авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

Управление кадровым потенциалом кредитных организаций на основе компетентностного подхода

-- [ Страница 2 ] --

В заключении работы сформулированы обобщающие выводы и практические рекомендации, подведены итоги диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Даны авторские определения кадрового потенциала как динамичной величины, отражающей совокупность фактически реализуемых и возможных к использованию компетенций трудового коллектива конкретной организации или ее структурного подразделения, и кадрового ядра, которое представляет собой локализованные специфические и интерспецифические знания и навыки, обусловливающие основную организационную компетентность. Предложенное определение отражает процесс приобретения и развития компетенций индивидами и трудовыми коллективами. Персонифицированные трудовые потенциалы выступают исходными системоформирующими единицами, образующими кадровые потенциалы более высоких уровней. Основное содержание процесса управления кадровым потенциалом составляют формирование и рациональное использование его компетенций, которое, с одной стороны, аналогично управлению материально-вещественными факторами, а с другой - требует учета сложных проявлений индивидуальных качеств и свойств, в том числе социально-психологических.

Кадровое ядро представляет собой особые специфические и интерспецифические компетенции кадрового потенциала, локализованные внутри банка, относимые к внутренним ресурсам. Взаимодействия субъектов кадрового ядра отличаются максимальным проявлением синергии. Основная компетентность рассматривается как комплекс знаний, умений, коммуникаций и технологий, потенциально заложенный в организации.

По мнению автора, следует различать деловые (в том числе профессиональные), личностные и социальные компетенции (таблица 1). Они формируются под воздействием эндо- и экзогенных факторов - врожденных данных, возможностей и способностей, образования, воспитания, жизненного и профессионального опыта. Особо выделены эмоциональные компетенции как способность к выражению личных чувств, восприятий, идей, а следовательно, к реализации деловых и социальных компетенций.

В современных условиях готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается, в первую очередь, с точки зрения профессиональных компетенций, что не совсем верно, поскольку они связаны не только с деловой специализацией, но и с социальной и эмоциональной компетентностью.

Таблица 1 - Основные виды и компоненты компетенций


Вид компетенций

Компоненты компетенций

Деловые,

в том числе профессиональные

Инновационность, знание основ бизнеса, стратегическое предвидение, профессиональные знания, умения, навыки, опыт, квалификация, клиентоориентированность

Социальные

Культура общения, коммуникабельность, корпоративность, этикет, способности к управлению людьми, конфликтами, умение обучать других, наставничество

Личностные

Психофизиологические данные, эмоциональный статус,

познавательные способности, мобильность, ответственность, инициативность, предприимчивость, культура мышления

Компетенции требуют определенных расходов на формирование, развитие и адаптацию в зависимости от сложных внешних воздействий и внутреннего состояния носителя, изменяют свою ценность в зависимости от наличия или отсутствия других, сопряженных с ними факторов (например, отношение к работе, опыт, стремление и умение пополнять знания).

2. Определена цель организационного управления компетенциями, показаны возможности ее достижения посредством установления причинно-следственных связей между компетенциями имеющимися, реализованными в процессе осуществления трудовых действий, оценкой результатов и вознаграждением в интересах организации и индивида. Цель управления компетенциями - побуждение индивида к работе с возможно более полной и адекватной реализацией индивидуальных компетенций в рамках заключенных трудовых соглашений. Важно определить значимые для организации и сотрудников задачи, решение которых предполагает определенные причинно-следственные связи между исполнением должностных обязанностей, количественной и качественной оценками результатов труда и вознаграждением. Система управления компетенциями должна обеспечить прямой коммуникационный поток, передающий управляющее воздействие, и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать эффективность управляющих воздействий и своевременно корректировать процесс. Основным направлением стимулирования развития компетенций в посткризисных условиях должно стать персонифицированное воздействие, учитывающее компетентность, личностные особенности, ценностные ориентации, уровень образования и лояльность сотрудников.

Индивидуальное управление компетенцией заключается в оценке соответствия потенциала индивида организационным требованиям. Это способствует активизации персонального целеполагания, принятию решения о соответствии компетенций стратегическим целям организации, требованиям должности и рабочего места, реализации знаний и навыков на выбранной должности, выявлению необходимости дополнительного обучения.

