авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |

Управление организацией на основе формирования и развития человеческого капитала

-- [ Страница 2 ] --

1. Исследовано и доказано, что функционирование современных организаций в новой экономике меняет парадигму человеческого ресурса, человеческого потенциала на парадигму защиты инвестиций в человеческий капитал, накапливаемую с течением времени совокупность локальных факторов производства, стоимость которых напрямую влияет на стоимость хозяйствующего субъекта в целом. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления человеческим капиталом от концепции управления человеческими ресурсами. В новой концепции основополагающим теоретическим положением является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. Это одно из главных условий повышения конкурентоспособности национальной экономики.

2. Предложена совокупность современных показателей оценки влияния человеческого капитала на стоимость субъекта отрасли. Показано, что специфика человеческого капитала заключается в синергетическом эффекте совокупности человеческого капитала различных подразделений холдинга. Только наличие совокупных знаний в различных подразделениях организации позволяет обеспечить качество услуг для потребителей, в этой связи индекс знаний персонала (индекс человеческого капитала) напрямую влияет на эффективность бизнеса.

3. Разработаны направления совершенствования системы управления организацией на основе формирования человеческого капитала. В частности, показано, что изменение парадигмы управления человеческим капиталом влечет за собой необходимость использования новых инструментов анализа, так как появляются такие факторы, как индекс знаний персонала (индекс человеческого капитала), синергия человеческих капиталов различных подразделений, а также меняются методы анализа инвестиционного портфеля холдинга.

4. Показано, что в крупных организациях существует несколько специфических особенностей, влияющих на концепцию формирования человеческого капитала: во-первых, специфика продукта и услуг, характеризующаяся массовостью, тиражируемостью, повторяемостью, а также обезличенностью; во-вторых, специфика многоуровневой вложенной организационной структуры, функционирующей для создания конечного продукта; в-третьих, специфика инновационно-ориентированной конкурентной среды, предполагающая получение конкурентных преимуществ в основном за счет эффективной инновационной деятельности, в том числе в части разработки новых услуг; в-четвертых, отраслевой характер деятельности, при котором покрыть убытки одной отрасли за счет другой невозможно.

5. Сформулирован критерий выбора инвестиционной стратегии холдинга, основанный на модели полезности инвестиций. В основе критерия лежит уровень ожидаемой полезности инвестиций в человеческий капитал. Отличительной особенностью модели в этой общей форме является независимая оценка имеющихся альтернатив.

6. Сформулирована принципиальная схема корпоративного университета. Выявлены принципиальные особенности корпоративного университета, которые должны быть обеспечены для эффективной реализации стратегии развития энергетического холдинга. К этим особенностям относятся: распространение стратегии и идеологии холдинга; создание конкурентных преимуществ; обеспечение качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала холдинга; организация профессионального образования; привлечение, развитие и удержание сотрудников с наиболее высоким потенциалом; развитие компетенций в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала.

7. Разработана модель (математический аппарат и методики) оценки эффективности формирования человеческого капитала на основе системы сбалансированных показателей, адаптированных для многоуровневых организационных структур. В основе методики лежит дерево целей и результатов, на которое закрепляются конкретные перспективы деятельности холдинга. Удельный вес показателей, определяющих стратегические цели, индикаторы и целевые значения индикаторов по перспективе «Инфраструктура \ Сотрудники», должен быть существенно выше других перспектив. В соответствии с важностью указанных целей строится причинно-следственная цепочка стратегических целей холдинга, предназначенная для разработки мероприятий, необходимых для достижения стратегических целей, определяются бюджеты, сроки и ответственные за реализацию мероприятий.

8. Разработана методика оценки основных аспектов человеческого капитала в холдингах. В работе показано, что в результате анализа современных представлений о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую: природные способности, которым соответствует рента на эти способности; и переменную составляющую: приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности. Для совместного использования при расчетах корректно с математической точки зрения использовать разделительную дизъюнкцию этих составляющих.

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, представительным информационным обеспечением, полнотой анализа теоретических и практических разработок, практической проверкой и внедрением результатов исследования.

Значение научных результатов для теории и практики. Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления организацией на основе формирования человеческого капитала хозяйствующих субъектов. Разработка теоретико-методологических подходов к решению проблем взаимодействия хозяйствующих субъектов, входящих в энергетические холдинги, с целью эффективного управления совокупностью характеристик персонала холдинга, составляющих человеческий капитал, позволяют повысить капитализацию отраслевых холдинговых компаний и отрасли в целом.

