авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |

Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

МАХМУДОВА Ирина Николаевна

развитие оценочной технологии

в системе управления

персоналом предприятия:

методология, теория, практика

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством:

менеджмент; экономика труда



Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Самара 2013

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО "Самарский государственный экономический университет"

Научный консультант - доктор экономических наук, профессор

Немцев Александр Дмитриевич

Официальные оппоненты: Герасимов Борис Никифорович,

доктор экономических наук, профессор,

НОУ ВПО "Международный институт рынка",

г. Самара, кафедра "Менеджмент", профессор

Гуськова Надежда Дмитриевна,

доктор экономических наук, профессор,

ФГБОУ ВПО "Мордовский государственный

университет имени Н.П. Огарева", г. Саранск,

кафедра "Экономика и организация

производства", заведующая кафедрой,

декан экономического факультета, профессор

Митрофанова Елена Александровна,

доктор экономических наук, профессор,

ФГБОУ ВПО "Государственный университет

управления", г. Москва, Институт управления

и предпринимательства в социальной сфере,

кафедра "Управление персоналом", профессор

Ведущая организация - ФГБОУ ВПО "Российский экономический

университет имени Г.В. Плеханова", г. Москва

Защита состоится 2 июля 2013 г. в 9 ч на заседании диссертационного совета Д 212.214.03 при ФГБОУ ВПО "Самарский государственный экономический университет" по адресу: 443090, г. Самара, ул. Советской Армии, д. 141,
ауд. 325.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО "Самарский государственный экономический университет".

Автореферат разослан "___" мая 2013 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Волкодавова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В соответствии с долгосрочной стратегией экономического развития отечественной экономики на период до 2020 г. поставлена государственная задача модернизации традиционных секторов экономического роста и формирования новой экономики, ориентированной на знания и высокие технологии. Выполнить поставленную задачу по силам лишь высококвалифицированным кадрам, поэтому персонал организации становится ведущим экономическим ресурсом современных предприятий, а система управления им способствует достижению предприятием определенного конкурентного уровня.

Процесс формирования информационной и инновационной экономики обязывает предприятия вести наиболее точный учет количества и качества имеющихся ресурсов, а также перераспределять их с максимальной эффективностью. В связи с этим особое внимание уделяется оценке персонала и результатов его труда.

Всесторонний учет ресурсов предприятий в рамках системы управления персоналом показал, что последние годы в России были отмечены резким снижением эффективности использования трудового потенциала работников, недостаточным уровнем развития рабочей силы, сохранением негативных тенденций в динамике социально-трудовых отношений, низкой мотивацией персонала к высокопродуктивному труду, низким уровнем и негарантированными выплатами заработной платы. В связи с этим отмечается рост неудовлетворенности работников трудом, текучесть кадров и, как следствие, затратное использование средств предприятия на персонал.

Перечисленные и многие другие проблемы, стоящие перед системой управления персоналом, можно решить при условии получения объективной, достоверной и своевременной информации о результатах работы кадров предприятия, которую обеспечивает система оценки персонала. Вместе с тем, она играет не только роль активного и действенного инструмента, но также способна эволюционировать и даже доминировать во взаимодействии с системой управления персоналом и организации в целом, что обусловлено несколькими причинами.

Многие предприятия, оказавшись на этапах спада и кризиса впервые, отказываются от оценки персонала и в тяжелых финансовых условиях относят ее к числу неоправданно затратных процедур. Однако спрос на работников, обладающих специализированными знаниями и навыками в узких областях профессиональной деятельности, вынуждает предприятия проводить оценку персонала на соответствие его качественных характеристик и результатов труда потребностям рабочего места. Полученная информация позволяет принимать эффективные управленческие решения в области кадрового менеджмента. В результате предприятие преодолевает критический порог развития и формирует устойчивое стремление иметь высокоразвитую систему оценки персонала в каждый период организационного развития.

Предприятия, испытавшие на собственном опыте практические доказательства действенности и эффективности системы управления персоналом посредством оценки, вырабатывают собственную наиболее оптимальную модель оценочной персонал-технологии.

Осознание важности оценки персонала приходит постепенно, по мере роста потребности измерения потенциальных способностей работников, формирования у них актуальных для предприятия профессиональных компетенций в соответствии со стратегией развития и бизнес-идеей. Решение этих вопросов с помощью оценки персонала убеждает предприятие в действенности всей системы управления персоналом.

