авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Управление кадровым потенциалом кредитных организаций на основе компетентностного подхода

-- [ Страница 4 ] --

Должностные модели компетенций определяют те качества, квалификацию и опыт, которыми должны обладать сотрудники для достижения стратегических целей кредитной организации. Пример одной из них для руководителя отдела кредитования юридических лиц представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Должностная модель компетенций

(для руководителя отдела кредитования юридических лиц)

Вид

Компетенция

Уровень

Содержание

A

Способности

к управлению

сотрудниками

4

Управление структурным подразделением: контроль, постановка задач, мотивация и лидерство, вертикальные и горизонтальные взаимодействия, влияние

B

Инициативность

и ответственность

5

Индивидуальная ответственность за финансовые результаты подразделения, организационные расходы в рамках бюджета банка (подразделения) и материальные ценности, например, реализация и финансирование инвестиционных проектов, разработка схем финансирования инвестиционных проектов, структурирование сделок

C

Стратегическое

предвидение и знание

основ бизнеса

4

Самостоятельная постановка целей и задач в русле стратегии организации, самоконтроль

D

Уровень профессиональных знаний и навыков

3

Свободное владение специальными методиками и технологиями, высшее профильное образование желательно, требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2 лет

E

Клиентоориентированность и коммуникабельность

5

Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеров банка

F

Инновационность

5

Стратегическое видение инновационного развития банка и структурных подразделений

G

Корпоративность

5

Ошибки могут привести к финансовым потерям банка

6. Предложена методика оплаты и стимулирования труда персонала кредитных организаций на основе компетентностного подхода и градации видов труда. Для полного учета интересов работодателя и сотрудников при формировании системы оплаты труда были использованы разнообразные методы: оценка должностей (job evaluation), рыночное ценообразование (market pricing), классификация должностей в соответствии с ценностью для организации (grading) и экспертная балльная оценка. В итоге была предложена повременно-премиальная система оплаты труда, в которую включаются следующие элементы:

  • основная заработная плата - должностной оклад - определяется на основе градации видов труда и оценки компетенций сотрудника с учетом уровня имеющихся у него знаний, профессиональных навыков и умений, накопленного опыта;
  • надбавки и доплаты в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
  • премии за качество и результативность, итоги структурного подразделения, индивидуальные результаты;
  • специальные доплаты за развитие компетенций, профессиональное обучение и участие в программах наставничества;
  • дополнительные выплаты на неработающих членов семьи (составная часть пакета социальных гарантий);
  • дополнительные выплаты за территориальное размещение структурного подразделения;
  • дополнительные выплаты на содержание жилья, в первую очередь, для мобильного персонала.

Основная заработная плата определяется с учетом информации о рыночной стоимости различного вида работ, минимального размера оплаты труда, финансового положения и потенциала банка, корпоративной кадровой политики и стратегических целей развития. В результате проведенного исследования были получены следующие группы работ и, соответственно, окладов (табл. 4).

Таблица 4 - Грейды и диапазоны окладов в ОАО "Межрегиональный

Волго-Камский банк реконструкции и развития"

Грейд

Кол-во

баллов

Должности грейда

Коэффициент

приведения

Диапазон

оклада

1

8 - 25

Ученики, стажеры, уборщица, курьеры и т.д.

0,36

4500 - 6750

2

26- 45

Кассиры, секретари, помощники, консультанты, операционисты, водители и т.д.

0,48

6000 - 9000

3

46- 65

Специалисты отделов и служб (по привлечению клиентов, сотрудники отдела анализа

и развития банковских продуктов, казначейства, депозитария, инвестиционно-банковских услуг), экономисты, инженеры, юристы, бухгалтеры, аналитики, менеджеры по маркетингу, рекламе, по персоналу и т.п.

0,57

8250 - 9750

4

66- 80

Ведущие специалисты вышеуказанных

отделов и служб, инкассаторы, водители-инкассаторы и т.д.

0,74

9000-14250

5

81- 100

Главные специалисты с соответствующей профессиональной подготовкой и профессиональным опытом, старший группы, смены и т.д.

1,00

13500-18000

6

101- 135

Начальники отделов (сопровождения кредитной продукции, кассовых операций, организационного развития и т.д.)

1,21

17250-21000

7

136- 170

Начальники управлений и заместители директоров департаментов (аналитического, первоначального сбора задолженности, клиентского обслуживания, кредитования малого бизнеса,

кредитования физических, юридических лиц

и корпоративных клиентов, проблемных и просроченных кредитов, бухгалтерского учета и т.д.)

1,45

20250-25500

8

171-190

Директора департаментов (клиентского обслуживания, кредитного, развития платежных систем, корпоративного обслуживания, клиентского бизнеса, финансового, юридического, расчетов на финансовых рынках, по работе с персоналом, внутреннего контроля и т.д.)

