авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |

Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика

-- [ Страница 6 ] --

Коэффициент производительности рабочей силы (Кп.р.с) соответствует 100%-му уровню выполнения норм.

Коэффициент оптимизации качества рабочей силы (Ко.к.р.с.) соответствует максимальному значению показателя производительности труда для данных условий производства.

4. Сравнить имеющийся уровень производительности труда и необходимый, определить актуальность планирования процесса обучения и повышения квалификации производственных рабочих предприятия.

5. Далее требуется применить методики оценки результативности обучения персонала (см. положение 11).

С помощью предложенной методики можно выявить изменения в показателях деятельности предприятия в целом, которые произошли в результате изменений качества рабочей силы персонала (после этапа обучения).

Предложенная автором факторно-критериальная модель позволяет избавиться от субъективности экспертов в оценке качества рабочей силы и обеспечивает достоверность результатов оценочных процедур.

11. Установлена экономическая зависимость роста рентабельности производства от эффективности обучения персонала, объективность которой обусловлена "периодом полураспада знаний", напрямую связанным с развитием современных информационных технологий. Разработана методика оценки результативности обучения персонала, раскрывающая эффективность обучения на индивидуальном уровне и на уровне предприятия, дающая представление о необходимости и значимости развития персонала, а также способствующая новому современному пониманию границ востребованности каждого конкретного работника в должности на своем рабочем месте.

Любая организация и каждый работник смогут успешно функционировать при условии совершенствования своих компетенций и освоения новых знаний. Учитывая влияние информационных технологий, измерен порог компетентности и профессиональной активности работников, определяемый периодом полураспада знаний, впервые озвученным А. Шапиро.

Расчеты, выполненные автором на основе приведенных показателей, установленных эмпирическим путем в различных сферах деятельности [источники: 9, 16, 48, 63, 72, 92, 109, 174,196], показали, что сегодня знание устаревает, в среднем, на 50% уже не за 5 лет (как это было 8-10 лет назад), а за 2,5 года, а в промышленности - за 1 год и 2 месяца (с. 185-187 диссертационного исследования). Не только объем, но и скорость обновления информации, а также внедрение новых информационных технологий в кадровую работу с помощью таких программ, как "E-Staff Рекрутер" и других модулей системы WebTutor, "Рекрутинг-5,0: Дополненная реальность", "SixthSense" Пэтти Маеса и Пранава Мистри из Массачусетского технологического института, программы "Blippar", адаптированные для мобильного телефона, биометрическое и RFID оборудование, программный комплекс "TimeControl", охватывающий весь спектр учета и контроля рабочего времени, веб-сервис "Yaware", программа "АМ-УСП" версии 2.4 - автоматизация управления совещаниями и поручениями и др., - приводят в действие механизм инновационных изменений на всех направлениях деятельности предприятия. В связи с этим персоналу организации чаще, чем когда бы то ни было, приходится включаться в процесс освоения новых технологий. Новое информационное поле, с одной стороны, подсказывает более прогрессивное решение, с другой - не способствует использованию привычных схем.

Автором обнаружена и сформулирована новая тенденция: опыт работы с некоторого момента мешает работнику эффективно трудиться. Новые технологии требуют новых решений, которые опыт работы не может подсказать. Более того, усвоенные со временем стандартные процедуры работы мешают вырабатывать более эффективные решения. Привычные решения идут вразрез с измененными (инновационными) условиями производственной среды.

Разработана методика оценки результативности обучения персонала (на уровне предприятия), в соответствии с которой, применяя стандартную методику корреляционно-регрессионного анализа и пакет прикладных программ Microsoft Office Excel, раскрыта зависимость изменения величины полученной прибыли (Прк.р.с.) и рентабельности производства (Rпр(к.р.с)) от эффективности обучения персонала (с. 211-214 диссертационного исследования).

Уравнения множественной регрессии для их практического использования представлены в натуральном виде (формулы 5 и 6).

Для ОАО "АВТОВАЗ": Y = 289,23+2,79 Р+7,7 С-25,38 О-0,008 В, (5)

Для ОАО "ТРАНСФОРМАТОР": Y = 55,11+34,34 Р+3,03 С-9,87 О+0,101 В, (6)

где коэффициенты уравнений (6 и 7) выражают силу влияния изменения каждой переменной (Р-разряд, С-стаж, О-образование, В-возраст) на изменение функции (уровня выполнения нормированных заданий). Знак перед коэффициентом определяет направление этого влияния.

1. Используя экономико-математическую модель (формулы 5 и 6) и данные динамики средних показателей качественных характеристик рабочей силы рассчитано влияние роста производительности труда, обусловленного повышением качества рабочей силы (см. положение 6), на экономические показатели предприятия: полученную прибыль (Прк.р.с.) и рентабельность производства (Rпр(к.р.с.)).

