авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

Разработка стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов российской федерации

-- [ Страница 4 ] --

В 2008-2009 гг. стали появляться жалобы на действия (бездействие) должностных лиц таможенных органов, что в том числе обусловливает необходимость применения маркетингового подхода к управлению персоналом ФТС. Анализ показал, что общее число обращений граждан в центральный аппарат ФТС России с каждым годом возрастает, при этом перечень наиболее часто задаваемых вопросов принципиально не меняется. Причем, большая часть задаваемых вопросов касается как раз реализации установленных в ФТС России государственных услуг.

Автором выявлено, что стратегия маркетинга персонала таможенной службы России должна формироваться в результате корреляции между четким видением миссии, целей, задач ФТС, целей развития Государственной службы и целей развития государства в целом. Таким образом, реализация стратегических целей таможенной службы в системе маркетинга персонала ведет к удовлетворению потребителей услуг таможенных органов. Показано, что организационные и правовые особенности таможенных органов РФ обусловливают возникновение рисков разработки и реализации стратегии маркетинга персонала, таких как системные риски, риски стереотипов, коммуникационные и риски дефицита ресурсов.

В ходе анализа особенностей применения маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ было определено, что под результатами таможенного органа, при использовании маркетинга персонала, должны пониматься степень достижения поставленных целей и количественное соотношение результатов и затрат, а также эффект «обратной связи», т.е. отношение и оценка населением деятельности таможенной службы. При этом должны применяться такие методы оценки результативности таможенной деятельности, которые учитывают взаимосвязь достижения результатов отдельными сотрудниками, таможенными постами, таможенными органами и т.д. в процессе их деятельности.

Таким образом, результаты деятельности таможенного органа находятся во взаимосвязи с результативностью труда должностного лица. В этом случае такая взаимосвязь выступает особой мотивационной составляющей деятельности таможенного служащего, что соответствует современным принципам мотивации персонала, а также является важным инструментом реализации стратегии маркетинга персонала. Другой важной составляющей, зависящей от результатов деятельности, является планирование профессионального, карьерного роста и личностного развития таможенного служащего, выступающих основой роста человеческого капитала и потенциала должностного лица. Результаты оценки деятельности таможенного служащего являются основанием определения потребности в обучении и профессиональном развитии таможенного служащего.

В третьей главе «Формирование стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ» автором выделен комплекс инструментов организационного обеспечения и тактических инструментов формирования стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ, разработана модель перехода ФТС к стратегии маркетинга персонала.

В ходе исследования определено, что построение стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ предполагает использование ряда инструментов, которые можно разделить на две группы: инструменты организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала; тактические инструменты маркетинга персонала. Такой подход обусловлен тем, что меры по формированию организационного обеспечения стратегии маркетинга персонала таможенных органов и особенности их применения определяются не только эндогенно – внутри самого таможенного органа, но и экзогенно – под воздействием факторов внешней среды (государственной политики, потребностей общества, законодательства и др.).

Анализ различных подходов ряда авторов показал, что категория «организационное обеспечение» точно не определена. Исходя из этого была сформулирована авторская трактовка данного понятия. Так, организационное обеспечение стратегии маркетинга персонала таможенных органов можно трактовать как систему организационных и управленческих мер и средств, которые создают условия для нормального осуществления и применения инструментов маркетинга персонала.

Исходя из авторского определения, можно разделить организационное обеспечение реализации стратегии маркетинга персонала на следующие составляющие: меры по формированию организационной структуры и инфраструктуры ФТС, в соответствии с целями и задачами реализации стратегии маркетинга персонала; меры по разработке процедур, стандартизации, регламентации методик и механизмов реализации основных функций ФТС, с целью удовлетворения потребностей потребителей таможенных услуг; меры по развитию коммуникаций в ФТС, в том числе информационных и телекоммуникационных технологий; меры по реформированию корпоративной культуры ФТС. Формирование организационного обеспечения ведет к становлению системы управления, обеспечивает совокупность ресурсов и условия организационного развития таможенных органов, которые в совокупности и составляют место («Place») формирования, развития, использования и обмена человеческим капиталом должностных лиц («Product»).

В работе определено, что весь комплекс тактических инструментов маркетинга персонала можно разделить на три блока, совокупность применения инструментов каждого из данных блоков ведет к формированию продукта, продвижению и потреблению продукта, его оценке и совершенствованию. При этом продуктом выступает накопленный человеческий капитал должностного лица.

В соответствии с учетом целей ФТС и РФ, а также выявленных особенностей и рисков построена организационная модель формирования стратегии маркетинга персонала системе таможенных органов РФ (рис. 4).

