авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Разработка стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов российской федерации

-- [ Страница 2 ] --

3. Выделен и систематизирован маркетинговый инструментарий управления персоналом в таможенных органах РФ, который включает: инструменты организационного обеспечения (инструмент маркетинга-микс «Place») как совокупность организационных и управленческих мер, создающих условия для нормального осуществления перераспределения и обмена человеческим капиталом внутри организации в соответствии с целями, задачами и потребностями как организации работодателя, так и персонала; тактические инструменты маркетинга персонала, направленные на формирование человеческого капитала («Product»), его распределение, продвижение и развитие («Promotion»), а также потребление (обмен) человеческого капитала и его оценка («Price»). Выделение инструментов маркетинга персонала позволяет определить вектор его применения в деятельности таможенных органов РФ.

4. Уточнена сущность стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ как систематического и постоянного анализа потребностей и требований таможенного органа и должностного лица в процессе их трудовых отношений, а также разработки процессов выявления и удовлетворения потребностей сторон трудовых отношений, согласования их возможностей в рамках стратегического соответствия и координации: целей развития государства и ГГС; потребностей должностных лиц таможенных органов и общества; процессов формирования, развития и распределения человеческого капитала должностных лиц; формирования, распределения и перераспределения интеллектуального капитала таможенных органов посредством применения маркетинговых инструментов управления персоналом. Данное уточнение позволит обосновать выбор стратегии маркетинга персонала таможенных органов РФ, а также определить вариативность маркетинговых воздействий на персонал для повышения его эффективности.

5. Обосновано, что выявление и классификация требований к должностному лицу и запросов к таможенному органу как работодателю, а также выявление степени их согласованности и противоречивости расширяет возможности мотивации персонала через осознание таможенными служащими потребности в изменениях – профессиональном и личностном росте, что позволяет сформировать новую систему мотивации государственного служащего – мотивирующее видение как комплекс представлений таможенных служащих по поводу того, какой должна стать таможенная служба в будущем, определение приоритета развития таможенных органов, их значимости для общества и значение развития каждого должностного лица для достижения общей успешности организации.

6. Сформирована комплексная организационная модель построения стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ, основанная на корреляции миссии, целей и задач таможенных органов, целей развития государственной службы и целей развития государства в целом, а также потребностей государственных гражданских служащих, включающая инструменты организационного обеспечения (информационно-коммуникационные технологии, организационная культура, нормативно-правовая база, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы) и тактические инструменты маркетинга персонала (планирование потребностей в человеческих ресурсах, мотивация персонала, профессиональное и личностное развития служащих, формирование имиджа и PR-персонала, дифференцированная оценка результатов труда служащего). Разработка модели позволит определить направления перехода таможенных органов к стратегии маркетинга персонала и увеличит эффективность работы таможенных служащих.

Теоретическая значимость исследования заключается в возможности дальнейшего использования основополагающих выводов, полученных в результате проведенного исследования, как в теоретических разработках данной проблематики, так и в работах прикладного характера, направленных на решение актуальных задач, связанных с формированием стратегии и внедрением инструментария маркетинга персонала в органах государственной гражданской службы. Отдельные теоретические положения и выводы диссертации могут быть использованы в процессе преподавания таких дисциплин, как «Маркетинг персонала», «Стратегический маркетинг» в экономических вузах, а также на курсах повышения квалификации государственных гражданских служащих, при подготовке лекций и учебных пособий по данной проблематике.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что научно обоснованные предложения и организационно-методические подходы к применению стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ могут быть использованы при разработке нормативных документов, а также практических и методических рекомендаций по стратегическому развитию ФТС России и других органов ГГС и муниципального управления в целях повышения эффективности деятельности должностных лиц и качества оказываемых государственных услуг.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались автором на VII Международной научно-методической конференции (г. Пенза, апрель 2007 г.), Всероссийской научно-практической конференции (Волгоград – Москва, май 2009 г.), а также на научных дискуссиях круглого стола «Актуальные проблемы современного управления» (Волгоград, апрель 2009 г.). Теоретико-методологические и практические результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Центра непрерывного образования Волгоградского государственного университета в рамках таких программ повышения квалификации, как: «Организационно-правовые основы профессиональной деятельности государственного служащего», «Повышение квалификации государственных гражданских служащих управления Федерального казначейства по Волгоградской области и отделений управлений Федерального казначейства по Волгоградской области».

