авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Социальная политика предприятия в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики

-- [ Страница 3 ] --

Примечание. Аналитическая таблица составлена автором на основании результатов исследования в целом.

Наряду с определенными преимуществами перед государственной системой социального обеспечения (возможность самостоятельного выбора, бльшая адекватность требованиям современного индивидуализированного общества), альтернативные субъекты социальной политики существуют в условиях значительно большего риска. Кроме того, далеко не все граждане могут претендовать на меры социальной защиты со стороны негосударственных субъектов; в этом случае они должны рассчитывать только на гарантированные Конституцией РФ минимальные меры поддержки. Таким образом, существовавшее прежде неравенство в области распределения доходов трансформируется в новое – неравенство возможностей.

Социальная политика предприятия направлена как на своих работников (и членов их семей) – в этом случае она является внутренней, так и на население региона присутствия – в виде внешней политики.

Второе положение – о дифференциации социальной политики предприятия, имеющего автономный характер, и социальной политики предприятия, осуществляемой в рамках корпоративной социальной политики. Если социальная политика отдельного предприятия носит самостоятельный характер, регламентируемый лишь законодательством страны, то в условиях корпоративной структуры организации социальная политика каждого предприятия на внутрифирменном уровне детерминируется не только государством, но и вышестоящим уровнем, подразделением которого оно является.

Следовательно, в последнем случае социальная политика формируется в рамках корпоративного кодекса, на основе тарифного соглашения, хотя и с определенной степенью свободы. Важнейшим ее результатом считается развитие персонала до уровня, отвечающего целям и задачам корпорации, а поскольку корпоративная социальная политика – это прежде всего продукт собственника, то главной своей целью она имеет создание в сфере трудовых отношений собственника с работниками предприятия оптимальных условий, способствующих достижению главных целей корпорации. В связи с этим корпоративная социальная политика нередко вынуждена преодолевать индивидуальный эгоизм отдельных предприятий, поэтому зачастую прибегает к жесткому принуждению в интересах достижения поставленных целей. Социальная политика предприятия в составе корпорации должна иметь четкую социальную стратегию как неотъемлемую часть общей корпоративной социальной стратегии.

Таким образом, социальную политику предприятия, реализуемую на микроуровне, можно рассматривать двояко:

1) как часть (элемент) корпоративной социальной политики – в этом случае предприятие не является самостоятельным субъектом, принимающим автономные решения в области социальной политики;

2) как относительно самостоятельную деятельность независимых хозяйствующих субъектов в лице работодателей (или их уполномоченных органов) и наемных работников (или их представителей) по согласованию социальных интересов, удовлетворению социальных потребностей, осуществлению социальных прав и гарантий, социальной защите персонала.

В настоящем исследовании доминирующим является второй подход, то есть предприятие рассматривается как самостоятельный хозяйствующий субъект, осуществляющий активную социальную политику (при этом не имеет значения организационно-правовая форма предприятия).

Третье положение – тезис о том, что фундаментом современной социальной политики предприятия является концепция социальной ответственности бизнеса, рассматриваемая в данном исследовании как принятие на себя обязанности адекватного реагирования на конкретные запросы и ожидания общества, сочетающая в российской модели не только добровольность как результат инициативного выбора руководителей, но и обязательность, вынужденный характер – либо в ответ на социальный запрос властей, либо как реакция на ситуацию на рынке труда, отсутствие профессиональных кадров, либо как способ избегания социальных конфликтов. Вследствие этого социальная политика предприятия приобретает полисубъектный характер.

В отличие от юридической ответственности (вынужденного поведения в соответствии с законом) социальная ответственность подразумевает добровольный отклик, желание и конструктивное воздействие субъекта социально-экономических отношений на решение социальных проблем, не регламентируемое действующим законодательством и регулирующими органами. Не существует также абсолютных стандартов социальной ответственности, они могут изменяться в зависимости от времени или культуры общества. Поэтому критерии социальной ответственности трудно определить; они будут специфическими в условиях стабильного, развивающегося или переходного общества. Более того, любые обязательства внутри какого-либо общества также достаточно субъективны: не всякая ответственность одних соответствует представлениям других.

Таким образом, на первый взгляд, можно говорить лишь о добровольной социальной ответственности, о взятых на себя обязательствах сугубо по инициативе самих субъектов. Однако при более внимательном изучении становится ясно, что в современных условиях социальная ответственность бизнеса все в большей степени реализуется в форме адекватного реагирования на конкретные запросы и ожидания общества.

Следовательно, поведение и деятельность предприятия можно оценивать в трех аспектах:

как социальную обязанность – в рамках юридических законов и законодательных ограничений рыночной экономики;

как социальную ответственность – деятельность, связанную с опережающими требованиями (до того, как социальные ожидания обретут законодательную форму);

как социальную отзывчивость (разработку и реализацию по инициативе предприятий политики и программ, направленных на минимизацию побочных негативных последствий их настоящих или будущих действий, прежде чем эти последствия примут кризисные масштабы).

Четвертое положение – о соотношении понятий «социальное партнерство» и «социальная ответственность бизнеса» и их роли в социальной политике предприятия. В ходе исследования выявлено, что социальное партнерство выступает институциональной основой формирования и реализации социальной политики предприятия, способствующим предотвращению или разрешению конфликтов, ослаблению социальной напряженности, достижению гармонизации между субъектами социально-трудовых отношений, а концепция социальной ответственности бизнеса выступает морально-этической основой и принципом социальной политики предприятия.

