авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

И методы управления персоналом в организации (на примере работы банков)

-- [ Страница 2 ] --

Практическая значимость выполненного исследования определяется также возможностью использования положений и рекомендаций данной работы при совершенствовании нормативно-правовой базы и механизмов управления персоналом банков находящихся в стадии стабильного развития.

Материалы диссертационной работы могут быть использованы в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для банковской системы, а также при дополнении учебников по банковскому делу разделами о кадровом менеджменте.

Апробация работы. Результаты исследования:

- прошли апробацию и получили экспертную оценку специалистов Фондсервисбанка, считающих, что комплексный подход, предложенный соискателем, описывающий алгоритм и систему действий субъекта управления персоналом в банке, обеспечивает эффективную деятельность организации, снижение рисков, обусловленных человеческим фактором, представляет практический интерес для менеджмента банка и будет использован в его деятельности;

- были доложены на заседании круглого стола «Молодая семья» в Академии труда и социальных отношений (март 2007г.) в докладе «Повышение качества и доступности банковских услуг для молодых семей».

Диссертация была обсуждена и одобрена на заседании кафедры «Экономика труда и управление персоналом» Академии труда и социальных отношений.

По теме диссертации опубликованы три статьи, в том числе в журнале «Труд и социальные отношения», и статья в сборнике «Молодая семья».

Материалы диссертации размещены на сайте Академии труда и социальных отношений.

Структура и объём диссертации

Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, приложения, 4-ёх таблиц, 10 схем, блок-схемы и списка литературы.

Основное содержание работы.

Во введении изложена общая характеристика работы: обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели, задачи, объект и предмет исследования, его теоретическая и методологическая основа, статистическая, фактическая и информационная база, степень научной разработанности проблемы, научная новизна исследования, показаны основные научные результаты, практическая значимость и апробация работы.

В первой главе «Теоретические аспекты управления персоналом на современном этапе развития общества» исследуются вопросы, как-то:

социально-экономические реформы, осуществляемые в Российской Федерации, изменение форм собственности и общественно-политического строя, глобализация и её влияние на внутреннюю жизнь страны, переход от индустриального к постиндустриальному обществу и рыночному хозяйству изменили положение каждой финансовой, как и производственной организации – основной экономической ячейки государства, и, соответственно, изменили роль и значение человеческого фактора.

На современном этапе развития производительных сил общества и особенно сейчас, в постиндустриальный период, человеческий фактор, а это коллектив организации, играет решающую роль в решении задач социально-экономического развития и организации и страны в целом, так как человек, являясь основной производительной силой, овладев передовыми знаниями, умениями и навыками, становится носителем второй производительной силы, а это в решающей степени обеспечивает рост производительности труда, мобильность применения инновационных технологий, конкурентоспособность организации.

Происходящее статусное изменение в сторону повышения самостоятельности каждой организации как хозяйствующего субъекта в отличие от периода централизованно управляемой экономики перенесли на уровень организации большинство управленческих функций, что в свою очередь потребовало повышения уровня компетентности и ответственности персонала организации, органов и лиц, осуществляющих управление. Особые требования предъявляются к гибкости форм, методов, стиля руководства в разных жизненных циклах организации: создании, начала развития, интенсивного роста, стабильности, спада и в кризисных ситуациях, которые возникают в реальной жизни. Но не все организации и их менеджмент готовы к этому.

На наш взгляд система управления персоналом организации, в том числе и банков, должна чутко реагировать на запросы экономического и общественного развития и приоритеты в осуществлении социально-экономической политики государства и адекватно отвечать им.

В настоящий период и в перспективе такими приоритетами являются общенациональные программы развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических программ.

Эти, как и другие социальные программы, относятся, на наш взгляд, к стержневым в государственной социальной политике социального государства.

Успешная реализация программ, затрагивающих жизненные интересы большинство граждан страны, в решающей степени зависят от всех субъектов рыночных отношений, в том числе и банков страны. А пока, как подчеркнул Президент Российской Федерации В.В.Путин на заседании Госсовета 14 ноября 2006 года, при обсуждении проблем развития банковской системы, 60 миллионов граждан страны остаются вне банковского обслуживания.

В диссертации исследуются вопросы функционирования системы управления персоналом в банковской системе на предмет соответствия его содержания, форм и методов социально-экономическим вызовам и запросам общества, реализующего национальные программы. В этой связи показана решающая роль в обеспечении этого соответствия человеческого фактора, а также таких его аспектов, как человеческий капитал, т.е. собственность работника, приносящая доход и выраженная в физической силе, здоровье, умственных и предпринимательских способностях или принадлежащем работнику на правах владения интеллектуальном продукте, и человеческий потенциал, как системная совокупность интеллектуальных и физических способностей и др1.