Для ОАО "АВТОВАЗ":

Y2009 = 289,23 + (2,79 * 3,61) + (7,7 * 13,77) - (25,38 * 10,15) - (0,008 * 37,1) =
= 147,43 % (за 2009 год);

Y2012 = 289,23 + (2,79 * 3,67) + (7,7 * 14,35) - (25,38 * 10,29) - (0,008 * 36,5) = = 148,5% (за 2012 год).

2. Рассчитано изменение производительности труда за счет роста квалификации персонала: Y = Y2012 - Y2009. Пример ОАО "АВТОВАЗ":

Y = Y2012 - Y2009 = 148,5 - 147,43 = 1,07 %.

3. Получив процент роста производительности труда (1,07%), обусловленный фактором "качество рабочей силы", выделена доля дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда за счет изменения квалификационного уровня персонала, из общей прибыли предприятия.

Для ОАО "АВТОВАЗ": Пр к.р.с. = 1,07% от Пр пт, (7)

Пр к.р.с. = 1,07 * 129377,4 = 1384,34 тысяч рублей (как дополнительная прибыль).

Аналогично выделяем долю роста рентабельности производства, которая связана с улучшением качества рабочей силы:

Rпр (к.р.с) = 1,07% oт Rпр, (8)

Rпр (к.р.с) = 1,07 * 1,2 = 0,013%.

4. Рассчитан коэффициент общей экономической эффективности затрат предприятия на профессиональное обучение, подготовку и переподготовку персонала через соотношение полученной дополнительной прибыли к произведенным затратам на обучение.

Данная методика экономической оценки результативности обучения показывает необходимость и целесообразность развития персонала, становится инструментом реального управления эффективностью труда и обеспечения соответствия квалификации работников потребностям рабочих мест (портрета компетенций профилю должности).

Проводя оценку результативности обучения персонала (на индивидуальном уровне), выявлены качественные отличия методик оценки эффективности обучения в соответствии с моделью Корпоративного университета и целевых методик - модели Д. Филипса и Критериальной модели (с. 240-249 диссертационного исследования). Сделан вывод, что ни одна из них не предоставляет объективную оценку эффективности обучения персонала. Поэтому предложена к использованию усовершенствованная методика оценки эффективности обучения персонала, учитывающая преимущества каждой из моделей (таблица 4.37, с. 247-248 диссертационного исследования).

Для проверки влияния результативности обучения на изменение качественных характеристик рабочей силы персонала предприятий проведен анализ результатов обучения по трем направлениям: "реакция участников обучения", "знания" и "поведение", и в завершение - расчет показателя ROI по модели Д. Филипса (возврат на инвестиции), который свидетельствует об успехе инвестиций в образование персонала.

Данные, полученные посредством расчета, были использованы для нового методологического основания оптимизации состава персонала в структуре кадров ("кадровый леверидж") по количественным и качественным характеристикам и эффективности затрат на персонал.

12. Разработана методика оценки труда на основе оценки должности (через оценку сложности работ), оценки компетенций и оценки результативности труда сотрудников (через оплату труда). Именно соотношение этих трех сущностей влияет на подбор и организационное поведение сотрудника, а вместе с мотивацией определяет его "карьерный вектор" в организации.

Большинство используемых методов оценки труда руководителей, применяемых на предприятиях, субъективны и слабо способствуют стимулированию руководителей и специалистов к более эффективному труду. В связи с этим смещены акценты в обосновании доплат с "особенности содержания труда" на "функциональную значимость работника в процессе труда" для достижения целей предприятия.

Методика оценки труда включает:

1. Оценку сложности труда специалиста, которая проведена по методике формирования квалиметрической модели, придерживаясь следующего алгоритма:

  1. Выявляются факторы (признаки), характеризующие целостное качественное явление со стороны его частей.
  2. Определяется весомость каждой части (фактора-признака) при их разнозначимости. Если разнозначимость не имеет особого значения, для упрощения расчетов все факторы принимаются как равновесные, а показатели рассчитываются по средней арифметической.
  3. Устанавливаются критерии факторов-признаков, характеризующие их полноту, то есть частоту проявления или соответствие идеалу (норме, стандарту).
  4. Каждому критерию присваивается количественное значение - от единицы, соответствующей идеальной полноте признака или норме (стандарту), до нуля по мере удаления от идеала.

2. Оценку компетенций ("Competencies Assessment"): рассмотрена эффективность использования уровня компетентности работников, и дана оценка удовлетворенности трудом в соответствии со сложностью выполняемых работ (включая сложность, интенсивность, монотонность, творческую насыщенность труда) и оплатой труда работников (рисунок 12).

3. Оценку результативности труда. Результаты оценки труда больше всего сказываются на размере премий, меньше - на постоянной заработной плате и практически не влияют на предоставляемые льготы.

13. Разработана модель стимулирования эффективного труда и предложена модель оптимизации системы оплаты по конечным результатам труда через введение профессиональной ставки (Проф.) и месячного корректирующего коэффициента (МКК), учитывающая активность участия работника в производственном процессе, способствующая росту уровня мотивации к эффективному труду и удовлетворенности трудом.