Организационное управление компетенциями кадрового потенциала представляет собой процесс сопоставления потребностей с имеющимися ресурсами, определение методов и инструментов воздействия. Структурная оптимизация компетенций возможна за счет ротации и найма, развитие осуществляется путем профессионального обучения, а стимулирование обеспечивает заинтересованность сотрудников в реализации компетенций с максимальной отдачей.

Активизация использования компетенций организацией и индивидом в практике повседневной трудовой деятельности требует системного управления, которое должно осуществляться в рамках взаимодействия двух указанных подсистем на стадиях приобретения и развития коллективных и индивидуальных знаний и навыков. Все компоненты компетенций требуют детального анализа со стороны организации и работника, поскольку индивидуальные компетенции меняются во времени и пространстве, а интегрирование индивидуальных трудовых потенциалов в систему кадрового должно обеспечить позитивный эффект.

3. Выявлены объективные условия и предпосылки модернизации системы управления кадровым потенциалом кредитных организаций в результате анализа динамических изменений его структуры и функций. Сложившаяся ситуация характеризуется недостатком профессионализма и ответственности сотрудников в части оценки последствий принимаемых решений в условиях изменения макро-, мезо- и микроэкономической ситуации, отсутствием мотивации и навыков эффективной командной работы. Служебная деятельность ориентирована на интересы структурного подразделения и достижение тактических плановых показателей, а не на стратегические цели развития. Лояльность персонала по отношению к работодателю и банку в целом определяется размером заработной платы, специалисты и руководители среднего звена скорее имитируют требуемое поведение, поскольку оценка результатов труда не проводится. Необходимость, желательность и полезность совпадения организационных и личных интересов не очевидны и для работодателя, и для наемного сотрудника.

С целью многопланового исследования сложившейся системы социально-трудовых отношений и структуры ценностных ориентаций были опрошены 604 сотрудника трех банков, имеющих представительства на территории Самарской области: ОАО "Поволжский банк Сбербанка РФ", ОАО "Межрегиональный Волго-Камский банк реконструкции и развития", ООО "Русфинанс Банк" группы "Сосьете Женераль Восток". Графические профили проявления ценностей, которые сотрудники считают важными, представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Диагностика структуры ценностных ориентаций

работников кредитных организаций


В результате анкетирования и последующего опроса выяснилось, что наивысшую степень удовлетворенности оплатой своего трудового вклада демонстрируют работники административных отделов и ценных бумаг (91 и 86%, соответственно). Среди работающих с корпоративными клиентами удовлетворены 66% сотрудников, недостаточно высоко оценивают оплату своего труда в сравнении с другими подразделениями инкассаторы - 58%, кассовые работники - 55% и консультанты - 52%, то есть работники, от которых напрямую зависит прибыль банка. Данные социологического опроса продемонстрировали высокие показатели потенциальной трудовой миграции, намерение сменить работу при появлении такой возможности не скрывают в различных структурных подразделениях от 30 до 44% опрошенных.

Существующая система оплаты труда не учитывает индивидуальный вклад, не привязана к результатам труда; нарушается принцип справедливости. Почти 75% респондентов считают, что необходимо создать новую систему оплаты, 98% - как минимум, оптимизировать существующую, 97% согласны с необходимостью введения в систему возможности управления переменной частью заработной платы.

По мнению респондентов, никто не занимается формированием и стимулированием компетенций, а основная организационная компетентность складывается стихийно, без вмешательства руководства; отсутствует системный подход к управлению компетенциями, хотя объективные предпосылки в виде полного набора функций управления, ответственных исполнителей и уровней принятия решений имеются. Графическая интерпретация результатов влияния функций управления кадровым потенциалом на результаты трудовой деятельности в исследуемых кредитных учреждениях представлена на рисунке 2.

Значительное

развитие

Слабое влияние

Средняя степень влияния

Значительное

влияние


Кадровый документооборот

Оформление увольнения

Оформление приема, перевода

Процедура

аттестации

Оплата труда

-

Среднее

развитие

Определение

потребности

в персонале

Стимулирование индивидуальных результатов

Мониторинг трудовой деятельности

Оценка результатов труда

Расстановка по рабочим местам в соответствии

с имеющимися

компетенциями

Слабое

развитие

Коммуникации

межличностные

и межструктурные

Учет стратегических целей развития организации

Адаптация

Корпоративная культура

Планирование карьеры

Форма трудовой контрактации

Аудит персонала

Обучение и развитие

Мотивация

Управление карьерой



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.