авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 |

Социльно-трудовые отношения в современной российской экономике: состояние, тенденции развития, регулирование

-- [ Страница 9 ] --

- Независимость. Традиционные профсоюзы независимы в основном от государства, нередко выступая против правительственной политики. В то же время, по старинке они зависимы от непосредственного нанимателя, директора. Новые профсоюзы, как правило, независимы и от государственных органов, и от нанимателя.

- Добровольность. Традиционные профсоюзы по-прежнему опираются на систему автоматического вычета взносов из зарплаты, на связь с администрацией, на владение элементами социальной инфраструктуры или участие в распоряжении ими. Большинство новых профсоюзов по всем статьям добровольные. Более того, нередко людям приходится преодолевать разного рода препятствия и преграды, чтобы вступить в новый профессиональный союз.

- Защита социально-трудовых прав и интересов работников. Традиционные профсоюзы выступают в общегосударственном масштабе против ухудшения положения работников, проводят массовые акции протеста, их городские и областные органы стремятся помогать низовым ячейкам советами, юридической консультацией, оказанием давления на нанимателей. Однако данные профсоюзы редко действуют путем «коллективного торга» с работодателями, особенно если отрасль либо предприятие не находится под государственным контролем. Для новых профсоюзов, вырастающих большей частью именно из экономических и социально-трудовых конфликтов, либо из социально резонансных случаев нарушения прав работников, такая защита – стержень их деятельности, в которой они используют весь арсенал профсоюзной борьбы – от переговоров всех видов до обращения в суд и забастовок.

Новые профсоюзы способны со временем эволюционировать до уровня самостоятельных, могущих защищать интересы своих членов представителей трудящихся. В то же время немалая часть этих профсоюзов на уровне предприятий и организаций окончательно превратилась в «социальный отдел» администрации, не претендуя даже внешне на какую бы то ни было самостоятельную роль. С другой стороны, для некоторых профкомов традиционных профсоюзов становится важен приоритет защиты интересов труда и они стараются отмежеваться от администрации. Но пока реальность состоит в том, что большинство работников не доверяет традиционным профсоюзам. Вместе с тем практика показывает, что мощным дополнительным стимулом в работе традиционных профсоюзов является конкуренция со стороны активно действующих рядом новых профсоюзов.

Автор отмечает низкую активность профсоюзов в частнопредпринимательском секторе, подтверждая данными мониторинга социально-трудовой сферы, которые свидетельствуют о том, что коллективные договоры заключаются на 72% крупных предприятий и лишь на 5% предприятий от числа всех зарегистрированных. В негосударственном секторе экономики локальное регулирование социально-трудовых отношений по существу полностью осуществляется работодателями. Количество заключенных коллективных договоров на предприятиях частной и смешанной форм собственности уменьшается. Особенно неудовлетворительно положение с заключением коллективных договоров сложилось на малых и части средних предприятий частного сектора экономики.

В результате анализа современных особенностей профсоюзного движения в России автор отмечает, что профсоюзы как субъект социального партнерства:

- сохранили свою организационную структуру влияние на работников в основных отраслях экономики;

  • находятся в состоянии трансформации сообразно целям и задачам, продиктованным переходным периодом;
  • в новых экономических условиях на волне сформировали новые профсоюзные, в основном отраслевые организации, в большей степени ориентирующиеся на опыт профсоюзов развитых государств.

Автор считает целесообразным законодательно закрепить практику формирования межотраслевых и транснациональных профсоюзов, которые в условиях международной интеграции и глобализации экономики неизбежно возникают и действуют, но законодательно их статус никак не определен.

Объединения работодателей являются второй стороной и субъектом социального партнерства.

Мировой опыт показывает, что в большинстве стран ассоциации предпринимателей сложились раньше, чем союзы наемных рабочих. Объясняется это тем, что в начале своего существования они выполняли в основном экономические функции и служили инструментом взаимодействия бизнеса с государственными структурами с целью принятия выгодных ему решений. В дальнейшем, с развитием рабочего движения и формированием профсоюзов появилась необходимость объединения работодателей для взаимодействия с объединениями работников при решении спорных вопросов, проведении консультаций и переговоров. И в настоящее время организации работодателей ставят перед собой широкий спектр задач, выходящих за рамки исключительно трудовых отношений. У работодателей имеются общие интересы, которые они хотят защитить и общие цели, которых они намерены добиваться. Создавая организации, они преследуют разные цели, а последние, в свою очередь, определяют характер организаций. Это могут быть торговые палаты, экономические федерации и объединения работодателей.

