авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 ||

Стратегия управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве

-- [ Страница 10 ] --

Рисунок 1 - Система управления повышением производительности

труда в организации

Данная схема позволяет проследить этапы формирования комплексной системы и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства организации. Они соотносятся как частное и общее в единой системе с обратной связью. Поэтому рост производительности труда необходимо рассматривать как основное средство не только эффективность управления человеческими ресурсами, но и в целом организации. Изложенные этапы следует рассматривать как методологический подход к созданию комплексной системы управления ростом производительности и эффективности труда в реальных условиях практического производства сельскохозяйственной продукции.

Оценка эффективности является одним из основных элементов стратегии управления человеческими ресурсами как важнейшей части стратегии управления организацией (рис. 2).

 Оценка эффективности модели стратегии управления человеческими-0

Рисунок 2 - Оценка эффективности модели стратегии управления

человеческими ресурсами и стратегии управления организацией

Оценка эффективности принимаемых управленческих решений в области управления человеческими ресурсами выполняет четыре основные функции:

- оценка ожидаемой эффективности на начальных стадиях принятия решений;

- оценка промежуточных результатов в процессе выполнения решения;

- оценка соотношения полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение на стадии завершения реализации принятого решения;

- совершенствование всех направлений кадровой работы предприятия, прогнозирование имеющихся в этой области будущих проблем и возможных подходов к их решению.

Итак, современный подход к оценке эффективности принимаемых решений в области управления человеческими ресурсами должен быть основан на оптимальном сочетании трех основных компонентов:

- достижении поставленных целей (социально-экономический эффект);

- соотношении полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение (социально-экономическая эффективность);

- обеспечении высокого качества трудовой жизни персонала организации, как части общей концепции формирования «тотального качества управления предприятием» (сочетание долговременного социально-экономического эффекта и социально-экономической эффективности).

Экономическая оценка мероприятий повышения эффективности управления человеческими ресурсами вывила возможность увеличения выручки в 2,1 раза при вложении дополнительных затрат в на 40 %. Это обеспечивает увеличение прибыли от продаж в 4,8 раза, а валового дохода – на 64 % (табл. 18).

Таблица 18 – Экономическая оценка предлагаемых мероприятий формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами

Наименование показателя

2008г.

2015г.

Отклонение +,-

2015г.

в % к 2008г.

Выручка, млн. руб.

в т.ч.: - растениеводство

- животноводство

Прибыль от продаж, млн. руб.

в т.ч.: - растениеводство

- животноводство

Валовой доход, млн. руб.

в т.ч.: - растениеводство

- животноводство

Выручка на 1 чел.-час., руб.

в т.ч.: - растениеводство

- животноводство

Валовой доход на 1 чел.-час., руб.

в т.ч.: - растениеводство

- животноводство

Прибыль от продаж на 1 чел.-час., руб.

в т.ч.: - растениеводство

- животноводство

Уровень рентабельности, %

в т.ч.: - растениеводство

- животноводство

12417

9482

2935

1599

1755

-155

3175

1468

957

161

684

218

41

106

71

21

127

-11

15

23

-5

26063

17504

8559

7669

5836

1833

5213

2450

1883

337

1263

636

67

177

140

99

421

136

42

50

27

13646

8023

5623

6070

4081

1988

2037

983

926

176

579

418

26

71

69

78

294

-

27

27

32

210

185

292

479

333

-

164

167

197

209

185

292

163

167

197

371

231

-

-

-

-

Основной показатель эффективности управления человеческими ресурсами – производительность труда, определённая отношением к затратам труда в человеко-часах выручки повысилась в 2,1 раза, валового дохода – на 63 % и прибыли от продаж - в 3,7 раза. Экономические условия на таком уровне позволят обеспечить устойчивость экономического роста и социально-экономическую эффективность хозяйствующих субъектов хозяйствования, их социальную ответственность.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ

Выполненные в диссертации исследования, направленные на разработку теоретико-методических и практических основ стратегии управления человеческими ресурсами позволяют сформулировать следующие выводы и предложения:

1. Стратегия управления человеческими ресурсами – это комплекс организационных и экономических мероприятий, направленных на формирование трудового коллектива, полное использование его трудового и творческого потенциала в производственном процессе с целью обеспечения роста производительности труда и качества работы, удовлетворение материальных и моральных потребностей человека, социальной ответственности организации.

