авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 ||

Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика

-- [ Страница 7 ] --

Обладая необходимыми для рабочего места базовыми компетенциями, по результатам труда работники значительно отличаются между собой, демонстрируя не только различное количество и качество труда, но также различное отношение к труду и собственное ролевое участие в процессе социально-трудовых взаимодействий. В связи с этим, оценка труда (в форме заработной платы) воспринимается работниками как несправедливая.

Измеряя эффективность обучения, введен в научный оборот ключевой системный показатель предприятия - "кадровый леверидж". Сделан вывод, что если организация не готова или не имеет возможности осуществлять затраты на развитие персонала, то, в лучшем случае, она только сохранит свои современные достижения, что в условиях конкуренции на рынке товаров и услуг равносильно проигрышу.

Чтобы снизить непредсказуемость поведения работника следует не просто обращаться к теории развития системы оценки персонала, но переводить ее на уровень персонал-технологии, что делает возможным решение многих вопросов в области кадрового менеджмента. С этой целью разработана, обоснована и экспериментально апробирована комплексная интегративная модель системы оценки персонала, содержащая восемь последовательно применяемых методик оценки, соответствующих определенному этапу кадрового менеджмента, в своей совокупности представляющих методологию системы оценки персонала функционирующей организации.

Заключение

Итоговые выводы.

В результате проведенных автором научных исследований разработана комплексная интегративная оценочная персонал-технология, представленная несколькими взаимодополняющими методиками оценки персонала, применяемыми на определенных этапах кадрового менеджмента современного предприятия, и образующих в своей совокупности методологию оценки персонала. Данная методология в соответствии с уровнем ее применения ложится в основу управления предприятием, системой управления персоналом и человеческими ресурсами, а также в основу регулирования поведением отдельного работника.

Персонал-технология способствует решению современных и перспективных целей и задач функционирующего предприятия:

- разработана и внедрена компетентностная модель менеджера, отличающаяся от аналогичных составом и структурой компетенций, позволяющая на основе количественной оценки поведенческих индикаторов оценивать состояние управленческого потенциала и его модификацию в соответствии с изменениями внешней среды;

- нормативный аспект оптимизации структуры персонала отражен в показателе "кадровый леверидж";

- предложена методика оценки персонала, способствующая разработке системы ключевых показателей эффективности труда и повышению заинтересованности работников в его результатах, а также усилению динамичности процесса управления коллективом предприятия;

- разработаны и апробированы методические положения, позволяющие оценивать эффективность управления посредством метода "перехвата целей", позволяющего классифицировать работников по мотивационным группам с целью эффективного управления их ролевым поведением;

- с помощью методики оценки сложности работ появилась возможность справедливо измерять результаты труда работника и коллектива, оптимизировать инвестиции предприятия в формирование и развитие человеческого капитала.

Оценочная персонал-технология соответствует формированию и развитию новых форм и методов работы в системе управления персоналом:

- расширен предмет оценки персонала; впервые определен состав оценочных процедур, отвечающих жестким требованиям последовательности и этапности в работе по управлению персоналом;

- построена "ролевая модель" и разработана методика оценки отношения работника к труду для измерения индивидуального уровня вовлеченности работников в социально-трудовые отношения в цепи социального взаимодействия;

- предложен модульный подход и методика оценки мотивационной насыщенности работника, знание которой необходимо для принятия эффективных решений по управлению деловой активностью работника в процессе трудовой деятельности;

- разработан индикативный метод оценки слабо формализуемых компетентностных характеристик управленческого персонала, представленных в "профиле успеха" конкретного сотрудника, полученного с учетом средневзвешенных показателей профессиональных и деловых компетенций, а также факторно-критериальной модели оценки трудового потенциала специалистов, выявляющей порог эффективности труда работника в должности.

