авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |

Социльно-трудовые отношения в современной российской экономике: состояние, тенденции развития, регулирование

-- [ Страница 8 ] --

Автором рассмотрена проблема привлечения работодателей к оценке фактических условий труда. Принуждение всех работодателей к выполнению работ по оценке условий труда представляется необходимым, поскольку иначе система управления производственными рисками не сможет работать. Однако, планируемая мера может привести к нежелательным негативным последствиям макроэкономического и социального порядка. На первый взгляд, представляется логичным, если страхователь, не имеющий материалов, достаточных для оценки профессиональных рисков и установления ему персонального страхового тарифа, должен получить максимальный уровень риска и максимальный тариф. Страхователю выгоднее один раз в пять лет оплачивать стоимость оценочных работ, чем каждый год осуществлять страховые платежи по максимальному тарифу. Именно таким ожидается поведение крупных корпораций и зарубежных инвесторов. Но отношение малых и средних предпринимателей к планируемой мере ожидается неоднозначным. Специфика бизнеса данных работодателей будет вынуждать их не тратиться на дорогую для них процедуру аттестации рабочих мест, вырывая средства из оборота и подрывая свой бизнес, а соглашаться на штрафные тарифы и минимизировать их путем сокращения фондов оплаты труда. В связи с планами роста сектора малой экономики с нынешних 15% до 50% ВВП в 2020 году, доля крупных корпораций и зарубежных инвесторов в структуре страховых платежей будет соответственно сокращаться, что создает угрозу бюджетного дефицита ФСС и недостижимости задач, возложенных на создаваемую систему управления профессиональными рисками. Данная система будет не в состоянии формировать полноценные маршрутные карты здоровья работников, и работа по выявлению «виновников» профзаболеваний либо станет невозможной, либо сведется к практике массовых признаний виновности самих пострадавших работников.

По мнению автора, действующее требование обязательности проведения стопроцентной аттестации рабочих мест как способа оценки условий труда имеет более эффективные альтернативы. Аттестация рабочих мест по условиям труда, осуществляемая в установленном в настоящее время порядке, является трудоемким и абсолютно затратным мероприятием, не осуществляющим непосредственно улучшение производственных условий, обеспечение охраны труда или восстановление здоровья работника. Оценить ее экономическую эффективность невозможно даже косвенно.

В современных условиях при наличии рыночных отношений и экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов полномасштабная аттестация рабочих мест представляется возможной только при ее финансировании из средств государственного бюджета и внебюджетных фондов (что и происходит в настоящее время). Работодатель не готов и не будет самостоятельно оплачивать это затратное и малоэффективное с его точки зрения мероприятие.

Альтернативой аттестации рабочих мест являются: независимая экспертная оценка условий труда; сертификация систем управления профессиональными рисками; декларирование профессиональных рисков.

Экспертная оценка условий труда осуществляется по стандартной процедуре аттестованным независимым экспертом, который в состоянии оценить стандартно допустимые или стандартно вредные и опасные условия труда, не используя инструментальные измерения, самостоятельно принимает решения о необходимости лабораторных исследований, а также заказывает и оплачивает их, несет профессиональную и гражданско-правовую ответственность за свои заключения. Экспертная оценка условий труда многократно дешевле сплошной аттестации всех рабочих мест, а ее результаты более достоверны. Работа эксперта является рыночной услугой, не принуждаемой к ее использованию с чьей-либо стороны.

Сертификация систем управления профессиональными рисками представляет собой процедуру установления сертифицирующим органом соответствия системы управления профессиональными рисками в организации установленным требованиям. Ее преимущество состоит в том, что держатель сертификата освобождается на срок его действия от необходимости внешнего аудита своих условий труда, поскольку имеет сертифицированную систему внутреннего высококачественного аудита условий труда. Данная альтернатива может быть приемлемой для крупных производственных объединений, корпораций, имеющих разнопрофильные производства, для сетевых торговых систем, градообразующих предприятий.

Декларирование профессиональных рисков подразумевает представление в органы социального страхования и органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства заявления-декларации о соответствии условий труда на рабочих местах декларанта нормативным требованиям. Данный документ не подтверждается экспертными заключениями, но в связи с этим возлагает на декларанта законодательно установленную ответственность за несоответствие заявленного состояния условий труда фактической. Декларирование, основанное на самооценке производственных условий, применимо в случаях полной очевидности того, что условия труда на рабочих местах являются оптимальными и допустимыми. Декларирование является самым простым, не затратным и удобным для работодателя видом оценки профессиональных рисков своих работников. Автор предполагает, что именно декларирование привлечет малый и средний бизнес к массовому участию в систему управления профессиональными рисками и обеспечит должное функционирование создаваемой системы.