Основные научные результаты исследования состоят в разработке методических подходов, методов, механизмов и методик, совершенствующих методологию управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов. Это позволяет повысить рыночную стоимость и эффективность данных субъектов за счет роста уровня человеческого капитала, использования современных показателей оценки влияния человеческого капитала на стоимость субъекта. В результате появляются возможности топ-менеджерам осуществлять планирование и анализ производственно-хозяйственной деятельности всего холдинга в целом и входящих в его состав дочерних и зависимых обществ с учетом положения в иерархической организационной структуре холдинга.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной проблемы и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям федеральных органов исполнительной власти и менеджменту крупных хозяйствующих субъектов по повышению эффективности управления организацией на формирования человеческого капитала.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы исследования докладывались на международных и российских научных и научно-практических конференциях: «Образование и бизнес» (г.Санкт-Петербург, 2004, 2005, 2007г.г.), «Корпоративное обучение: концепции, воплощение, результаты» (г. Жуковский, 2005, 2006, 2007 г.г.), «Управление системой профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала» (г. Омск, 2004 г.), «Человеческий потенциал в электроэнергетике - обеспечение качества и надежности» (г. Краснодар, 2005 г.), «Роль системы профессиональной подготовки персонала в повышении надежности ЕЭС России» (г. Омск, 2005, 2006 г.г.), «Социально-ориентированные стратегии экономического развития», (г. Москва, ГУУ, 2007 г.), на Парламентских слушаниях в Государственной Думе Российской Федерации «Проблемы взаимодействия системы государственного образования и бизнеса», 2006 г., на совещании руководителей образовательных организаций хозяйствующих субъектов в Министерстве промышленности и энергетики Российской Федерации «Проблемы развития корпоративных систем обучения персонала» (г. Москва, 2008 г.) и др.

Публикации. По теме диссертации опубликовано более 42 научных работ общим объемом более 40 п.л., из них две авторские монографии.

Труды автора содержат характеристику проблем в области управления персоналом современных холдингов, историческую ретроспективу формирования, методологические и гносеологические основы понятия «человеческий капитал», характеристики инновационной составляющей человеческого капитала холдинговых компаний, теоретические основы и описание технологий управления человеческим капиталом. Предложены подходы к оценке и настройке системы инвестиций в развитие человеческого капитала. Приведены примеры внедрения технологических решений в холдинговых компаниях. На основе результатов исследования разработаны и внедрены в принятый более чем в 20 энергетических компаниях Стандарт организации профессиональной подготовки переподготовки и повышения квалификации персонала энергетики ссылки, который включены в Отраслевые тарифные соглашения на 2008 и 2009-2011 годы.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из пяти глав и пятнадцати параграфов. Диссертация изложена на 340 страницах, содержит 21 таблицу и 18 рисунков и 3 приложения. Список литературы включает 335 наименований.

основное содержание работы

Исследованиями доказано, что функционирование современных холдингов в условиях новой экономики, экономики знаний взамен парадигмы человеческого ресурса, человеческого потенциала порождает парадигму защиты инвестиций в человеческий капитал, как накапливаемую с течением времени совокупность факторов производства, стоимость которых напрямую влияет на стоимость хозяйствующего субъекта в целом. В этом заключается принципиальное отличие концепции управления человеческим капиталом от концепции управления человеческими ресурсами. Это одно из главных условий повышения конкурентоспособности национальной экономики.

В диссертации выявлено, что в новой экономике знания стали не только самостоятельным фактором производства, но и главным во всей системе факторов. Это связано с тем, что именно знания в виде информации, то есть систематизированных данных, все возрастающими темпами изменяют вид современного мира. В экономической науке существовало представление, что в аграрном обществе земля была сравнительно дефицитным, а рабочая сила – достаточным фактором. В этой связи преобладающей парадигмой в управлении персоналом была парадигма человеческого ресурса, которая заключалась в том, что персонал является возобновляемым, потребляемым ресурсом, то есть на смену одному работнику безболезненно может прийти другой работник.

Однако, в условиях новой экономики, когда каждый работник является носителем определенной информации, знаний, умений и навыков, парадигма управления персоналом изменилась. В настоящее время преобладает парадигма защиты инвестиций в человеческий капитал, обусловленная тем, что новая экономика характеризуется новыми законами. Несмотря на то, что экономисты пока допускают, что жизнь в новой экономике может существовать при «старых» законах, знания становятся фундаментальной основой конкуренции. Успех в конкурентной борьбе требует или согласования стратегии с тем, что организация знает, или разработки знаний, требуемых для поддержки нужной стратегии. Иными словами, знания и их носители становятся стратегическим ресурсом организации. В этой связи, особое значение знания приобретают в организациях, имеющих многоуровневую организационную структуру (холдингах).