Методология оценки персонала отвечает интересам и потребностям конкретных работников предприятия:

- впервые описано управление ролевым поведением работника (рабочего и менеджера) с учетом оценки нормативного и ненормативного компонента сознания; в отличие от известных моделей (Р. Бояциса, С. Уидета, С.Д. Резника, И.Б. Дураковой, Д. Киркпатрика и Д. Филиппса и др.) показана важность ментальных ценностно-потребностных установок и целей на рабочих местах;

- расчетным путем установлены новые границы востребованности конкретного работника в должности на своем рабочем месте, соответствующие современным тенденциям и закономерностям, впервые выявленным и сформулированным автором;

- подготовлен и апробирован комплексный методический инструментарий, позволяющий системно управлять участием работника в производственном процессе, снижать непредсказуемость поведения, а также включать его в полный цикл функционального воздействия со стороны системы управления персоналом для продвижения в должности, тем самым, удовлетворяя его интересы на ментальном и материальном уровне.

Рекомендации:

- принимая во внимание сложность оценки слабо диагностируемых компетенций руководителя и его трудовых усилий, рекомендуется проводить оценку, используя экономико-математические методы, что способствует достоверности и надежности получаемых результатов. Учитывать, что в оценке труда руководителей показатели (стаж, возраст, образование) не в одинаковой мере активны и значимы;

- с учетом подхода предельной полезности работника, обеспечить профессиональную и функциональную мобильность персонала, и, прежде всего, тех, кто вышел за границы порога эффективности труда в должности, своевременно и планомерно переводить на другие виды работ (профессиональная мобильность, карьера), где значимость от применения их профессиональных компетенций будет максимальная;

- применять модульный подход к оценке качества рабочей силы для формирования необходимого уровня мотивационного фона/среды, а также выявления уровня мотивационной насыщенности от удовлетворенности работника трудом. Индикатор удовлетворенности считать основным критерием оценки результата деятельности работника, коллектива и системы управления персоналом в целом. Сместить акцент в управлении персоналом с рациональной (нормативной) компоненты эффективной занятости работников предприятий на эмоциональную (мотивационную) составляющую (учет интересов и ценностей работников) для реализации их потребности в труде;

- встроить оценку качества рабочей силы в расстановку приоритетов компетентностных характеристик руководителей, специалистов и рабочих с учетом их долевого участия в цепи социального взаимодействия, руководствоваться принципом соучастия и целеориентированной деятельности каждой группы при достижении цели предприятия;

- принципиальным условием эффективной оценки персонала считать ее комплексность применения, позволяющей учесть все многообразие задач системы HR-менеджмента в деятельности предприятия.

Перспективы дальнейшей разработки темы.

Наблюдаемый вектор развития теории и практики управления "от механистических к институциональным теориям" порождает переход, не просто к оценке "социально-деятельностной, организационной", а к "поведенческой и коммуникационной" составляющим. Следует развивать новые оценочные технологии, переходящие на "ментальный уровень" взаимодействий, формируемый под воздействием условий среды, испытывающей постоянной изменение, благодаря активному участию информационных технологий.

Данный подход открывает широкий горизонт научных возможностей развития науки и практики управления через управление концентрацией новых форм и содержания организационного знания, переложенного на компетентностные характеристики работников и организации.


Основные публикации по теме исследования


Монографии

  1. Махмудова, И.Н. Графология в оценке персонала: монография [Текст] /
    М.: Изд-во ИКиП, 2008. - 272 с. - 17,0 печ. л.
  2. Махмудова, И.Н. Визуальная диагностика в оценке персонала: монография [Текст] / М.: Изд-во ИКиП, 2009. - 307с. - 19,2 печ. л.
  3. Махмудова, И.Н. Оценка трудового потенциала кандидатов в кадровый резерв: монография [Текст] / М.: Изд-во ИКиП, 2009. - 186 с.- 11,6 печ. л.
  4. Махмудова, И.Н. Комплексный подход к формированию оценки персонала: монография. [Текст] / Самара: Изд-во СНЦ РАН, 2010. - 390 с. - 22,67 печ. л.
  5. Махмудова, И.Н. Оценка персонала: практика управления. Монография [Текст] / LAP Lambert Akademic Pablishing GmbH @ Co. KG, 2011. - 468 с. -
    29,25 печ. л.


Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах,

определенных Высшей аттестационной комиссией

  1. Махмудова, И.Н. Оценка вклада руководителей в обеспечение конкурентных преимуществ организации [Текст] / И.
    Н. Махмудова, В.И. Кожухов // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. №15(1). - Саратов: Изд-во Саратовского гос. соц.-экон. ун-та, 2007. - С.16 - 20. - 1,0./ 0,5 печ. л.
  2. Махмудова, И.Н. Формирование "мания-структур" в руководстве организацией [Текст] // Экономика и управление. № 1 (33). - СПб: Издание Санкт-Петербургской Академии экономики и управления, 2008. - 240 с. - С.116 - 121. - 1,3 печ. л.
  3. Махмудова, И.Н. Персонал-технологии в оценке деятельности персонала организации [Текст] / И.Н. Махмудова, В.И. Кожухов // Вестник Саратовского государственного технического университета. № 3 (34). Выпуск 1. - Саратов: Изд-во Саратовского гос. технич. ун-та, 2008. - С.180 - 189. - 1,0 / 0,5 печ. л.
  4. Махмудова, И.Н. Значение информационных технологий в оценке профессиональных компетенций персонала [Текст] // Экономика и управление. №7 (45). - СПб: Издание Санкт-Петербургской Академии экономики и управления, 2009. -
    94 с. - С. 46 - 50. - 1,0 печ. л.
  5. Махмудова, И.Н. Обеспечение корпоративной целостности путем оценки труда персонала [Текст] // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. №2 (26). - Саратов: Изд-во Саратовского гос. соц.-экон. ун-та, 2009. - 220 с. - С. 63 -66. - 0,7 печ. л.
  6. Махмудова, И.Н. Кадровый леверидж в оценке труда персонала и в развитии организации [Текст] // Вестник Казанского технологического университета. №4. -
    Казань: Изд-во Казан. гос. технол. ун-та, 2009.- 404 с. - С. 283 - 288. - 0,5 печ. л.
  7. Махмудова, И.Н. Актуальные проблемы формирования кадрового резерва руководителей и пути их решения [Текст] / И.Н. Махмудова, Ю.Т. Габдрахманова // Вестник Казанского технологического университета. №6. - Казань: Изд-во Казан. гос. технол. ун-та, 2009.- 422 с. - С. 300 -304. - 0,6 / 0,3 печ.л.
  8. Махмудова, И.Н. Проблемы повышения качества рабочей силы на современных промышленных предприятиях [Текст] // Вестник Казанского технологического университета. №2, Федер. агентство по образованию. Казан. гос. технич ун-т. - Казань: КГТУ, 2010. - 516 с. - С. 390 - 397.- 0,5 печ. л.
  9. Махмудова, И.Н. Факторно-критериальная модель оценки качества рабочей силы [Текст] // Вестник Казанского технологического университета. №2, Федер. агентство по образованию. Казан. гос. технич ун-т. - Казань: КГТУ, 2010. - 516 с. -
    С. 398 - 412. - 1,0 печ. л.
  10. Махмудова, И.Н. Оценка качества рабочей силы и конкурентные позиции предприятия [Текст] // Человек и труд. № 5. - Москва: Изд-во ОАО "Типография "Новости", 2010. - С. 50 - 53. - 0,7 печ. л.
  11. Махмудова, И.Н. Оценка труда в системе управления персоналом [Текст] // Человек и труд. № 6. - Москва: Изд-во ОАО "Типография "Новости", 2010. - С. 61 - 63. -
    0,6 печ. л.
  12. Махмудова, И.Н. Постановка концептуальных вопросов для построения модели оценки персонала промышленных предприятий [Текст] // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. № 2 (12). - Тольятти: Изд-во
    ООО "Типография", 2010. - С. 76 - 78. - 0,5 печ. л.
  13. Махмудова, И.Н. Особенности структуры персонала образовательного учреждения [Текст] / И.Н. Махмудова, Ю.Т. Габдрахманова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. № 3 (13). - Тольятти: Изд-во ООО "Типография", 2010. - С. 161 - 163. - 0,5 / 0,25 печ. л.
  14. Махмудова, И.Н. Затраты на рабочую силу и их значимость для российских предприятий [Текст] // Вестник Иркутского Государственного Технического Университета. № 3 (43). - Иркутск: Изд-во ИрГТУ, 2010. - С. 166 - 169. - 0,8 печ. л.
  15. Махмудова, И.Н. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала [Текст] // Вестник Иркутского Государственного Технического Университета. № 4 (44). - Иркутск: Изд-во ИрГТУ, 2010. - С. 217 - 223. - 0,9 печ. л.
  16. Махмудова, И.Н. Методика экономической оценки необходимости и целесообразности развития персонала [Текст] / А.Д. Немцев, И.Н. Махмудова. - Вестник Волжского государственного университета имени В.Н. Татищева. № 1 (25). - Тольятти: Изд-во типографии ВУиТ, 2012. - С. 90 - 110. - 1,0 / 0,5 печ. л.