Анализ современных концепций управления персоналом, рассмотренный через призму теоретических взглядов и практического зарубежного и отечественного опыта, показывает, что за последние сто лет произошла существенная трансформация взглядов на проблему управления, изменились отношения между субъектами и объектами управления, эволюционировали формы и методы управлений и организаций и ее персоналом.

В середине прошлого века получила распространение теория человеческих отношений, как одна из школ в науке управления. Ее автор Э. Мэйо и последователи Ф. Ротлисбергер, М. Фоллера и другие считали, что наряду с материальными на рост производительности труда не в меньшей степени влияют психологические факторы. Ученые пришли к выводу, что только технократический подход к организации производства и управления, упор на тейлоризм с его предпочтением физиологическим способностям человека исчерпали себя.

Весь последующий более чем вековой опыт развития науки и практики управления показал правильность этих выводов. Для российской практики нынешнего переходного периода от плановой социалистической к социальной рыночной экономике, выработка комплексного подхода к человеческому фактору, включая экономические, социальные, психологические, организационные, правовые и иные меры, позволяющие обеспечить приобщение работника и сделать сопричастным его к делам организации, является особо актуальными2. Необходима, на наш взгляд, реализация комплексных мер и действий всех субъектов управления, обеспечивающих условия для формирования высокопрофессионального, ответственного и заинтересованного работника, стремящегося к непрерывному обновлению знаний и применения их на практике.

В числе этих мер и действий такие, которые:

во-первых - обеспечивают развитие творческих способностей индивида;

во-вторых - создают атмосферу востребованности творческого потенциала и его результатов;

в-третьих - гарантируют защиту интеллектуальной собственности;

в-четвертых - стимулируют экономическую, социально-трудовую и творческую деятельность и стремление работника отдавать в интересах своей организации профессиональные знания и способности, получая за это достойную и справедливую оплату своего труда и поощрения творческой деятельности.

В диссертации проведен анализ изложенных в научной литературе 23 функции управления персоналом и даны наши дополнения и изменения, которые оптимизируют их для применения в банковской системе. Проанализированы разные теории человеческих отношений и их эволюция (научный менеджмент, школа человеческих отношений, школа поведенческих наук, системный и ситуационный подходы и др.), и предложено дополнить этот эволюционный перечень такими научными направлениями в теории и практике управления, как экономическая социология (Г.Г. Силласте) и социоэкономика (А.А. Шулус), которые требуют от менеджмента новых знаний и своего подхода для исполнения ими функций управления персоналом организации.

Предложены нами также дополнения к перечню существующих методов экономического, социального и организационно-распорядительного воздействия на персонал и приведения их элементов в соответствие с нормами права, установленными четырьмя видами юридической ответственности: уголовной, административной, дисциплинарной и гражданско-правовой.

Предложена также разработка и принятие планов социального развития организации, системы социальных стандартов для включения в коллективный договор, разрабатываемых с участием персонала организации, в т.ч. и на основе результатов проведения социально-трудового аудита.

Во второй главе рассматривается «Система управления персоналом в банковской сфере», охватывающая планирование, подбор, отбор, адаптацию, обучение, проектирование деловой карьеры и служебного продвижения персонала.

Управление персоналом, как было нами показано в I главе, является главной функцией руководителя каждой организации.

Но особое значение оно имеет для банковской деятельности. Это вытекает из той роли, которую выполняют банки в экономике и социальной жизни страны, оказывая непосредственное влияние на деловую активность, социальное развитие и стабильность в обществе, создавая для этого условия с помощью депозитных, кредитных, платежных операций, вексельного, валютного обращения и т.п.

Деятельность банков «встроена» практически во все сферы, отрасли и регионы страны, и обеспечивает денежно-кредитную политику. От стабильности банковской системы зависит защита прав и интересов вкладчиков и кредиторов кредитных организаций, а также эффективность внешнеэкономической деятельности.

С ростом доверия к банкам увеличивается и число заимодавцев – сберегателей, включая средние и малообеспеченные слои населения, в т.ч. пенсионеров. По данным ВЦИОМ, в мае 2006 г. – 76% респондентов считают безопасным с точки зрения сохранности держать сбережения в банках, что более чем в два раза превышает уровень доверия граждан к банкам по сравнению с 2003 годом.

Последние несколько лет банки наращивают объемы кредитования предприятий и только за 2005 год портфель ссуд увеличен на 31%, а ежегодный рост капиталов банка составляет 35%. Хотя, по оценке специалистов активы банков сегодня в 5-8 раз меньше по сравнению с мировой практикой, чем требуется для обслуживания ВВП.

Поэтому от профессиональной компетентности персонала банка, четкого понимания целей и задач кредитной организации, заинтересованности в работе, культуры общения с клиентом и др., от качества кадрового и управленческого менеджмента во многом зависит способность банковской системы оперативно реагировать на социально-экономические вызовы времени и отвечать им.