Хотя в условиях плановой экономики практически вся атрибутика социального партнерства активно использовалась (заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам, планы социального развития предприятий), однако никто не называл это социальным партнерством. Считалось, что в условиях «социально-политического и экономического единства народа» не могло существовать противоположных интересов, а значит, и не было необходимости в механизме их согласования.

Официальной доктриной государства идеология социального партнерства стала только в условиях радикальных рыночных реформ. Ей была отведена роль гаранта гражданского мира. В соответствии с рекомендациями МОТ трансформация российской экономики сопровождалось интенсивной выработкой необходимых нормативно-правовых актов по обеспечению формирования системы социального партнерства.

В результате принятых в 1990-е годы законов и нормативных актов были сформированы институциональные основы для реализации вертикальной системы социального партнерства, охватывающей все уровни общества и предполагающей возможность заключения генерального, отраслевого (межотраслевого), профессионального, территориального соглашений и коллективных договоров.

Так, в целях проведения согласованной социально-экономической политики, обеспечивающей право работников на достойный и безопасный труд, повышение качества жизни работников и их семей, установления дополнительных по сравнению с действующим законодательством социальных льгот и гарантий работникам в Саратовской области в декабре 2007 года заключено Соглашение между Правительством области, Федерацией профсоюзных организаций области и Союзом товаропроизводителей и работодателей области на 2008–2010 годы.

Как видно из табл. 2, положительная динамика в 2007 году по отношению к 2006 году наблюдается по всем видам соглашений, особенно высокий рост – по территориально-отраслевым соглашениям (+14) и по коллективным договорам (+15). В 2008 году по отношению к 2007 году особенно нагляден рост заключенных коллективных договоров (+56).

Таблица 2

Динамика развития социального партнерства в Саратовской области

Вид соглашения

2006

2007

2008

Рост (+), снижение (–)

2007/2006

2008/2007

Всего соглашений (ед.), из них:

251

269

269

+18

Областное трехстороннее

(региональное)

1

1

3

+2

Территориальные трехсторонние

41

41

41

-

Областные отраслевые

19

23

25

+4

+2

Территориально-отраслевые

190

204

202

+14

–2

Всего коллективных договоров, ед.

5323

5338

5394

+15

+56

Примечание. Таблица составлена автором на основе первичных данных.

В Саратовской области обеспечено функционирование электронного регионального регистра коллективных договоров и соглашений и совершенствование его программного обеспечения. В базу данных регионального регистра АИАС «Социальное партнерство Саратовской области», экспортированной по состоянию на 1 января 2008 года, внесены 5338 коллективных договоров, их действием охвачены 76% от среднесписочной численности работающих по полному кругу предприятий, что составляет 581,3 тысячи человек (это на 52,4 тыс. чел. больше, чем в 2005году). Эти показатели наглядно представлены на рисунке, разработанном автором на основе первичных данных.

Численность работников Саратовской области, охваченных

коллективно-договорными отношениями

Так, за период с 2005 по 2007 год количество работников в рамках коллективно-договорных отношений возросло на 52,4 тысячи человек, или почти на 10%. По итогам 2008 года коллективные договоры заключены на 5394 предприятиях (по итогам 2007 года – 5338), их действием охвачены 77,0% от среднесписочной численности работающих по полному кругу предприятий, что составляет 583,5 тысячи человек; это выше данных за 2007 год на 56 коллективных договоров и 2,2 тысячи человек. В целом областные показатели превышают среднероссийский (62%) уровень и показатель по Приволжскому федеральному округу (55%).

Пятое положение – о противоречивых тенденциях в формировании и развитии социальной политики российских предприятий. В условиях становления социально ориентированной рыночной экономики социальная политика на предприятии приобретает определенную специфику (табл. 3):

– многие предприятия отказываются от ряда объектов социальной инфраструктуры, передавая их на баланс органов местного самоуправления, либо путем приватизации переводят их на коммерческую основу. Некоторые предприятия сохраняют объекты социальной инфраструктуры частично, освободившись от непосредственно не связанных с воспроизводством кадрового потенциала;

– в условиях изменяющихся законодательных основ у предприятий появляются новые виды социальной деятельности – например, в области дополнительного (негосударственного) пенсионного и медицинского страхования;

– на предприятиях, где коллективные договоры отсутствуют, принципы предоставления льгот утрачивают характер системы «равного доступа», а приобретают скорее ситуативный и адресный характер;

– в рамках социального планирования предприятия стали активно заниматься вторичным трудоустройством персонала в организации и ее филиалах и профессиональной подготовкой работников при сокращении персонала (повышение квалификации работников, поиск новых рабочих мест, открытие собственного дела, досрочный выход на пенсию и т.п.).

Таблица 3

Специфика современной социальной политики

на предприятиях России

Признаки социальной политики

Содержание специфических признаков

Отказ от объектов социальной инфраструктуры

Передача их на баланс органов местного самоуправления; приватизация и перевод их на коммерческую основу

Частичное освобождение от непрофильных объектов

Сохранение только объектов, связанных с воспроизводством кадрового потенциала

Появление новых видов социальной деятельности

Дополнительное (негосударственное) пенсионное и медицинское страхование (в условиях изменяющейся законодательной основы)

Ситуативный и адресный характер предоставляемых льгот

Отказ от равного доступа к предоставлению льгот (в отсутствие коллективных договоров)

Появление практики социального планирования и оптимизации персонала

Вторичное трудоустройство персонала в организации и ее филиалах; профессиональная подготовка работников при сокращении персонала (повышение квалификации работников, поиск новых рабочих мест, открытие собственного дела, досрочный выход на пенсии)



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.