В последние десятилетия в мире происходит радикальное изменение всей системы представительства интересов бизнеса. Реформирование затронуло все сферы деятельности организаций, представляющих интересы бизнеса, организационную структуру, цели и задачи этих организаций и выполняемые ими функции.

К общим чертам реформирования организационной структуры представительских организаций работодателей в странах Европы относятся: ограничение полномочий головной организации; «облегчение» организационной структуры (сокращение промежуточных звеньев); сближение аппарата ассоциации с аппаратом частных компаний; повышение внутренней дифференциации, т.е. способности улавливать запросы разнородной членской базы и откликаться на них; консолидация внутренней структуры за счёт укрепления связей с региональными и местными ассоциациями, повышения их статуса внутри объединения, а также введения «прямого членства»; усиление значения системы услуг, ориентированных на запросы членов ассоциации.

Учитывая многообразие и сложность целей организаций работодателей, их условно можно сгруппировать по выполнению четырех главных функций, присущих почти всем организациям работодателей:

– защита интересов членов объединений на внутреннем и внешнем рынках;

– обеспечение взаимодействия предпринимателей с государством по выработке согласованных принципов проведения политики в сфере экономики;

– представительство предпринимателей в социально-трудовых отношениях;

– предоставление услуг членам организаций работодателей.

Уже в самое ближайшее время организациям работодателей предстоит, видимо, столкнуться с серьезными проблемами. В промышленно развитых странах с рыночной экономикой им придется преодолевать последствия продолжающегося экономического кризиса и растущей безработицы. Одновременно дальнейшая глобализация экономики безусловно ведет к изменению функций объединений работодателей.

В Российской Федерации в создании объединений, представляющих интересы работодателей, заинтересованы и профсоюзы, и государство в связи с обретением ими полномочного социального партнера для совместного регулирования социально-трудовых отношений. Но причиной образования в стране ряда достаточно сильных общероссийских и региональных союзов и ассоциаций стало формирование корпоративных интересов в сфере экономики и стремление к представительству этих интересов в органах государственной власти. По оценке автора, лишь около половины организаций предпринимателей декларируют в качестве одной из своих уставных задач представление интересов своих членов как работодателей в переговорах с профсоюзами и органами власти. Ведущими из них являются: Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), Координационный союз объединений работодателей России (КСОРР), Конгресс деловых кругов России, ряд объединений работодателей, сформированных на базе ключевых предприятий отраслевого характера (РАО ЕЭС России, ОАО Рослегпром, ОАО Ростекстиль и др.)

РСПП признано крупнейшим общероссийским объединением работодателей России, в состав которого входит 166 компаний, отраслевых и региональных объединений бизнеса, ставшим наиболее представительным социальным партнером власти и профсоюзов. Реализуя решение своего II съезда, состоявшегося в феврале 2008 г., РСПП завершает оформление своего полноценного представительства в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В регионах работа по участию объединения в деятельности трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений также активна. В 53 субъектах Российской Федерации представители РСПП занимают лидирующую позицию, возглавляя сторону работодателей в данных комиссиях.

КСОРР активно реализует задачу повышения эффективности взаимодействия с объединениями работодателей, не входящими в РСПП, выполняя функции координатора взаимодействия РСПП и других организаций бизнеса по выработке совместных позиций, а также с Международной организацией труда и Международной организацией работодателей.

В целом процесс формирования организаций работодателей протекает неравномерно. Степень их участия в регулировании социально-трудовых отношений различается в зависимости от самых разнообразных причин и обстоятельств. Одной из главных задач, стоящих перед объединениями работодателей в рамках регулирования социально-трудовых отношений, является выработка корпоративных принципов поведения, норм и правил, обеспечивающих укрепление солидарности работодателей и создание такой атмосферы, когда нарушение достигнутых с профсоюзами договоренностей по вопросам проведения политики заработной платы, занятости, охраны труда будут приравниваться к недобросовестной конкуренции.

Развитие системы социального партнерства в условиях экономического роста и усложнения социально-трудовых отношений обуславливает необходимость решения проблемы формирования и организационного оформления ответственных и представительных объединений работодателей на всех уровнях социального партнерства (федеральный, межрегиональный, региональный, территориальный, отраслевой, а также в перспективе межотраслевой и транснациональный).

Государство как социальный партнер в регулировании социально-трудовых отношений, по мнению автора, в необходимой и достаточной мере может осуществлять свою регулирующую функцию в части обеспечения равных условий участникам переговорных процессов, а также гарантий выполнения достигнутых соглашений.