В диссертационном исследовании обосновано, что определение потребности ФТС в персонале необходимого качества и количества может быть осуществлено в соответствии с теми компетенциями (требованиями), которые определены для выполнения стоящих перед ФТС целей и задач и заложены в должностной и организационной структуре ФТС. В связи с этим первоосновой выявления требований как к должностному лицу, так и к таможенному органу выступает должность. Таким образом, процесс выявления требований к таможенному служащему и их соответствие требованиям к таможенному органу как к работодателю, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала в ФТС, лежит в основе удовлетворения потребностей обеих сторон – таможенного органа и должностного лица.

Автором определено, что в характеристике должности ФТС можно выделить ряд оснований, обусловливающих ее содержание и социальную ценность. К таким основаниям относят:

1. Деятельное основание должности таможенного служащего составляет содержание основных задач, функций или направлений деятельности, которые предписываются конкретному должностному лицу таможенного органа.

2. Правовое основание включает совокупность полномочий должностного лица таможенного органа и ответственность, которыми наделяется должность в соответствии с должностным регламентом и компетенциями.

3. Информационно-коммуникативное основание должности таможенного служащего раскрывает должность в системе информационных и коммуникативных связей, существующих как в самой таможенной службе, так и вне ее.

4. Материальное основание должности характеризует весь спектр материальных трат, связанных с должностью.

Проведенное в диссертационной работе исследование позволило прийти к выводу о том, что должность является одной из важнейших объективных форм накопления и реализации человеческого капитала в ФТС, а выявление и классификация компетенций выступает важным инструментом реализации стратегии маркетинга персонала. Так, с одной стороны, делегирование таможенному служащему полномочий в качестве выявленных компетенций (требований к должности) ведет к удовлетворению потребностей таможенного органа, а с другой стороны, при применении процедур отбора и подбора, выявлении способностей и мотивационных установок потенциального служащего, а также при применении маркетинговой модели управления персоналом, ведет к удовлетворению потребностей сотрудников.

Определено, что основным показателем соответствия должностного лица предъявляемым требованиям является результативность труда таможенного служащего. Результативность труда таможенного служащего рассматривается как один из факторов выделения требований к должности.

В исследовании обоснованно, что весь спектр требований со стороны таможенного органа к потенциальному служащему можно представить в виде «знака соответствия» должности. «Знак соответствия» должности предусматривает, в отличие от должностного регламента, более разностороннюю характеристику должности и учет таких факторов соответствия претендента должности, как психофизиологические особенности личности, образование и квалификация должностного лица, нравственные качества должностного лица, профессиональный опыт должностного лица, связи и коммуникации должностного лица и др.

Одним из главных направлений реализации стратегии маркетинга персонала является формирование такой системы управления персоналом, которая основывается на решении двусторонней задачи удовлетворения потребностей как должностных лиц таможенных органов, так и таможенной службы в целом. Так, переход ФТС к стратегии маркетинга персонала может быть осуществлен на основе анализа и сопоставления требований к должностному лицу и к таможенному органу как к работодателю.

Требования к должностным лицам со стороны таможенного органа формируются в процессе определения качественной потребности ФТС в человеческих ресурсах. В свою очередь качественная потребность в человеческих ресурсах ФТС формируется через последовательную разработку ряда организационно-распорядительных и нормативных документов. Комплекс этих организационно-распорядительных и нормативных документов позволяет выразить качественную потребность в таких конкретных категориях, как состав должностей, состав профессий и специальностей в их структурной взаимосвязи, а также определяют содержание компетенций для каждой должности.

Должность выступает одной из важнейших объективных форм накопления и реализации человеческого капитала в ФТС, а выявление и классификация компетенций выступает важным инструментом реализации стратегии маркетинга персонала. С одной стороны, делегирование таможенному служащему полномочий в качестве выявленных компетенций (требований к должности) ведет к удовлетворению потребностей таможенного органа, а с другой стороны, при применении процедур отбора и подбора, выявлении способностей и мотивационных установок потенциального служащего, а также при применении маркетинговой модели управления персоналом, ведет к удовлетворению потребностей сотрудников.

Выявлено, что особенностью реализации стратегии маркетинга персонала в системе ГГС является трансформация системы обучения и профессионального развития таможенных служащих в систему развития человеческого капитала и потенциала ФТС, которая на основе планирования деятельности формирует механизмы опережающего определения, с одной стороны, потребностей ФТС в персонале надлежащего уровня знаний, а с другой, выявления и удовлетворения потребностей таможенных служащих в обучении и профессиональном росте.