2. Объективная необходимость формирования стратегии управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве обусловлена тем, что они являются главным ресурсом в осуществлении всей деятельности организации, возрождение села, восстановлении семейных традиций здорового образа жизни и труда, престижности хозяйствования на селе.

3. В основе модели стратегического управления человеческими ресурсами положены принципы тотального качества менеджмента качества (Total Quality Management — TQM) международных стандартов ISO9000:2000. Целью такого управления является повышение эффективности организаций на основе роста производительности и качества труда, кадровой политики и социальной ответственности организации.

Система менеджмента качества управления включает следующие принципы: ориентация на потребителя; лидерство руководителя; вовлечение работников для использования их потенциала; процессный и системный подход; постоянное улучшение; принятие решений на основе анализа информации; взаимовыгодные взаимоотношения с поставщиками.

4. В сельском хозяйстве выявлены следующие тенденции:

- ухудшение организационно-экономических и финансовых условий при осуществлении процесса дробления организаций до размера производственного подразделения и одновременно формирование крупных объединений с участием иностранного капитала;

- сокращение численности и старения сельского населения всех возрастов, оттока производственного персонала трудоспособного возраста, роста безработных в наиболее продуктивном возрасте, в том числе с высшим образованием и рабочих профессий, наличие безграмотности на селе;

- отток сельского населения в два раза выше, чем населения региона и одним из факторов является различие в инфраструктуре между городом и селом, отсутствие рабочих мест; сокращение всех категорий работников производства в 2,6 раза, а прогнозные расчёты показали, что при сохранении существующих темпов убывания работников к 2013 г. их совсем не станет;

- сохранение высокого уровня безработицы работников в возрасте 36-41 лет; доля безработных с высшим образованием составила 12,5 % или выше уровня 2000 г. в 1,5 раза; со средним профессиональным образованием уровень безработных составлял 20, 7 % с тенденцией роста на 8,9 %; специалисты рабочих профессий не имеют работы 26 %, со средним полным общим образованием - 29,5 %, с основным (базовым) образованием - 11,3 %. В сущности 40,8 % сельской молодёжи являются официально безработными. Сельское население, не имеющего начального образования увеличилась до 1,35 тыс. человек; наблюдается «старение» руководителей организаций и отсутствии кадрового резерва, а 41 % руководителей не имеют профильного образования; организации не обеспечены квалифицированными специалистами всех категорий.

5. В рамках стратегического управления человеческими ресурсами разработаны организационно-экономические мероприятия:

- оптимальный размер организаций многоотраслевого направления по площади пашни более эффективен в пределах 6,5 тыс. га;

- выявлено прямое влияние уровня оплаты труда на результаты их деятельности; снижается результативность управления производством, производительность управленческого персонала и окупаемость его содержания, поэтому оценка их работы во взаимосвязи с мотивацией к эффективному труду;

- систематизированы условия производственного и организационного характера, разработаны меры по совершенствованию организации экономической работы и регламентации функций управления на основе усовершенствования структуры должностных инструкций управленческого персонала;

- предложена система основных видов работ по управлению экономикой организации и определены ответственные лица за их исполнение с целью повышения эффективности управления человеческими ресурсами;

- существующие нормативы формирования штатов не соответствуют современным реалиям, поэтому предложены усовершенствованная структура и методика формирования управленческого персонала, основанная на численности человеческих ресурсов и эффективности их управления;

- предложены регламенты квалификационных требований к управленческому персоналу высшей ступени управления по уровню подготовки, опыту практической деятельности по должности, а также умениям и знаниям (уровню человеческого капитала).

6. Оценка состояния экономики и эффективности управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что сельскохозяйственные организации Курской области соответствуют сбытовой ориентации. Типичными признаками являются: сбыт продукции, не заботясь об имидже организации, предпринимательство находится в на стадии становления, примитивные представления об имидже, не освоены возможности рынка. Предложенные направления развития производства, повышения эффективности управления человеческими ресурсами на основе внедрения тотального менеджмента качества позволят организациям перейти на фазу конъюнктурной ориентации персонал, роста поведенческой культуры и организационного поведения.

