авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |

Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика

-- [ Страница 3 ] --

Основные положения диссертационной работы включены в учебно-методические материалы и применяются в учебном процессе высших учебных заведений: ФГБОУ ВПО "Самарский государственный экономический университет"; НОУ ВПО "Институт Коммерции и Права"; ГОУ ВПО "Тольяттинский государственный университет".

Публикации. Основные результаты исследования изложены в 42 публикациях объемом 184,22 п.л., (авторских 170,02 п.л.), в том числе в пяти монографиях. В изданиях, рекомендованных ВАК, опубликовано 16 научных статей.

Структура и объем работы. Рукопись объемом 326 страниц машинописного текста содержит введение, пять глав, заключение, библиографический список, включающий 223 наименования и приложений в количестве 50 штук. Основной текст диссертации содержит 105 таблиц и 48 иллюстраций.


Положения, выносимые на защиту

Наиболее существенные результаты исследования, составляющие его новизну, в соответствии с пунктами паспорта специальности ВАК 08.00.05 "Менеджмент" (экономические науки) представлены следующими положениями, выносимыми на защиту:

1. Расширено системное содержание характеристик предмета оценки персонала, обусловленное непрерывным функциональным рядом управления персоналом в процессе производства, включающее дополнительно три вида оценок: отношение к процессу труда, мотивацию к труду и оценку ролевого поведения сотрудников. Предложена комплексная система оценки персонала, обеспечивающая достоверность результатов оценочных процедур, позволяющая обоснованно выбирать из имеющегося многообразия методов оценки те, которые соответствуют определенному этапу работы системы управления персоналом.

Сущность оценки - это выявление меры соответствия фактического состояния объекта целевому. Практика показывает, что выживают те системы, которые из всех факторов функционирования и развития отдают приоритет качеству своих подсистем. Поэтому при определении целей и задач оценки персонала ориентиром стали качественные инструменты, технологии, средства ее осуществления.

Сформирована уровневая и полифункциональная интегративная модель структуры системы оценки персонала, в которой прослеживаются три горизонтальных уровня подсистем: оценки как процесса, как результата и как функции. К вертикальным уровням, придающим системе объем, были отнесены следующие подсистемы: целевой блок (согласует и координирует стратегию организации, управление персоналом и оценку персонала); функциональный блок (процедуры, технологии оценки, виды оценки, показатели, формы реализации результатов, достигаемых функций и прочее); координационный блок (контроль и согласование оперативной деятельности по оценке персонала и стратегических программ, координация внутрисистемных связей различных компонентов системы оценки и их интеграция в систему управления персоналом и систему организационного менеджмента); обеспечивающий блок (материально-техническая, информационная, нормативно-правовая базы оценки) (рисунок 1).

Рисунок 1 - Уровневая модель системы оценки персонала


Система оценки персонала дополнена внутренней структурой и структурой внешнего окружения. К внутренней структуре системы оценки отнесена подсистема оценки как процесса и как результата, а также составляющие их частные подсистемы (оценочные методы, технологии, показатели, критерии оценки и т. д.).

Система оценки персонала предусматривает оценку самого работника, его реальной готовности к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также оценку уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив его профессионального роста (ротации) (рисунок 2).

Рисунок 2 - Структурные компоненты оценки персонала


Второе направление - оценка труда - имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми показателями и непосредственно связано с итогом конкретной профессиональной деятельности сотрудника. Критерии и показатели оценки определяются непосредственно стратегией бизнес-процесса, миссией и корпоративными ценностями организации.

В диссертационном исследовании система оценки представлена не через совокупность разнообразных способов и методов оценки, а через их взаимопроникновение с функциями системы управления персоналом и менеджментом организации в целом.

Предмет оценки персонала расширен до семи векторов диагностики. Он обусловлен непрерывным функциональным рядом системы управления персоналом в процессе производства (рисунок 3). Модернизированная система оценки персонала позволяет определиться с выбором метода оценки из имеющегося многообразия для его грамотного использования в системе управления персоналом.

2. Разработан мотивационный профиль сотрудника на основе предложенного автором модульного подхода для оценки мотивационной насыщенности персонала, и определена его ценностно-потребностная структура, выстроенная в соответствии с методом "перехвата целей", позволяющего измерять уровень удовлетворенности персонала трудом и склонности его к конформному поведению.

