авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |

Управление организацией на основе формирования и развития человеческого капитала

-- [ Страница 4 ] --

Благодаря предлагаемой системе показателей планирование становится более структурированным, а конкретные затраты – более прозрачными. При планировании человеческого капитала необходимо учитывать, что трудовые отношения между руководством организации и ее членами – фактор, способный оказать значительное влияние на степень эффективности деятельности организации и достигаемые ею показатели деятельности. Хотя отношения между работниками и работодателями подвержены непрерывному повседневному развитию, переговорам и изменениям, тем не менее, важно сформировать стратегический взгляд на способы установления продолжительных и позитивных трудовых отношений, поскольку именно от этого зависит успех построения системы мотивации с учетом требований обеспечения качества, которое должно предусматривать следующие процессы:

1) разработка и внедрение методики материального стимулирования;

2) разработка и постановка на производство конкурентоспособной продукции (услуг);

3) создание общей системы мотивации, базирующейся на подготовленной философии качества и включающей глубокие изменения в понимании качества, в частности, широкая пропаганда основных положений интегрированных систем менеджмента.

Хотя стратегии управления человеческим капиталом можно отнести к функциональным, подобно стратегиям в таких сферах организационной деятельности, как финансы, маркетинг, производство и информационные технологии, они тесно связаны со всеми остальными стратегиями организации. Для эффективного стратегического управления планирование человеческого капитала должно быть неотъемлемой частью процесса формулирования всех остальных стратегий организации. Также при разработке стратегий управления человеческим капиталом должна быть учтена стадия жизненного цикла компании в соответствии с таблицей 6.

Таблица 6 Учет стадии жизненного цикла холдинга при разработке стратегии управления человеческим капиталом

Стадия жизненного цикла компании

Приоритетные стратегии

Зарождение

Гибкие рабочие модели; привлечение приверженных и высокомотивированных работников; оплата на основе личных результатов; мало формальностей.

Рост

Более тонкие и формализованные методы привлечения, отбора и обучения персонала; разработка формализованных систем управления эффективностью и вознаграждения; ориентация на достижение высокой степени приверженности и развитие стабильных трудовых отношений с сотрудниками

Зрелость

Особое внимание уделяется контролю затрат на рабочую силу и повышению производительности труда; требовательное отношение к расходам на обучение персонала; усиление различий между отдельными подразделениями и управленческими уровнями в организации.

Спад

Акцент смещается в сторону сокращения штатов;

долгосрочные подходы к УЧК практически не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат

Предлагаемые приоритетные стратегии являются основой для организации работы соответствующих служб холдинга.

Любая работа, особенно связанная с управлением человеческим капиталом, должна основываться на получаемой из различных подразделений информации. Для любого управленческого процесса в качестве основы его осуществления используется информация, которая должна удовлетворять следующим основным требованиям: своевременность (актуальность и оперативность), точность и достоверность, полнота и комплексность, полезность, надежность, адресность.

Вся совокупность информации циркулирующей в системе управления человеческим капиталом должна быть заключена в рамках системы информационного обеспечения системы управления человеческим капиталом (рисунок 2). Как показано в диссертации, в основе системы информационного обеспечения управления человеческим капиталом лежит информация, собираемая и обрабатываемая кадровыми службами дочерних и зависимых обществ энергетического холдинга, обобщается и передается для принятия стратегических решений. Данная система позволяет визуализировать синергетический эффект, образующийся в результате взаимного влияния человеческих капиталов головной компании и дочерних и зависимых обществ.

Синергия проявляется посредством прироста человеческого капитала каждого конкретного участника холдинга, обусловленного ротацией кадров, приемом на работу новых сотрудников, а также ростом квалификации имеющихся работников. Общий синергетический эффект в масштабе холдинга может быть измерен как изменение ключевых компетенций в подразделениях в результате кадровых перестановок.

 Схема информационного обеспечения управления человеческим-11

 Схема информационного обеспечения управления человеческим-12

 Схема информационного обеспечения управления человеческим-13

Рисунок 2 Схема информационного обеспечения управления человеческим капиталом холдинга

В работе показано, что в энергетических холдингах существует несколько специфических особенностей, влияющих на концепцию управления человеческим капиталом: во-первых, специфика электроэнергии продукта и услуги, характеризующаяся массовостью, тиражируемостью, повторяемостью, а также обезличенностью; во-вторых, специфика многоуровневой вложенной организационной структуры, функционирующей для создания конечного продукта; в-третьих, специфика инновационно-ориентированной конкурентной среды, предполагающая получение конкурентных преимуществ в основном за счет эффективной инновационной деятельности, в том числе, в части разработки новых услуг; в-четвертых, отраслевой характер деятельности, при котором покрыть убытки одной отрасли за счет другой невозможно.

Человеческий капитал в сфере энергетики играет значительную роль. Это обусловлено, во-первых, особенностями конкурентоспособности; во-вторых, особенностями организации производства; в-третьих, особенностями действий на рынке капиталов (таблица 7).

Таблица 7 Особенности отрасли связи при определении значимости человеческого капитала

Отрасль

Факторы конкурентоспособности

Факторы производства

Факторы инвестиционной привлекательности

Промышленность

Качество продукции

Материальные

Стоимость оборудования

Энергетика

Технологии

Нематериальные

Показатели возврата на собственный капитал (ROE)

Сельское хозяйство

Цена

Материальные

Площадь с/х угодий

Связь

Технологии

Нематериальные

ARPU

Торговля

Ассортимент

Нематериальные

Кол-во торговых точек

Образование

Специальность

Нематериальные

Специальность

Здравоохранение

Качество

Нематериальные

Оборудование

Финансы

Наличие ресурсов

Нематериальные

Доступ к ресурсам



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.