авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |

Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика

-- [ Страница 5 ] --

Необходимость высвобождения с занимаемых должностей тех, кто преодолел свой порог продуктивности, дает возможность теоретически обосновать исходный момент работы с данной категорией работников по их социальному и профессиональному перемещению в рамках производственного процесса. Это обстоятельство позволяет разрабатывать более точные целевые комплексные программы по работе с персоналом, способствует плановой работе с кадрами и формирует активную кадровую политику предприятия.

Управление перемещением и высвобождением персонала с учетом качества его рабочей силы дает возможность оптимизировать кадровую структуру по его компетентностным характеристикам и управлять этим процессом.

8. На основе модели функционирования системы оценки персонала в управлении кадрами и человеческими ресурсами предприятия, формализованной в структурно-логической схеме, разработана авторская концептуально-интегративная оценочная персонал-технология, представленная отдельными взаимосвязанными методиками оценки персонала, являющаяся методологическим основанием для развития всей системы кадрового менеджмента.

Благодаря раскрытию содержательных аспектов всех разновидностей оценок, разработана схема оценочных процедур в системе управления персоналом, выявленных автором на каждом этапе функционирования работника и коллектива для реализации целей предприятия (рисунок 11).

Рисунок 11 - Концептуально-интегративная модель системы оценки персонала

в процессе функционирования системы кадрового менеджмента предприятия


Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение эффективности выполнения его деятельности в соответствии с философией социальной цепочки взаимодействий. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом.

Методология оценочной персонал-технологии, формализованная в таблице 2 (схема представлена фрагментарно), объединяет разработанные методики оценки персонала в их взаимосвязи в последовательном прохождении по восьми этапам, и позволяет комплексно оценить кадровую составляющую в деятельности предприятия. Принципиальным условием эффективной оценки персонала становится ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач системы HR-менеджмента в деятельности предприятия.

9. Разработана двухуровневая методика оптимизации затрат на развитие персонала, включающая, во-первых, методику оценки качества рабочей силы через расчет интегральных показателей деятельности персонала, обосновывающих решение о необходимости его развития; во-вторых, методику оценки компетенций через расчет абсолютных и долевых весов компетенций конкретного сотрудника, определяющих направление развития персонала.

Дано авторское определение понятия "компетенция" как нужного набора качеств, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы в соответствии с профилем должности в специфичных условиях производственной ситуации и/или внешней среды.

Таблица 2 - Комплексная интегративная оценка персонала:

содержательный аспект


Первый этап: Оценка рабочих мест / должностей

Методика Р.Дж. Харви, Методика "Hay Group"

Методика МВО (Management by Objectives) - управление по целям

Второй этап: Оценка мотивационной среды

Определение подхода и методов к оценке мотивации

Метод "перехвата целей" А.В. Холодкова, Е.В. Карповой и С.А.Суркова

Авторский подход: индивидуального комплекса трудовой мотивации (ИКТМ)

Ценностно-нормативный подход. Построена мотивационная модель трудовой

активности

Авторская методика оценки мотивационной насыщенности

Третий этап: Оценка поведения работника

Авторская методика оценки реальных и потенциальных ориентаций персонала

на эффективность труда

Авторская методика оценки мотивационного фона

Авторская методика построения ролевой модели поведения

Четвертый этап: Оценка содержания работ

Методика оценки сложности работ (в системе BSC)

Шестой этап: Оптимизация затрат на развитие персонала

Шаг 1: Обоснование решения о развитии персонала. Методика оценки качества рабочей силы через расчет интегральных показателей деятельности

Шаг 2: Выбор направления развития. Метод "Assessment Center"

Методика оценки компетенций

Окончание таблицы 2

Седьмой этап: оценка результативности обучения персонала

Способ 1. Оценка результатов обучения персонала (на основе обработки анкет)

Методика Корпоративного университета

Способ 2. Авторская методика оценки результатов обучения персонала - индивидуальный уровень. Методика оценки эффективности обучения