Система оценки персонала, как и любая другая, эволюционирует в сторону усложнения, проходит постепенный переход от простых к более сложным ее компонентам. На ранних стадиях она реализует, в основном, контролирующую функцию, а по мере развития уже способна осуществлять мотивационную, коммуникационную и прочие функции системы управления персоналом. Аналогично усложняется предмет оценки, ее методы и технология.

Приведенные выше причины указывают на необходимость развития системы оценки персонала и отдельных ее компонентов для улучшения кадрового менеджмента функционирующего предприятия.

Однако на пути развития данной системы предприятия сталкиваются с социально-экономическими проблемами. Практически повсеместно средства, затрачиваемые на развитие персонала, используются нерационально, что не способствует ни повышению уровня компетенций, ни выработке соответствующей мотивации персонала к эффективному труду. В связи с этим основная задача, которую ставит система управления персоналом перед системой оценки, является разработка такой оценочной персонал-технологии, которая позволяла бы целенаправленно расходовать средства на персонал и формировать его эффективное поведение в процессе управления трудовой деятельностью.

Нерешенность указанных и многих других задач, связанных с системой оценки персонала, недостаточная теоретическая разработанность персонал-технологии для предприятий, функционирующих в современных экономических условиях, и, вместе с тем, их методологическая и практическая значимость для совершенствования системы управления персоналом определили выбор темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы, исследуемые в диссертационной работе, затрагивают управленческие, экономические и социально-трудовые отношения. Широкий спектр поставленных проблем обусловил необходимость ознакомления с обширным перечнем трудов отечественных и зарубежных ученых.

Для определения круга задач, стоящих перед системой оценки персонала и обозначения ее современного предмета исследования были рассмотрены актуальные управленческие и мотивационные проблемы, представленные в трудах Ю.А. Афонина, А.А. Вучкович-Стадник, Н.Д. Гуськовой, Г.П. Гагаринской, В.И. Добренькова, В.А. Дятлова, А.П. Жабина, В.И.Маслова, П.Б. Мидлера, С.Д. Резника, В.В. Травина и других. Были изучены и основные принципы оценки персонала, критерии и методы, предложенные Е.А. Аксеновой,
Т.Ю. Базаровым, Х.А. Бековым, Д.Ю. Володиным, Н.А. Гареевой, Я.И. Гомбергом, Е. Маховым и другими.

Системный подход к оценке персонала применен в работах С.Н. Апенько,
В.С. Половинко, Дж. Клира, М.С Кагана и других авторов.

Исследования Ричарда Бояциса, одного из основателей концепции компетенций, а также труды Ч. Хэндлера, Майкла Армстронга, Ст. Уиддета и Сары Холлифорд приводят к пониманию многофункционально-ориентированного содержания труда, и ставят задачу разработки соответствующей оценочной технологии, включающей оценку компетентностных характеристик персонала, исследуемую в работах отечественных и зарубежных авторов: В.И. Верховина,
Н. Волкова, Б.Н. Герасимова, М.Б. Кунявского, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Е.А. Митрофановой, В.В. Моина, Питера Гуджа, С.Д. Резника и других.

Поведенческие вопросы, связанные с изучением ценностного сознания персонала, влияющего на субъективное отношение работников к повышению своего уровня подготовки и определяющего уровень компетенций, мобильности кадров, рассматривали в своих трудах Р.Бутов, А.Г. Здравомыслов, К. Левин, Б.Г. Миркин, В.Л. Михельсон-Ткач, Е.Н. Скляр и др.

Брайан Беккер и Ричард Битти ввели в научный оборот собственный термин - Workforce Scorecard - систему показателей для оценки эффективности рабочей силы. Особого внимания заслуживает и вклад Д. Нортона и Р. Каплана в разработку системы сбалансированных показателей предприятия. Лучшие примеры внедрения сбалансированной системы показателей раскрывают Р. Беннет, Грэм Браун,
Магнус Веттер, А.М. Гершун, М. Горский и другие авторы.

Вопросы использования трудового потенциала в организации оплаты труда были исследованы О.А. Акуловой, И.А. Ахметовой, В. Бекетовой, Н.А. Волгиным, Е.С. Карпушиным, Е.И. Комаровым, М.В. Мельник, В.П. Никоновой,
Т.В. Чемековым и другими исследователями. В западной экономической науке данные виды оценок основываются на системе управления по целям, предложенной Питером Друкером.