Оценка материальных потерь работника при нанесении вреда его здоровью неблагоприятными условиями труда, а также оценка финансовых потерь предприятия, рассчитанные по показателям профессионального риска, позволят работодателю принимать экономически обоснованные управленческие решения по снижению профессионального риска, формировать очередность проведения мероприятий по улучшению условий труда и совершенствованию социально-трудовых отношений с более рациональным использованием финансовых и административных ресурсов.

В четвертой главе «Система социального партнерства и изменение ее роли в регулировании социально-трудовых отношений» дан системный анализ современных процессов развития социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений и практики взаимодействия сторон социального партнерства в современной России, включая особенности его применения в сфере малого предпринимательства.

В общепринятом использовании понятия «социальное партнерство» автор отмечает существующую терминологическую неопределенность, при которой то, что в нашей общественной практике и ряде стран СНГ называется социальным партнерством, в странах с рыночной экономикой чаще всего обозначается, как «социальный диалог». В документах МОТ термин «социальное партнерство» распространяется лишь на случаи, когда в «диалоге» участвуют не две, а три стороны: работники, работодатели и государство. В нормативных документах западных стран термин «социальное партнерство» вообще никак не употребляется.

В понимании автора диссертации социальное партнерство представляет собой процесс регулирования социально-трудовых отношений непосредственно собственниками организаций (работодателями) и работниками на условиях их равенства в области, не регулируемой органами государственной власти.

Социальное партнерство в России пока нельзя признать эффективной формой регулирования социально-трудовых отношений в силу отсутствия объективных условий, мотивирующих работников и собственников организаций (работодателей) к регулированию социально-трудовых отношений непосредственно, не прибегая к участию государства, а также предопределяющих равенство работодателей и работников в процессе регулирования трудовых отношений. Если такого равенства объективно не существует, то речь может идти не о социальном партнерстве, а о социальном диалоге, осуществимом и при неравенстве его сторон. Автор диссертации обосновывает положение о том, что отсутствие объективных условий равенства сторон социального партнерства может и должно компенсировать государство как третья и независимая сторона.

Социальный диалог в том виде, в каком он существует во многих развитых странах мира сегодня, стал возможным в результате длительной экономической и социально-политической эволюции преодоления конфликтных форм взаимодействия участников трудовых отношений. Неизбежность конфликтов обусловлена изначальной противоположностью экономических интересов наемных работников и работодателей, их экономическим положением в системе труда и производства. Одновременно возникающие в трудовой деятельности противоречия и необходимость их разрешения обусловили развитие рабочего движения, зарождение союзов и организаций, последовательно отстаивающих интересы работников. Организационное формирование наемных рабочих предопределило объединение работодателей в союзы предпринимателей (работодателей). Острая конфликтность и масштабность социальных последствий «борьбы труда и капитала» предопределили необходимость участия государства в развитии социально-трудовых отношений. Становление института социального диалога в странах с рыночной экономикой происходило чаще всего в условиях экономического подъема, развития структур гражданского общества и активной роли профсоюзов.

В России создание института социального диалога происходило в условиях экономического кризиса 90-х годов и не по инициативе профессиональных союзов, которые к тому времени ослабли, едва стали на путь обновления и формирования новых структур, или работодателей, которым было не до социального партнерства, а по инициативе государства. Нормативно-правовую базу социального партнерства в России составляют указы Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. № 212 и «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 24 января 1992 г. № 45, федеральные законы: «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1, «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации«О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ, «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ, «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 92-ФЗ, «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 175-ФЗ, «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ, а также действующий Трудовой кодекс Российской Федерации (раздел II «Социальное партнерство в сфере труда.

По мнению автора диссертации, использование в этих документах термина «социальное партнерство» имеет, прежде всего, политическое значение, призванное, с одной стороны, затушевать остроту проблем переходного периода, а с другой стороны, ориентировать протестные действия работников на исключительно мирное разрешение вопросов (партнеры не могут враждовать, они могут только сотрудничать).

Оппонируя ряду исследователей (Ю.Г. Одегов, Г.Я. Ракитская и др.), определяющих социальное партнерство как современную форму классовой борьбы либо классового мира, автор полагает, что признания факта неразрывной связанности социального партнерства с классовой борьбой недостаточно для полной характеристики данного типа регулирования социально-трудовых отношений. Работодатель как собственник средств производства и наемный работник возникли не в результате борьбы социальных классов, а как продукт общественного разделения труда и развития рыночных отношений.