1,71

24000-30000

Соотношение окладов различных грейдов базируется на средней ставке, принятой за 100%, установленной по принципу целесообразности на уровне пятой группы. Средний оклад группы 8 превышает ее на 71%, группы 7 - на 45%, группы 6 - на 21%, а предыдущих групп, соответственно, ниже: группы 4 - на 26%, группы 3 - на 43%, группы 2 - на 52%, группы 1 - на 64%. Предложенная система определяет внутриорганизационные резервы совершенствования оплаты труда и обеспечивает прозрачную связь размера оклада грейда, результатов деятельности банка и структурных подразделений, эффективности коллективного и индивидуального труда, компетенций и результативности.

Таблица 5 - Дополнительные выплаты, % от оклада


Вид выплаты

Кадровое ядро, кадровый резерв

Мобильный

персонал

Молодые

специалисты

Надбавки и доплаты

в соответствии с ТК РФ

В соответствии

с ТК РФ

Специальные доплаты за развитие компетенций, профессиональное обучение и участие

в программах наставничества

15-25

10-15

-

Премии за качество и результативность, итоги структурного подразделения, индивидуальные результаты

В соответствии

с условиями индивидуального

и коллективного трудовых договоров

Дополнительные выплаты на содержание жилья

10-25

15-25

10-20

Специальные доплаты

за развитие компетенций

15-25

10-15

15-25

Дополнительные

выплаты на неработающих членов семьи

10-25

10-15

10-20

Дополнительные выплаты за территориальное размещение структурного подразделения

10-25

10-15

10

Дополнительные выплаты на содержание семьи, жилья и локализацию структурного подразделения для категорий кадрового ядра, молодых специалистов, кадрового резерва и мобильного персонала особенно эффективны (таблица 5). Для сотрудников, являющихся акционерами банка, бонусы и опционы будут дополнительными мотиваторами.

7. Разработана схема типовых контрактов, отражающая специфику регламентации трудовой деятельности в зависимости от значимости сотрудника и его компетенций для кредитной организации.

По результатам описания должностей и оценки компетенций работников сформировались три категории:

- "наиболее эффективные работники" (группа А - около 20% от общего числа сотрудников), их доходы вырастут существенно;

- "эффективные работники" (группа В - 60-65% от общего числа сотрудников), их доходы вырастут соразмерно инфляции или чуть выше ее;

- "малоэффективные работники" (группа С - менее 20% от общего числа сотрудников), их доходы вырастут минимально.

К первой категории относится кадровое ядро, являющееся базовым фактором, определяющим параметры конкурентоспособности и эффективность деятельности банка. Представители кадрового ядра занимают ключевые должности и характеризуются устойчивой ориентацией на стратегические цели развития банка. Работники этой категории должны быть связаны с работодателями долгосрочными контрактами, их деятельность во многом определяет репутацию и престиж кредитной организации, цену бренда и т.п. Вторая категория сотрудников формирует "периферию" кадрового потенциала, социально-экономические условия их найма менее благоприятные. В этой зоне существует определенная дифференциация занятых, в том числе по формам найма: группа постоянных сотрудников, работников по срочным контрактам, совместители, ученики, стажеры и обучающиеся на рабочем месте. Третья категория работников реализует формы временной занятости по субконтракту, через сторонние организации и т.д. Для них организация является транзитной сферой приложения труда. Внутри этой категории можно выделить группу "независимых" работников, адаптированных к изменяющейся рыночной конъюнктуре, ориентированных, в первую очередь, на самостоятельный поиск формы занятости.

Типология трудовых контрактов и характеристика базовых условий представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Содержательная характеристика основных типов контрактов


Тип контракта

Группа сотрудников

Вариации дополнительных выплат

Содержательная характеристика

1

С

Надбавки и доплаты в соответствии с ТК РФ

Премии за качество и результативность, итоги структурного подразделения, индивидуальные результаты

Срок: 6 - 18 мес.

Грейды 1, 2, 3

2

В

Надбавки и доплаты в соответствии с ТК РФ

Премии за качество и результативность, итоги структурного подразделения, индивидуальные результаты

Специальные доплаты за развитие компетенций

Специальные доплаты за участие в системе

обучения и наставничества

Срок: 18-36 мес.

Грейды 4, 5

3

А

Надбавки и доплаты в соответствии с ТК РФ

Премии за качество и результативность, итоги структурного подразделения, индивидуальные результаты

Специальные доплаты за развитие компетенций

Специальные доплаты за профессиональное обучение и участие в программах наставничества

Дополнительные выплаты за территориальное размещение структурного подразделения

Дополнительные выплаты на содержание жилья

Дополнительные выплаты на содержание семьи

Срок: 36 мес. или бессрочный

Грейды 6, 7, 8



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.