Публикации. Основные положения диссертационной работы отражены в 6 научных работах общим объемом 2,1 п.л., в том числе в 1 статье объемом 0,4 п.л. в журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК Минобрнауки РФ.

Структура и объем диссертации отражает общий замысел и логику исследования и включает введение, три главы, состоящие из девяти параграфов, заключение, список использованной литературы из 214 источников и 17 приложений. Работа изложена на 196 страницах машинописного текста, содержит 32 рисунка и 8 таблиц.

Диссертация имеет следующую структуру:

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ИНСТРУМЕНТАРНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ АППАРАТ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

1.1. Эволюция понятийно-категориальной концепции маркетинга персонала

1.2. Содержание и структура инструментарно-методического аппарата маркетинга персонала

1.3. Формирование стратегического подхода к маркетингу персонала

2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ

2.1. Исследование потенциала маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ

2.2. Обоснование разработки стратегии маркетинга персонала в ФТС России

3.3. Влияние маркетинга персонала на результаты деятельности органов ФТС России

3. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ

3.1. Организационное обеспечение стратегии маркетинга персонала в ФТС России

3.2. Тактические инструменты реализации стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов РФ

3.3. Модель перехода ФТС России к стратегии маркетинга персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, проведена оценка степени разработанности проблемы, поставлена цель и определены задачи, объект и предмет исследования, методологическая, теоретическая и информационная основы, сформулированы положения, выносимые на защиту, изложены пункты научной новизны работы, приведено описание логической структуры диссертации, а также описана теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования, дана характеристика степени апробации полученных результатов.

В первой главе диссертации «Теоретические положения и инструментарно-методический аппарат маркетинга персонала» рассмотрены особенности развития концепции маркетинга персонала, уточнено определение категории «маркетинг персонала», проведена декомпозиция целей и построено дерево целей маркетинга персонала. Рассматриваются основные категории маркетинга персонала и их взаимосвязь. Определена структура и содержание инструментов маркетинга персонала. Кроме того, в данной главе рассмотрены особенности формирования стратегического маркетинга персонала.

На основании литературного поиска в диссертационной работе анализируются вопросы возникновения и развития маркетинга персонала как научного направления, характерного для экономики с превалированием рынка услуг. Акцент теоретического анализа заключается в исследовании периода возникновения маркетинга персонала и дальнейшем рассмотрении и развитии его категориального аппарата, инструментария и реализации стратегического подхода.

В ходе исследования было определено, что маркетинг персонала основан на концепции внутреннего маркетинга, которая начала зарождаться в начале 1980-х годов в зарубежных исследованиях, ориентированных на сервисный маркетинг. Дальнейшее развитие концепции внутреннего маркетинга ведет к тому, что он становится межфункциональным объединяющим механизмом организации, играющим главную роль в слиянии маркетинговых и кадровых функций, в результате чего персонал становится ресурсом для маркетинговых процессов. При этом происходит трансформация внутреннего маркетинга и возникновение концепции маркетинга персонала организации.

В диссертационной работе обращается внимание на то, что сущность маркетинга персонала можно определить как способ управления персоналом, обеспечивающий согласованность целей, возможностей предприятия и интересов работника, направленный на удовлетворение их потребностей в процессе осуществления непосредственной деятельности предприятия. При этом концепция маркетинга персонала основана на идее «встроенности рынка» в систему организации, что обусловливает такой подход, при котором функции, выполняемые подразделениями организации, есть не что иное, как общеорганизационная цель, переведенная на уровень конкретного подразделения (работника). Другими словами, это вклад подразделения или работника в достижение общих целей организации. С этой точки зрения, целесообразно трактовать функции работника ни как действия, совершаемые им на рабочем месте, а как ожидаемые результаты труда – продукт труда. В этом случае каждый сотрудник организации выступает, с одной стороны, как внутренний поставщик результатов труда, а с другой стороны, как внутренний клиент (потребитель) результатов труда внутренних поставщиков, без которых он не сможет выполнять свои функции.