Вместе с тем в научных трудах не нашли отражения изменения самого предмета оценки персонала и, в связи с этим, изменения персонал-технологии; не раскрыты вопросы об уникальности и специфичности применения конкретных методов оценки персонала из предложенного в науке их многообразия.

Многие проблемы оптимизации кадрового состава, изменения его ценностно-нормативного сознания, а также кадровая задача минимизации затрат на персонал при получении максимального эффекта от формирования и использования необходимого уровня компетенций сотрудников, также пока не нашли должного решения.

В настоящее время система управления персоналом перестала соответствовать современным требованиям предприятия в результате некачественной оценки персонала и результатов его труда. В связи с этим, целью диссертационного исследования является разработка оценочной персонал-технологии, отвечающей современным и перспективным целям и задачам функционирующего предприятия, способствующей развитию системы управления персоналом посредством его оценки.

В соответствии с поставленной целью сформулирован комплекс решаемых в диссертационном исследовании задач.

Теоретико-методологические задачи:

  1. Раскрыть сущностную и содержательную сторону системы оценки персонала и ее место в структуре кадрового менеджмента предприятия.
  2. Построить ценностно-нормативную модель системы оценки персонала и определить влияние нормативных и ненормативных компонентов сознания, мотивирующих активное поведение работников как в сфере повышения эффективности труда, так и в сфере их профессиональной мобильности для эффективного управления персоналом.
  3. Разработать механизм действия оценочной персонал-технологии в системе управления персоналом с учетом сбалансированных показателей предприятия и исследовать ее влияние на оценку результатов труда.
  4. Построить квалиметрическую модель оценки персонала, способную измерить порог компетентности и профессиональной активности персонала, показать пути оптимизации структуры кадров для прогрессивного развития предприятия.
  5. Разработать концептуально-интегративную модель оценочной технологии, ориентированную на удовлетворенность работника трудом при достижении целей организации.

Методические задачи:

  1. Определить место современных оценочных персонал-технологий в системе кадрового менеджмента, вписав их в структуру авторской технологии оценки персонала.
  2. Для формирования комплексной интегративной модели оценочной персонал-технологии дополнить систему оценки персонала следующими разработками:

- методикой оценки мотивационного фона;

- методикой оценки мотивационной насыщенности персонала;

- методикой оценки отношения работника к труду: оценки влияния реальных и потенциальных ориентаций работников на эффективность трудовой деятельности;

- методикой оценки компетенций: факторно-критериальная модель трудового потенциала;

- методикой построения ролевой модели поведения;

- методикой оценки сложности работ (в системе BSC);

- методикой оценки качества рабочей силы через расчет интегральных показателей деятельности персонала;

- методикой оптимизации структуры персонала через результативность обучения: на индивидуальном уровне и на уровне предприятия;

- методикой оценки результатов труда (по уровням: индивидуальный, коллективный, организационный).

Прикладные задачи:

  1. Провести социологические исследования для измерения:

- ценностно-потребностных компонентов сознания;

- уровня мотивации персонала к эффективному труду;

- уровня активности персонала и склонности к конформному поведению;

- порога компетенций сотрудника в производственном процессе в соответствии с должностью;

- уровня удовлетворенности трудом.

  1. Апробировать авторские теоретические, методологические и методические результаты исследования в деятельности предприятий.

Область исследования определяют пункты паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент (экономические науки):

- 10.15. Формирование и управление цепочками создания ценности. Создание и удержание ключевых компетенций. Процесс построения сбалансированной системы показателей (ССП).

- 10.19. Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров.

- 10.21. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Бюджетирование расходов на персонал.

- 10.22. Мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворенностью трудом.

Пункты паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда (экономические науки):

- 5.6. Стимулирование и оплата труда работников.

- 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; мобильность кадров.

Объектом исследования является персонал промышленных предприятий, включенный в социально-трудовые отношения, выстраиваемые в зависимости от воздействия факторов внешней и внутренней среды, и оценка его деятельности.

Предмет исследования охватил:

- организационно-управленческие отношения, выстраивающие вертикаль от бизнес-цели, стратегии развития предприятия и его организационной структуры управления до реализации целевых задач, поставленных работнику на конкретном рабочем месте, с использованием результатов оценки персонала в системе кадрового менеджмента;

- поведенческие отношения, характеризующие трудовую, профессиональную и творческую активность, мобильность персонала по категориям работников, связанную с оценкой уровня их компетенций;



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.