7. Экономический потенциал, составными частями которого являются: объём и качество ресурсов; способности персонала (человеческий капитал); качественный менеджмент; инновационные, информационные и финансовые ресурсы, которые нуждаются в эффективном управлении. Эти факторы и являются объектами воздействия с целью достижения планируемого эффекта. Мы полагаем, сущность такого воздействия заключается в оценке составных частей экономического потенциала, анализе состояния, разработке мероприятий по эффективному использованию.

8. Финансово устойчивые организации с различным уровнем рентабельности (даже выше 50 %) подвержены возникновению кризисных явлений в экономике, в том числе человеческих ресурсов. Это определило необходимость введения в систему управления антикризисных мероприятий внутреннего экономического механизма.

9. Внедрение в практику предложенных мероприятий позволит увеличить размер выручки в 2,1 раза, прибыли – в 4,8 раза. Это потребует дополнительных затрат в 1,7 раза на 7576 млн. руб. Размер дополнительной прибыли составит 6069,6 млн. руб. прибыли. Уровень рентабельности увеличится с 15 до 42 %, а окупаемость дополнительных затрат составит 0,8 руб.

10. Для практического осуществления предложенных мероприятий разработана система материального вознаграждения в зависимости от уровня рентабельности производственно-хозяйственной деятельности с целью стимулирования трудовой деятельности, основой которой является порог рентабельности и запас финансовой прочности организации.

11. Система материального вознаграждения за творческую деятельность, предусматривает внедрение видов творческой работы по прибыльным и убыточным организациям по принятым критериям в зависимости от их значимости и расчёта уровня и зоны творческой активности и их материального и морального стимулирования. Регламентация этого вида деятельности специалиста в «Личном творческом плане» и «Трудовом паспорте (Квалификационном аттестате) специалиста»;

12. Основным критерием экономической оценки повышения эффективности управления организацией реализации стратегии управления человеческими ресурсами является рост производительности труда, определяемый отношением выручки, валового дохода и прибыли от продаж к затратам труда в человеко-часах (приоритетным из них является валовой доход). Расчёты выявили увеличение предложенных показателей, соответственно, в 2,1 раза, на 63 % и в 3,7 раза.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВУ

Теоретические и практические результаты, полученные в ходе выполнения диссертационной работы, могут быть основой в исследованиях и оценках, формировании стратегии управления человеческими ресурсами, обеспечивающий экономический рост и социальную ответственность организаций.

1.Рекомендовать Министерству сельского хозяйства:

- осуществлять государственную поддержку сельскохозяйственным организациям в целевой подготовке и переподготовке квалифицированных кадров;

- проводить государственную аттестацию и лицензирование руководителей и специалистов АПК;

- оказывать адресную помощь населению по занятости и созданию современной социальной сферы.

2. Областным и районным органам управления:

- с целью занятости сельского населения создавать равные условия хозяйствования фермерским хозяйствам; поощрять семейное фермерство в социальном и экономическом плане; стимулировать заселение брошенных деревень; предоставлять на безвозмездной основе информационную, научную и иную помощь; предоставлять фермерам и семьям неиспользуемые земли и начальный капитал для основания новых или заселения неперспективных деревень;

- способствовать кооперации крупных и малых форм хозяйствования в аграрной сфере;

- восстановить систему государственно управления человеческими ресурсами на всех уровнях АПК региона;

- способствовать ликвидации безграмотности сельского населения (например, в форме практики студентов госуниверситета).

3. Сельскохозяйственным организациям всех организационно-правовых форм хозяйствования:

- использовать предложенную систему современного менеджмента и управления человеческими ресурсами;

- формировать имидж современного специалиста на основе системы разработанных, квалификационных, деловых и личных качеств;

- использовать предложенную систему материального вознаграждения руководителей и специалистов в зависимости от уровня эффективности производственной деятельности и творческой активности;

- формировать социальную и экономическую ответственность организаций; для регламентации трудовой и творческой деятельности специалистов ввести в практику документы: «Личный творческий план» и «Трудовой паспорт (Квалификационный аттестат) специалиста»;

- при оценке эффективности управления человеческими ресурсами использовать показатели производительности труда, определённые на основе валового дохода, отражающего экономический и социальный эффект.

ОСНОВНЫЕ РАБОТЫ, ОПУБЛИКОВАННЫЕ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах рекомендованных ВАК РФ



Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.