Проведенный в диссертационном исследовании анализ определений маркетинга персонала позволил сформировать авторскую позицию, которая выражается в том, что маркетинг персонала является особым видом деятельности, направленным на удовлетворение потребностей сторон в процессе их трудовых отношений путем эквивалентного обмена в различных формах. Субъектами маркетинга персонала выступают потенциальные и действующие сотрудники и организации, выступающие в роли работодателя.

В диссертации отмечается, что генеральная цель маркетинга персонала является одной из обеспечивающих целей для достижения генеральной цели организации в целом, при этом она включает несколько основных составляющих, таких как производственная, социальная, экономическая, научно-методологическая, образовательная. Соответствующими аспектами генеральной цели маркетинга персонала являются: завоевание стабильной позиции организации и персонала на рынке труда; удовлетворение потребностей потенциальных претендентов и сотрудников организации, предъявляемых к работодателю; оптимизация затрат на приобретение и использование персонала; обеспечение высокого методологического и технологического уровня маркетинговой работы в области персонала; обеспечение условий формирования и роста человеческого капитала. Проведенный автором анализ позволил построить дерево целей маркетинга персонала (рис. 1).

Рисунок 1 – Декомпозиция целей маркетинга персонала

2

В работе обосновывается рассмотрение маркетинга персонала в соответствии со стратегическим и тактическим аспектами, что позволило автору соответствующим образом сгруппировать функции маркетинга персонала. Так, функции в рамках стратегического аспекта включают в себя: целеполагание системы управления маркетингом персонала; сегментирование рынка и труда, выбор целевых сегментов; позиционирование организации на рынке труда как работодателя; информационную функцию маркетинга персонала. В рамках тактического аспекта функции маркетинга персонала представляют собой инструментарий практической реализации категорий маркетинга персонала.

В системе маркетинга персонала информация и знания для организации принимают особую специфическую форму участия в производственном процессе. При этом персонал организации воспринимается как важнейший социальный ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников или отдельным работником. Необходимо подчеркнуть взаимосвязь маркетинга персонала с такими категориями, как: человеческий капитал, интеллектуальный капитал, коммуникационный капитал. В связи с этим отмечается, что реализация функций маркетинга персонала неразрывно связана с формированием, распределением (перераспределением), обменом и использованием человеческого капитала, а также его трансформацией в интеллектуальный капитал организации.

В работе отмечено, что маркетинг персонала предполагает использование такого значимого свойства интеллектуального капитала, как возможность существенно ускорять прирост массы прибыли за счет формирования и реализации необходимых предприятию системы знаний, вещей и отношений, которые, в свою очередь, обеспечивают его высокоэффективную хозяйственную деятельность. Взаимосвязь функций и категорий маркетинга персонала представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Взаимосвязь функций и категорий маркетинга персонала

3

Особой формой капитала в системе маркетинга персонала выступает коммуникационный капитал. Это особый вид капитала, которым обладает рыночный субъект, функционирующий в пространстве коммуникаций. Этот вид капитала несводим к другим видам, но в существенной мере производен от них. Коммуникационный капитал, как и любой другой, представляет собой социальное отношение, связанное с собственностью организации, и сущность его связана с самовозрастанием стоимости активов организации за счет использования потребительской стоимости, заключенной в собственности. Так, возрастание объема коммуникационного капитала означает прирост общественного доверия, укрепление позитивного имиджа, благоприятного отношения коллектива и др. Все эти категории имеют определенный экономический эквивалент, влияющий на прирост финансового капитала. Особенностью коммуникационного капитала является то, что он способен конвертироваться в другие виды капитала – экономический, политический, культурный и другой, но они в свою очередь не могут быть конвертированы в коммуникационный капитал.

В диссертационной работе концепция маркетинга персонала рассмотрена по аналогии с традиционным маркетингом-микс (4Р – product, price, place, promotion).

Инструментом «product» в маркетинге персонала выступает рабочее место как место произведения работы с помощью соответствующих средств производства, в условиях, приспособленных к осуществлению трудовых функций работником определенной профессии. Работа в этом случае рассматривается как процесс, требующий приложения умственных или физических усилий, целью которых является получение определенного результата. При этом процесс разработки и совершенствования продукта будет включать в себя процедуры отбора и подбора персонала, обучения, профессиональной ориентации, адаптации, распределения полномочий и обязанностей, создания условий работы. Все это, свою очередь, обусловливает формирование, распределение и совершенствование самого продукта – человеческого капитала.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.