Функции СУП

Виды оценки персонала

1. Планирование

потребности персонала

Оценка должности (профиль профессии).

2. Подбор, отбор, найм

Оценка трудового потенциала (уровня и качества рабочей силы).

3. Адаптация

Оценка мотивации к труду (желания и готовности).

4. Развитие

Оценка деятельности / поведения персонала в коллективе (ролевое участие, креативность, воля).

Оценка результатов обучения.

5. Служебно-профессио нальное перемещение

Оценка отношения к процессу труда (ценность

труда, конформность).

6. Планирование

карьерного роста

Оценка результатов трудовой деятельности.

7. Стимулирование

труда

Оценка эффективности системы оценивания

(оплата труда).

Рисунок 3 - Соответствие видов оценки непрерывному функциональному ряду

системы управления персоналом


Потребности обусловлены потенциалом рабочей силы персонала, а также определяются его мотивационной средой. Уровень сформированности корпоративных отношений, равно как внешние по отношению к предприятию условия рыночной экономики и состояние рынка труда (мотивационная среда) - диктуют смещение ценностных ориентиров в сторону вынужденной мобильности и активности, в сторону не творческой самостоятельности, а изобретательности и среднего уровня профессионализма, что способствует изменению мотивационной структуры персонала.

В основу разработанного модульного подхода для оценки мотивации персонала положен метод "перехвата целей". Определена ценностно-потребностная структура персонала и построен его мотивационный профиль.

Исследования автора показали (с. 128-132 диссертационного исследования), что сами работники достаточно четко ощущают собственную некомпетентность и поэтому держатся за свои рабочие места, соглашаясь на ту оплату, которая чисто символически разделяет их по функциональным группам. Зафиксирован мотивационный кризис персонала и причины его возникновения - несовпадение целей предприятия и работников.

Измерена мотивационная направленность трудового поведения. Отмечено, что в условиях кризиса экономики восприятие труда у всех категорий работников ухудшается. Безработица, как внешний фактор воздействия на формирование мотивационной активности, влияет не просто на появление у работников новых ценностных ориентаций в труде, но и на формирование нового отношения к труду как к необходимости - произошла деградация ценностей, но не потребностей. Это положение становится принципиально новым методологическим основанием для оценки деловой активности работника и управления его трудовым поведением.

Отмечена тенденция подмены предмета оценки работниками, под которым понимаются не реальные результаты собственной трудовой деятельности, а личные усилия. Другая тенденция - высокая степень удовлетворенности трудом характерна, в основном, для специалистов с высоким профессиональным статусом и престижной работой.

3. Разработана методика оценки мотивационной насыщенности персонала с учетом ранжирования ценностей труда по их значимости, актуальности и возможности удовлетворения, позволяющая проводить оценку деловой активности работника и регулировать его трудовое поведение.

Методика оценки мотивационной насыщенности включает следующие элементы:

1. Измерение индивидуального комплекса трудовой мотивации (ИКТМ - группы "Долг", "Самореализация / Карьера", "Личное благо"), и определение мотивационной структуры персонала.

2. В соответствии с ценностями труда работника проведение оценки его отношения к труду и оценка мотивационной среды.

3. Раскрытие потребности работников в труде, определение мотивационного профиля конкретных групп сотрудников, что дает возможность оценить их заинтересованность в эффективности деятельности предприятия.

4. Измерение возможности удовлетворения потребностей работников.

5. Ранжирование ценностей труда по их значимости, актуальности и возможности удовлетворения (таблица 1) для измерения глубины мотивационной насыщенности, что позволяет оценить трудовую активность сотрудников организации.

6. Определение прогнозных показателей повышения эффективности труда членов трудового коллектива, выявление группы рабочих (по типу мотивации), более других ориентированной на эффективность своей трудовой деятельности.

Таблица 1 - Ранжирование ценностей труда


Критерии ран-

жирования

Ценности труда

По ценности

По потребности

По возможности реализации

Всего, %

Ранг

Всего, %

Ранг

Всего, %

Ранг

Для рабочих

Долг

5,5

3

9,6

2

19,5

3

Самореализация

18,5

2

7,3

3

27,0

2

Личное благо

76,0

1

83,1

1

53,5

1

Для руководителей

Долг

5,9

3

76,5

1

9,8

3

Самореализация

19,1

2

17,5

2

12,2

2

Личное благо

75,0

1

6,0

3

78,0

1



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.