Способ 3. Подведение итогов обучения и его эффективности - уровень организационный. Методика корреляционно-регрессионного анализа

Восьмой этап: оценка результатов труда (оплата труда)

Способ 1. Коллективный уровень (тарифная система). Методика стимулирования труда через введение единицы Проф. и Месячного корректирующего коэффициента (МКК)

Способ 2. Индивидуальный уровень (бестарифная система). Методика стимулирования по результатам личного вклада в итоговую деятельность предприятия

Способ 3. Организационный уровень предприятия

Методика оценки результатов труда KPI

Разработана методика и техника оценки компетенций кандидатов в кадровый резерв для определения потенциала рабочей силы и направления развития персонала:

  1. Составляем профиль должности. Для этого:

а. Выделяем блоки качеств и способностей (на основе должностных инструкций), определяющих необходимые для должности компетенции; выявляем компетенции внутри каждого блока качеств и способностей;

б. Экспертным путем ранжируем блоки качеств и все качества внутри каждого блока по степени их важности, определяем их весовые коэффициенты.

  1. Выявляем компетенции каждого кандидата по списку (исследуются по стандартной методике Assessment-Center).
  2. Рассчитываем средние арифметические значения каждого блока и качества внутри каждого блока (средние арифметические значения оценок, выполненных несколькими экспертами).
  3. Для каждого блока качеств рассчитываем абсолютный и долевой вес.
  4. Рассчитываем весовые баллы критериев каждого блока.
  5. Проставляем ранги путем расчета средних арифметических.
  6. Составляем коридор значений успешного руководителя, который отражает идеальный набор показателей для претендентов-резервистов на вышестоящие должности на уровне "5" и "4" баллов (оценка "5" - свидетельствует об успешности работы претендента на более высоких позициях, оценка "4" - о допустимом уровне способностей или требуемого качества).
  7. Сравниваем результаты, полученные по каждому сотруднику, вписанные в идеальную модель сотрудника, что позволяет выявить соответствие работника вышестоящей должности.
  8. Баллы, полученные сотрудниками, пересчитываются в соответствии с весами в успешной модели ("4" и "5") по каждому блоку качеств (формула 2):

, (2)

где bi- пересчитанный весовой балл критерия;

pi - долевой вес критерия (ранг);

bj- весовой балл блока критериев.

Суммарный весовой показатель блока определяем путем суммирования весовых оценок всех пересчитанных критериев блока.

Таким образом, имея весовые баллы по блокам качеств в модели эффективного руководителя и весовые баллы каждого сотрудника по этим же блокам, можно определить, соответствует ли уровень развития качеств и навыков сотрудников необходимому развитию качеств и навыков для успешного выполнения функций на вышестоящих должностях.

Наибольшую значимость в успешной деятельности руководителя среднего звена имеет блок организаторских способностей; на втором месте - блок личностно-деловых качеств, затем блок мыслительных способностей, мотивационная сфера, коммуникативные способности и на последнем месте - блок психофизиологических характеристик работника.

Применение данной технологии позволяет получить несколько экономических эффектов:

1. Снизить затраты на проведение процедуры оценки (за счет освоения данной методики и отказа от услуг сторонних специалистов).

2. Сократить сами затраты на развитие персонала благодаря целевому обучению и адресному направлению средств на образование сотрудника.

3. Повысить эффективность процесса развития персонала, поскольку развитию подлежат конкретные компетенции у конкретного работника, и только те, которые требуют обязательного развития.

4. Выявленный трудовой потенциал персонала позволяет точно определить формы и направления работы с персоналом.

В диссертационном исследовании представлена также методика оценки качества рабочей силы через расчет интегральных показателей (Ко.к.р.с.) и (Кп.р.с.) деятельности персонала в факторно-критериальной модели оценки персонала (см. далее положение 10). Расчетным путем установлено (с. 206-211 диссертационного исследования), что в современной ситуации уровень качества рабочей силы персонала недостаточен.