Анализируя роль государства в процессах формирования и развития социального партнерства в современной России, автор отмечает, что эта роль является чрезмерно высокой, объясняя данное явление доминированием методов государственного регулирования трудовых отношений в дореформенной России и лидерством государства в формировании современной модели социального партнерства. В России данная система не эволюционирует естественным образом, как это происходит в общемировой практике, а формируется по инициативе государственных органов.

Неразвитость рыночных отношений, включая рынок труда, отсутствие системы органов представительства субъектов социально-трудовых отношений и опыта их взаимодействия в переговорных процессах предопределяют формальный характер социального партнерства. При наличии законодательной и нормативной базы, включая ратифицированные конвенции МОТ, полномочных организаций, представляющих работодателей и работников в трехсторонних комиссиях всех уровней, рынок труда испытывает их регулирующее воздействие в самой незначительной степени.

Считая целесообразным использование доминирующего положения государственных органов в действующей системе социального партнерства для ее реформирования, автор предлагает комплекс соответствующих мер:

- Введение практики заключения коллективных договоров, исходя из результатов переговоров работодателей и работников организаций с последующим их обобщением в трехсторонних соглашениях более высоких уровней. Действующий порядок разработки и принятия коллективных договоров, обязывающий учитывать в них положения уже заключенных трехсторонних соглашений всех уровней, с одной стороны, обеспечивает сохранение уровня трудовых прав и гарантий работникам, установленных в этих актах, но, с другой стороны, выхолащивает содержание коллективных договоров. При сложившемся многообразии социально-трудовых отношений, региональной и отраслевой неоднородности уровней оплаты и условий труда практически невозможно спрогнозировать и заложить в многоуровневые трехсторонние соглашения нормы, равно приемлемые для всех работников и работодателей. Требование учитывать нормы трехсторонних соглашений в коллективных договорах обрекает последние на заведомое несоблюдение их сторонами трудовых отношений, порождая таким образом правовой нигилизм и массовые нарушения трудового законодательства в организациях.

- Реорганизация работы российской трехсторонней комиссии (РТК) с акцентированием ее внимания на мониторинге рынка труда и социально-трудовых отношений, прогнозировании тенденций их развития, выработке генерального соглашения применительно к общезначимым проблемам регулирования социально-трудовых отношений, а также совершенствовании автоматизированной информационно-аналитической системы социального партнерства в Российской Федерации (АИАС «Социальное партнерство»). Автор предлагает пересмотреть полномочия, порядок формирования, численный состав и механизм финансирования работы РТК, исходя из необходимости придания РТК статуса общероссийского постоянно действующего органа социального партнерства, организующего и координирующего работу трехсторонних комиссий всех уровней.

- Участие трехсторонних комиссий всех уровней в урегулировании коллективных трудовых разногласий и споров. Трудовой кодекс РФ институционально разграничивает участие государства в социальном партнерстве, устанавливая два типа полномочных органов. Участие в разрешении трудовых споров и разногласий осуществляют государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в лице Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) и органов исполнительной власти субъектов РФ, участвующих в урегулировании коллективных трудовых споров. Государственное участие в социальном партнерстве по всем остальным вопросам осуществляют в рамках трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представители Правительства Российской Федерации в РТК и представители органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления в комиссиях соответстствующих уровней. Подобное разграничение объяснимо с практической точки зрения. Для государственной инспекции труда, осуществляющей надзор и контроль за соблюдением норм трудового законодательства, вопросы урегулирования трудовых споров считаются профильными и совместимыми функционально. Тем не менее, сложившаяся ситуация разрушает системность социального партнерства, выводя трехсторонние комиссии из процессов реального регулирования трудовых отношений в части трудовых споров, и восстанавливая в этой части прямое государственное регулирование социально-трудовых отношений.

- Формирование механизма государственного участия в осуществлении социального партнерства на локальном уровне. Трудовой кодекс РФ допускает участие государственных органов в процессах социального партнерства на уровне предприятия (организации) в части контроля за выполнением коллективных договоров с помощью уведомительной их регистрации на территориальном уровне и в части урегулирования коллективных трудовых споров. Все другие формы социального партнерства в организации (в том числе важнейшая из них – переговоры по заключению коллективного договора) осуществляются в двустороннем режиме - между работодателем и представителями работников. В случае отсутствия возможностей для самоорганизации работников социальное партнерство на предприятии либо вообще отсутствует, либо имитируется работодателем.



Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.