Обоснованно, что результаты оценки деятельности таможенного служащего являются основанием определения потребности в обучении и профессиональном развитии таможенного служащего. Потребность в обучении таможенных служащих определяется кадровыми подразделениями таможенного органа и выявляется на основе результатов оценки таможенного служащего, раскрывающих проблемы, с которыми сталкиваются работники, и планов развития таможенного органа (ФТС в целом). Таким образом, происходит обеспечение соответствия компетенций таможенного служащего требованиям к должности и результатам деятельности.

Автором выявлены и обоснованны особенности формирования оплаты труда в зависимости от результатов деятельности таможенного служащего. Определено, что обеспечение тесной взаимосвязи между результатами деятельности таможенного служащего и уровнем оплаты является одним из решающих факторов эффективного достижения социально значимых целей и задач ФТС. Отмечено, что при реализации стратегии маркетинга персонала формируются условия устойчивой мотивации таможенных служащих, обеспечивающие их прямую заинтересованность в результатах деятельности, предоставлении большего числа полномочий, возможности проявления инициативы и применения профессиональных компетенций, что приводит к существенному повышению результативности деятельности таможенного служащего. Должностному лицу таможенного органа становится выгодно предоставление именно тех государственных услуг и выполнение функций, в которых нуждаются потребители таможенных услуг. Таким образом, приоритетным становится достижение определенных результатов.

Анализ, проведенный в ходе диссертационного исследования, позволил сделать вывод о том, что действующая система оплаты труда таможенных служащих требует ряда изменений, поскольку настоящие механизмы материального стимулирования таможенных служащих не эффективны и создают опасность исполнения должностных обязанностей таможенного служащего сугубо формально. Кроме того, отмечено, что осуществление материального стимулирования таможенного служащего строится на основе субъективной оценки непосредственного руководителя должностного лица, а установленные критерии оценки определяют только качественные характеристики деятельности таможенного служащего. На наш взгляд, такой подход к распределению средств материального стимулирования недостаточно эффективен, поскольку содержит только лишь показатели субъективной оценки. Вследствие этого наиболее объективной будет считаться комплексная оценка деятельности таможенного служащего, включающая оценку результатов непосредственной деятельности таможенного служащего, на основе разработанных и утвержденных в должностном регламенте показателей результативности и эффективности каждого конкретного должностного лица, а также оценку руководителя подразделения на основе разработанных критериев.

Другим инструментом реализации стратегии маркетинга персонала является определение потребности в обучении на основе результатов деятельности таможенного служащего и планов развития таможенного органа, что ведет к трансформации системы обучения персонала в систему развития человеческого капитала, основанную на:

– формирующем обучении, обеспечивающем эффективность текущей деятельности таможенного органа; оно построено на анализе оценок компетентности персонала, необходимой для решения текущих и новых задач и, соответственно, на потребности в ее повышении;

– развивающем обучении, направленном на повышение готовности персонала к успешному решению новых задач завтрашнего дня; оно построено на механизме предвосхищения потребностей персонала в обучении, позволяющем прогнозировать перспективные задачи и моделировать деятельность ближайшего будущего таможенного органа, на основе планов и концепций развития таможенных органов. Организация формирующего обучения осуществляется на основе учета объективной потребности должностных лиц в повышении компетентности.

Выявление и сопоставление потребностей сторон трудовых отношений лежит в основе построения модели перехода ФТС к стратегии маркетинга персонала. Реализация такого подхода способствует формированию маркетинговой модели управления развитием человеческого капитала должностного лица таможенного органа.

Кроме того, реализация стратегии маркетинга персонала в ФТС предполагает изменение структуры денежного содержания должностного лица путем включения в него мотивационной составляющей. Управление мотивацией труда государственного служащего, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала, основано не только на рациональном сочетании монетарных и немонетарных побудительных систем, а прежде всего на основе формирования особой системы управления внутренней мотивацией государственных служащих.

Таким образом, происходит вовлеченность персонала в реализацию стратегии организации. Под вовлеченностью мы понимаем: состояние эмоциональной и интеллектуальной согласованности в команде; степень доверия, при которой организация владеет разумом и эмоциями каждого сотрудника; степень совпадения потребностей сотрудника с потребностями организации. Надо отметить, что существенной особенностью вовлеченности персонала в стратегию организации является восприятие персоналом планов развития организации как своих.

Инструментом осуществления вовлечения персонала в стратегию развития организации выступает формирование мотивирующего видения. Мотивирующее видение – это комплекс представлений работников организации по поводу того, чем должна стать эта организация в будущем, определение приоритета развития организации, ее значимости для общества и значение развития каждого сотрудника организации для достижения общей успешности организации.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.