Безусловно, тактика и стратегия управления персоналом, их типы, как и методы, должны быть адекватными не только внешним вызовам, но и внутренним особенностям, связанным с разными этапами и стадиями жизненного цикла: формирования, роста, стабилизации, спада, кризиса, возрождения. В нашем исследовании мы рассматриваем управление персоналом в системе управления организацией, находящейся в стадии стабильного развития, в числе которых Сбербанк России, Внешэкономбанк, Внешторгбанк, Банк Москвы, Московский Капитал, Славянский кредит, Уралсиб, ВТБ24, Российский банк развития, банк Солидарность, Европейский трастовый банк, Алфа-банк и др. (В Москве стабильно функционирует 638 банков с отделениями, где занят значительный контингент персонала).

Персонал банка, прежде всего, должен знать ту отрасль экономики или сферу социальной жизни, в орбите которых работает банк. Учитывая актуальность социальных программ, проводимых по развитию здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решению демографических проблем, сотрудники банка должны знать запросы физических и юридических лиц – субъектов реализации этих и других программ социальной политики и помочь клиентам удовлетворять их спрос.

Анализ этого спроса показывает, что малые предприятия (100 и 250 сотрудников) нуждаются в кредитах в объёме 30 миллиардов долларов ежегодно, а удовлетворяется их потребность на 10-15 процентов.

Спрос на кредиты в 2-3 тысячи долларов, на образовательные цели удовлетворяется на 20%. Несмотря на рост спроса на ипотечное кредитование (даже при высоких процентных ставках) доля их не превышает 5-6% в кредитах физическим лицам.

Персонал банка должен знать законодательство в области деятельности банков и в сопряженных областях: здравоохранении, образовании, жилищном строительстве, агро-промышленном комплексе, в сфере семейных, трудовых отношений и др., уметь прогнозировать риски, в т.ч. связанные с невозвратами кредитов и избегать их.

Все это придает особую важность кадровой работе по планированию, подбору, отбору, адаптации, расстановке персонала, его обучению и т.п., что является главным и непременным условием для эффективной работы банка в названных выше и других отраслях их деятельности.

В этой связи в работе нами предложен комплексный алгоритм действий субъекта управления персоналом в банке, изложенный в таблицах. Предлагается также принять банковским сообществом корпоративный стандарт социальной ответственности, в котором предусмотреть меры, направленные на:

*выплату персоналу своевременно достойной заработной платы;

*обеспечение охраны и безопасных условий труда;

*поддержание уровня занятости;

*финансирование системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышение квалификации сотрудников банка;

*своевременное и полное отчисление страховых платежей для пенсионного, медицинского и социального страхования;

*развитие корпоративного профессионального пенсионного страхования;

*софинансирование добровольных видов страхования работников банка;

*осуществление социальной поддержки семей, имеющих детей (льготные кредиты, ссуды, семейные пособия, оплата детского отдыха и оздоровление, и др.)

*развитие системы социальных инвестиций и кредитов в территориях присутствия и у потребителя банковских услуг в социальных сферах.

Такой стандарт должен лежать в основе осуществления кадровой политики банка и с ним мог бы ознакомиться каждый сотрудник банка, а также и претендент на вакантную должность в процессе подбора и расстановки кадров.

Подбор кадров, как показывает анализ практики, происходит из двух источников: внутреннего, т.е. из состава сотрудников банка, путем их последовательного перемещения и внешнего, т. е. привлекаемых работников извне. Первый дает стимул для карьерного роста, непрерывного образования и творческого роста.

Внешний источник многоканальный и на наш взгляд предпочтения должно быть отдано выпускникам профессиональных учебных заведений, с которыми банки имеют договорные отношения по сотрудничеству и по подготовке кадров.

В целях быстрейшей адаптации новых кадров нами предложен для субъектов управления персоналом банка индивидуальный план адаптации персонала, который должен обеспечить и сократить срок вхождения новых сотрудников в жизнь организации.

Предлагается процесс адаптации условно разделить на четыре этапа:

- на первом этапе выяснить степень подготовленности нового сотрудника к работе и сформировать план знакомства его с организацией, коммуникативными сетями, корпоративными локальными актами и т.п.;

- на втором этапе проводится ориентация и практическое знакомство молодого специалиста с его функциональными обязанностями, организуются инструктивно-обучающие беседы, практикумы на рабочих местах с использованием технических средств и реализацию других вопросов, включённых в программу ориентации;

- на третьем, действенном этапе адаптации происходит при содействии наставника (руководителя) приспособление нового сотрудника к своим обязанностям и налаживание межличностных отношений с коллегами, проводя анализ и оценку эффективности деятельности;



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.