Исходя из этого, методологически обоснована актуальная задача развития персонала до уровня требуемых (оптимальных) показателей их деятельности, которые и будут определять конкурентные позиции организации на рынке товаров и услуг.

Выявленное отставание уровня качества рабочей силы от требуемого доказывает необходимость планирования затрат на развитие персонала со стороны предприятия.

Для оценки целесообразности данных затрат автором рассчитана доля роста рентабельности производства, которая связана с улучшением качества рабочей силы (после этапа обучения персонала) (см. далее положение 11).

Таким образом, результаты исследований позволяют не только эффективно расходовать средства на персонал, но дают методологическое обоснование необходимости его развития и целесообразности затрат на персонал.

10. Предложена факторно-критериальная модель оценки персонала с учетом интегральных показателей качества рабочей силы работников промышленного предприятия, выстроенная в строгой связи с уровнем производительности труда и эффективностью деятельности предприятия в целом, позволяющая объективно и достоверно оценивать потенциал рабочей силы, исключая субъективизм экспертов.

Для оценки качества рабочей силы и ее воздействия на конечные результаты деятельности предприятия использована стандартная методика корреляционно-регрессионного анализа.

1. Построить математическую модель как для рабочих, так и для руководителей - генеральной дирекции (уровень топ-менеджеров) и линейных руководителей, на основе которой рассчитываем уровни тесноты связей между субъективными факторами производства (Р - разряд, С - стаж, О - образование, В - возраст) и уровнем производительности труда. Использовать линейную функцию для построения аналитической модели в виде уравнения: y = а + b*x.

Для расчета данных по методике корреляционно-регрессионного анализа использовать пакет прикладных программ Microsoft Office Excel и Statistica 6,0. Уравнения множественной регрессии в стандартизированном масштабе имеют вид (формулы 3, 4):

для ОАО "АВТОВАЗ": tРСОВ = 1,2 tР + 2,44 tС + 0,126 tО - 0,55 tВ, (3)

для ОАО "ТРАНСФОРМАТОР": tРСОВ = 1,16 tР + 0,8 tС + 0,669 tО - 0,46 tВ, (4)

где tР, tС, tО, tВ - стандартизированные значения переменных разряд, стаж, образование, возраст.

Влияние факторов, характеризующих качество рабочей силы рабочих, на уровень производительности труда, зависит от типа производства. Сделан вывод, что при крупносерийном, массовом производстве уровень производительности труда рабочих обусловлен производственными навыками, напрямую связанными со стажем работы по специальности, и в меньшей степени зависит от квалификации.

На предприятиях же, где для изготовления продукции используется универсальное оборудование и универсальная оснастка, уровень производительности труда основных рабочих, в первую очередь, определяется их квалификацией.

2. Рассчитать фактический интегральный коэффициент качества рабочей силы (Кфп.р.с.) для оперативной оценки предполагаемой производительности работника.

3. Сделать прогноз возможности выполнения предприятием производственной программы путем расчета имеющегося и необходимого уровней производительности труда. Для этого, учитывая динамику средних показателей, рассчитать интегральные показатели качества рабочей силы (Кп.р.с) и () (таблица 3).

Таблица 3 - Средние значения качественных характеристик рабочей силы,

соответствующих наилучшим показателям выработки и 100%-ой выработке

Показатели

ОАО "АВТОВАЗ"

ОАО "ТРАНСФОРМАТОР"

Наилучший

показатель

выработки

Ко.к.р.с.

100%-ый

показатель

выработки

Кп.р.с.

Наилучший показатель

выработки

Ко.к.р.с.

100%-ый

показатель

выработки

Кп.р.с.

Разряд

3,74

3,21

4,87

3,74

Стаж

17,01

9,19

15,56

10,59

Возраст

34,12

33,9

39,68

37,02

Образование

10,21

10,13

10,87

10,92



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.