Публикации в других изданиях

Учебники и учебно-методические работы

  1. Махмудова, И.Н. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений: учеб. пособие [Текст] / И.Н. Махмудова, О.К. Леоновец. - Тольятти: ТГУ, 2007. - 256 с. Гриф УМО "Допущено Учебно-методическим объединением по образованию в области национальной экономики и экономики труда в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальности 080104 "Экономика труда". - 16,0 / 8,0 печ. л.
  2. Махмудова, И.Н. Организационное поведение: метод. пособие для студентов вуза [Текст] / Тольятти: ТГУ, 2005. - 43 с. - 2,7 печ. л.
  3. Махмудова, И.Н. Методика и техника социологических исследований. метод. пособие [Текст] / Тольятти: ТГУ, 2005. - 44 с. - 2,7 печ. л.
  4. Махмудова, И.Н. Рынок труда. Метод. рекомендации к проведению семинарско-практических занятий [Текст] / Сост.И.Н. Махмудова, А.С. Лепилин. - Тольятти: ТГУ, 2006. - 36 с. - 2,25 / 1,15 печ. л.
  5. Махмудова, И.Н. Экономика социально-трудовых отношений: метод. указания к выполнению курсовой работы [Текст] / сост.И.Н. Махмудова. - Тольятти: ТГУ, 2007. - 20 с. - 1,3 печ. л.
  6. Махмудова, И.Н. Управление персоналом: практикум [Текст] / сост. И.Н.Махмудова. - Тольятти: ТГУ, 2008. - 150 с.- 9,4 печ. л.
  7. Махмудова, И.Н. Нетрадиционные методы оценки персонала: Ч.1. Физиогномика: учеб. пособие [Текст] / автор-сост. И.Н.Махмудова. - Тольятти: ТГУ, 2008. - 161с. - 10,1 печ. л.
  8. Махмудова, И.Н. Нетрадиционные методы оценки персонала: Ч. 2. Графология: учеб. пособие [Текст] / автор-сост. И.Н. Махмудова. - Тольятти: ТГУ, 2008. - 126с. - 7,9 печ. л.
  9. Махмудова, И.Н. Графологическая экспертиза: практикум [Текст] / Тольятти: ТГУ, 2009.- 72 с. - 4,2 печ. л.
  10. Махмудова, И.Н. Портретная экспертиза: практикум [Текст] / сост.
    И.Н. Махмудова. - Тольятти: ТГУ, 2009. - 63 с. - 3,9 печ. л.


Статьи в научных журналах и сборниках,

материалы докладов, опубликованных по итогам международных,

всероссийских научно-практических конференций



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.