В своем развитии разделение труда прошло много стадий, каждая из которых вносила качественное изменение общества и рост его производительных сил. С появлением собственников средств производства, наемных работников и рынка труда для развития общественного производства стали необходимы капитал, прибыль, отношения трудового найма, а также переговорный процесс (совершение сделок) между субъектами трудовых отношений об условиях труда и его оплаты. Как необходимый способ взаимодействия работодателей и работников на рынке труда переговорный процесс эволюционировал от стихийности к таким высокоорганизованным формам, как представительство интересов сторон и социальное партнерство. Рыночная модель экономики через переговорные процессы обеспечивает экономическое принуждение работодателей и работников к определенным нормам поведения в решении экономических вопросов. В развитых странах рынки труда столь же организованы, как и рынки товаров и услуг, и не допускают грубых отклонений от достигнутых в процессе переговоров (торгов) решений. Дополнительно это обеспечивается системами экономических, социальных и моральных требований к участникам рынка труда, формами контроля и механизмами регулирования их поведения органами государственной власти и гражданского общества.

Характеризуя общее состояние развития сторон социального партнерства в российском обществе как неразвитое, автор анализирует состав субъектов социального партнерства с учетом современных особенностей переходного периода.

Профсоюзы в новых социально-экономических условиях являются одной из основных сторон социального партнерства. Отстаивая интересы наемных работников, профсоюзы реализуют следующие три функции: экономическую, политическую и общественную. Основной среди них является экономическая функция профсоюзов. Реализуя ее, профсоюзы добиваются повышения (либо стабилизации) оплаты труда, улучшения условий труда и расширения занятости. Реализуя социальную функцию, профсоюзы добиваются справедливости и равенства для менее защищенных групп трудящихся, подверженных воздействию свободных рыночных сил. Политическую функцию профсоюзы реализуют, представляя интересы работающего населения в процессе консультаций с государственными органами по выработке социальной политики, а также при формировании межпартийных соглашений в ходе выборов, референдумов и иных политических акций.

Механизмы реализации защитных функций профсоюзов не всегда четко определены. Например, в рамках коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организации законодательством предусмотрена разработка по инициативе любой стороны принятие и выполнение коллективного договора. Трудовой кодекс РФ устанавливает процедуру определения единого представителя от нескольких профсоюзных организаций, действующих на предприятии, а также представительство интересов всех работников организации в коллективных переговорах профсоюзной организацией, объединяющей более половины работников. Но механизм предоставления льгот, предусматриваемых коллективным договором для различных категорий работников – членов различных профсоюзов и не состоящих в профсоюзных организациях, - не урегулирован. Неясно, как будут обеспечиваться льготы для членов профсоюза, которые уплачивают взносы, и для работников, являющихся членами другого (альтернативного и малочисленного) профсоюза, а также для работников, не являющихся членами профсоюзов, функционирующих в организации.

Современные профсоюзы сталкиваются с множеством структурных, экономических и социальных проблем. Условия труда сейчас отличаются от тех, которые некогда существовали в большинстве отраслей производства. Существенно размыто различие между физическим и умственным трудом. Значительно возросла доля занятых по новым и более сложным графикам выхода на работу. Это предопределило современное состояние профсоюзов, для которого характерно большое их количество и разнообразие, которые автор диссертации определяет как профсоюзный плюрализм. В настоящее время в ФНПР входят 122 членские организации, в том числе 43 общероссийских и межрегиональных профсоюза, объединяющие 29,7 млн. членов, и 79 территориальных объединения. С учетом профсоюзов, сотрудничающих с ФНПР на основе соглашений, количество членов профсоюзов составляет 30,5 млн. человек. Наряду с ФНПР функционирует и ряд других профсоюзных объединений. Такое положение усложняет взаимосвязи с ними объединений работодателей и федеральных органов власти в рамках регулирования социально-трудовых отношений. Законодательная неопределенность в численности инициаторов создания профсоюза и уведомительный характер их регистрации способствуют созданию карликовых, маловлиятельных профсоюзов, которые по большому счету ведут борьбу за право выступать от имени работников по вопросам, далеких от регулирования социально-трудовых отношений.

Анализируя явление профсоюзного плюрализма, автор условно подразделяет функционирующие ныне российские профсоюзы на две группы. Первая группа включает организации, унаследовавшие в основном институциональную структуру дореформенных профсоюзов. Во вторую группу входят вновь возникшие и развивающиеся новые, не связанные с прежними профобъединениями. Новые и традиционные профсоюзы различаются по основным и принципиальным критериям их деятельности:



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.