемой.

Во второй главе дан анализ современных взглядов на теорию человеческого капитала, рассмотрены особенности инвестиций и основные подходы к формированию человеческого капитала, а также методики оценки его качества.

Последние десятилетия можно охарактеризовать ужесточением конкуренции на мировых рынках. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для осуществления инновационной деятельности.

В современной теории в человеческом факторе выделяются три основных элемента:

1) человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;

2) природные способности, которым соответствует рента на эти способности;

3) чистый труд.

Человеческий капитал – капитал, представленный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека.

Человеческий капитал включает накопленные вложения в такие области деятельности, как образование, профессиональная подготовка, миграция. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, получаемую с опытом работы, составляют определенный запас производительного капитала, способствующего разработке и внедрению инноваций.

Теорией человеческого капитала начали заниматься уже с XIX века. Такие известные экономисты-теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж.С. Милль и К. Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала, которые определяются по следующим критериям:

- элементам затрат, инвестиций: 1) капитал образования, 2) капитал здоровья, 3) капитал культуры;

- формами, в которых он воплощается: 1) живой капитал, включающий в себя знания, воплощенные в человеке, 2) неживой капитал создаваемый, когда знания воплощаются в физических, материальных формах, 3) институциональный капитал, состоящий из живого и неживого капитала и включающий в себя все правительственные и неправительственные институты, содействующие эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения).

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро - так и на микроуровнях.

Микроуровень – это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы.

На макроуровне рассматриваются социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер и его коллега по Чикагскому университету Теодор Шульц, награжденные Нобелевской премией.

Труды Г. Беккера, Т. Шульца и их последователей произвели переворот в экономике труда. Они позволили перейти от текущих одномоментных показателей к показателям, охватившим весь жизненный цикл человека (пожизненные заработки), выделению «капитальных» инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда, признанию человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

Экономисты при определении понятия «человеческий капитал» учитывают следующие особенности.

1. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста.

2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом.

3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может увеличить своё здоровье.

4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально.

5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход.

6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер.

7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя – живой человеческой личности.

8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

Для оценки эффективности человеческого капитала и системы образования используются различные модели. В частности, в мо­дели экономического роста Р. Солоу применяется производствен­ная функция, учитывается рост населения, технический прогресс, принимается равенство инвестиций и сбережений и постоянная норма выбытия капитала, а расширение модели Р. Солоу, предпри­нятое Р. Лукасом в явном виде, вводит функцию эффективности (производительности) обучения. В модели Д. Ромера и Г. Менкью рассматривается человеческий капитал на единицу эффективного труда. Модели экономического роста С. Струмилина, Т. Шульца, Э. Денисона учитывают человеческий капитал, представляя процесс вли­яния этого капитала на рост по фазам, точнее, объектам его форми­рования.

В любом случае, качество работы предприятия (фирмы) зависит от эффективности инвестиций в человеческий капитал. Оценить его возможно с помощью следующих основополагающих методов.

1. Метод расчета прямых затрат на персонал.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

4.Оценка стоимости человеческого капитала.

Один из ключевых тезисов теории человеческого капитала состоит в том, что в условиях информационного общества человеческий капитал является важнейшим фактором воспроизводства национального богатства и его необходимым элементом. Т. Шульц на примере экономики США доказал, что доход от инвестиций в человеческий капитал больше, чем от инвестиций в физический капитал. Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

  1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя.
  2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
  3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхним пределом активной трудовой деятельности, а затем резко снижается.
  4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал.
  5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.
  6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Вложение средств в человеческий капитал позволит России сберечь многие виды ценных ресурсов, совершить значительный прорыв в экономике. В то время как недоинвестирование повлияет на будущее России, потому как «наши потомки завтра будут такими же, какими мы являемся сегодня».

Приведенные выше положения позволяют сделать следующие обобщения:

  • только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу;
  • инвестиции в человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности;
  • к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников;
  • в формировании человеческого капитала участвуют различные факторы;
  • доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от предстоящего срока его службы.

Проведенный анализ литературных источников позволяет утверждать, что в настоящее время сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия.

Инвестирование в человеческий капитал выступает необходимым элементом повышения качества работы организации (фирмы) и способствует более эффективному использованию интеллектуальных ресурсов работников.

В третьей главе изучены концептуальные основы оценки эффективности инвестиций в инновационное развитие персонала и предприятий. Как результат проведенного исследования были предложены модели оценки динамики доходов предприятия и их зависимость от количества предприятий в данной области, а также уточнены значения транзитивных коэффициентов в модели инвестиций в человеческий капитал, учитывающей нелинейность результатов образовательного процесса.

Для оценки эффективности инвестиций на предприятии, осуществляющем инновационную деятельность, использована модель расчета динамики экономической прибыли, апробированная на базе данных ООО «ЮНГИС» за 2008 год и планов расширения производства на 2009-2013 годы.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.