Рисунок 12 - Модель компетенций для оценки результатов труда

Квалиметрическая оценка результатов труда персонала строится на основе учета полезности затрат рабочего времени. В основу такого учета положена философия социальной цепочки для формирования объективной оценки результатов труда сотрудника, чей труд является частью труда коллектива (этот труд не всегда непосредственно дает полезный эффект и не всегда способен удовлетворять соответствующую потребность).

Оценка результатов труда персонала ощущается работником посредством размера заработной платы. Разработанная модель стимулирования эффективного труда преследует цель: не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. Предложено изменить систему оплаты через введение профессиональной ставки (Проф) и месячного корректирующего коэффициента (МКК), который рассчитывается по формуле 9:

, (9)

где КНаг - коэффициент нагрузки;

КОтв - коэффициент ответственности;

ККач - коэффициент качества.

Коэффициент МКК влияет на расчет базового оклада в условных единицах Проф. и может уменьшать премиальные начисления до нуля или увеличивать их в разы.

Расчет премиальных начислений проводим по формуле 10:

, (10)

где ПремН - премиальные начисления, руб.;

ОМП - общая месячная премия, руб.;

МВрем - множитель времени отработки, час;

МКК - месячный корректирующий коэффициент.

Недовольство результатами труда часто приводит к текучести кадров. Для завершения модели стимулирования труда применена методика прогнозирования текучести кадров. Рассчитаем допустимый уровень текучести кадров в прогнозном периоде, ориентируясь на покрываемый ущерб от текучести из фонда прибыли предприятия, вызванный:

1. Перерывами в работе; 2. Потерями от текучести, обусловленными необходимостью обучения и переобучения новых работников; 3. Потерями, вызванными снижением производительности труда у рабочих перед увольнением; 4. Потерями, вызванными недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих; 5. Затратами по проведению набора персонала в результате текучести; 6. Потерями от брака у вновь поступивших работников.

На примере ОАО "Энерготехмаш" сделан прогноз для 13-го периода, и получен удовлетворительный уровень текучести кадров - не более 1,3%. Таким образом, регулярное измерение уровня возможной текучести кадров позволяет контролировать негативную для предприятий социальную мобильность и избегать непроизводительных затрат, связанных с данным явлением.

В работе также приведены и доработаны автором современные методики оценки труда. Например, у Н.А. Волгина хорошо разработан перечень критериев и коэффициентов трудового вклада рабочих. В диссертационной работе разработан данный перечень критериев оценки результатов труда для руководителей и специалистов.

Применение данных методик позволяет получить несколько эффектов:

  1. Оплата труда реально отражает личный вклад работника.
  2. Достигается максимальная объективность и справедливость оценки труда работников. Аспекты эффективности использования рабочей силы раскрываются с использованием такого индикатора, как показатель текучести кадров.
  3. Средства из фонда оплаты труда расходуются адресно, целенаправленно, экономно, и заработная плата становится заработанной. Таким образом, начинает работать стимулирующая функция заработной платы.
  4. Заработная плата работников ставится в зависимость от конечных результатов деятельности подразделения. Фонд оплаты формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.

В современной ситуации на предприятиях отмечено снижение трудовой и профессиональной активности. Вопросы профессиональной мобильности (за счет обучения и повышения квалификации) решаются неэкономично, поскольку не имеют целевого назначения; неэффективно, так как присутствует формальный подход; непрофессионально, в силу неготовности применять требуемые методы оценки. Результаты оценки (чаще по итогам аттестации) используются не для оптимизации структуры персонала, а для обоснования высвобождения сотрудников с рабочих мест.

Многие руководители склонны перекладывать часть своих функций на подчиненных, демонстрируя свою профессиональную некомпетентность и неготовность работать в нестандартных условиях.

Теоретически обоснована и математически доказана возможность и необходимость разделения профессиональной активности работника в производственном процессе и эффективности его труда. Пик эффективности труда руководителя (но не профессиональной активности!) определяется особенностями области решаемых им задач. Расчеты убедительно доказывают, что границы профессиональной активности работника смещаются в сторону повышения продуктивного возраста: для РСиС основных производств - с 45лет на позицию 52-56 лет, а в службах генеральной дирекции - до 48-52 лет.

Отсутствие "ясного понимания цели" снижает активность работников на рабочих местах, что не эффективно для предприятия. Повысить профессиональную активность можно за счет формирования мотива труда. Выявлено, что факт влияния контролируемого и мотивируемого поведения на трудовую активность работника представлен лишь контролируемым мотивом труда. Это свидетельствует о крайне низкой мотивации работника к труду. В связи с этим зафиксирована обратная зависимость эффективности видов работ (для организации) и заинтересованности работников их исполнять.

Исследования показали, что способность демонстрации сотрудником собственных компетенций ограничивается компетенцией самой организации и условиями внешней среды. Последний фактор непосредственно оказывает влияние на период "полураспада знаний". Дано методологическое обоснование необходимости развития компетентностных характеристик работника.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.