Существующие в холдингах корпоративные стандарты управления, системы документооборота, возможность межуровневой ротации кадров, большой объем обрабатываемой информации предъявляют к сотрудникам высокие квалификационные требования. Необходимость наличия существенного внутреннего кадрового резерва, разнонаправленность решаемых задач заставляют подразделения, занимающиеся подготовкой и управлением персоналом разрабатывать долгосрочные программы подготовки кадров. Реализация этих программ требует от холдинга больших инвестиций, которые впоследствии должны окупаться. В работе показано, что для повышения эффективности и увеличения окупаемости инвестиций в холдинге должна быть создана система приоритетов обучения по ключевым компетенциям. Таким образом, осуществляется построение областей ключевых знаний и определение их потенциальных носителей, что является основой для разработки планов формирования знаний холдинга.

Получаемые работниками знания могут классифицироваться как базовые, обеспечивающие существование бизнеса, и инновационные, обеспечивающие формирование конкурентных преимуществ при изменении целей компании. Базовые знания составляют необходимый минимум, их уровень обеспечивает «участие в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременные конкурентные преимущества холдинга, но создает определенный барьер для входа в отрасль. Базовые знания обычно имеют все работники отрасли и, следовательно, они обеспечивают определенное преимущество работающих в отрасли хозяйствующих субъектов перед компаниями, желающими войти в отрасль.

В этой связи одним из главных показателей эффективности компаний являются показатели характеризующие их человеческий капитал. Данные показатели позволяют соотносить произведенные компанией продукты и услуги с уровнем использования знаний при производстве этих услуг. Таким образом, накопленный капитал, в том числе интеллектуальный становится денежным воплощением тех инвестиций, которые были сделаны в обучение и подготовку кадров.

Данная ситуация предъявляет повышенные требования к уровню трансформации знаний в человеческий капитал. В этой связи, целесообразно различать понятия «потенциал» и «капитал». Понятия «потенциал» и «капитал» различаются и по сути, и по формам использования. Понятие «потенциал» (от латинского potentia – сила, власть) означает совокупность имеющихся (скрытых и явных) средств, возможностей, ресурсов в какой-то области. Потенциальный — значит существующий в потенции, то есть скрытый, не проявляющийся, возможный. Понятие «капитал» (от латинского capitalis – главный), как экономическая категория, представляет собой созданные человеком ресурсы, используемые для производства товаров и услуг и приносящих доход, то есть капитал – это реализованный (осуществленный) потенциал, способный самовозрастать и приносить его владельцу доход. В современной экономике среди факторов производства, связанных с человеком выделяются три основных элемента:

1) человеческие знания и опыт, которым соответствует определенный доход;

2) природные способности, которым соответствует рента на эти способности;

3) чистый труд.

Все элементы вместе характеризуют труд в общепринятом смысле, а первые два – человеческий капитал. Таким образом, понятие «человеческий капитал» определяется современными экономистами как совокупность имеющихся у каждого работника знаний, навыков, опыта и мотивов, реализуемых в трудовой деятельности с целью получения дохода. В диссертации показано, что в условиях новой экономики человеческий капитал представляет собой накапливаемую с течением времени совокупность локальных нематериальных факторов производства, стоимость которых напрямую влияет на стоимость холдинга в целом.

Существенным является тот факт, что счетность или идентификация человеческого капитала возникает только в результате отношений обмена. Именно в отношениях обмена заключается ценность человеческого капитала. Поэтому возникает потребность в формировании эффективного человеческого капитала холдинга. В диссертации отмечено, что носителем сущности, называемой «человеческий капитал» является человек (работник), а собственником – компания-работодатель и ее собственники.

По мнению автора, тезис о том, что человеческий потенциал является частью интеллектуального потенциала, вытекает из концепции интеллектуального капитала, разработанной Томом Стюартом, и заключается в том, что основными составляющими интеллектуального капитала являются человеческий капитал, организационный капитал и потребительский (клиентский) капитал (рисунок 1). Исходя из данной классификации, интеллектуальный потенциал состоит из человеческого потенциала, организационного потенциала и потребительского (клиентского) потенциала. Наибольший интерес для исследования представляют две певые составляющие. Организационный капитал – это организационные возможности холдинга отзываться на требования рынка. Он отвечает за то, как человеческий капитал используется в организационных системах, преобразуя информацию.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.