авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||

Инновационное управление предприятием на основе институционального и иерархического подходов

-- [ Страница 6 ] --

Полученный результат практически в 30 раз ниже чистых активов предприятия, что указывает на острую необходимость глубоких преобразований вплоть до перепрофилирования деятельности предприятия.

3. Разработан метод оценки результативности инноваций системы управления предприятием по показателю повышения его стоимости вследствие институциональных изменений указанной системы с учетом уровня ее сопротивления институциональным изменениям, включая метод измерения уровня сопротивления изменениям.

Иерархическая модель дает новое представление о причинах изменений системы управления предприятия. Сотрудники в разной степени осознают представления субъекта управления, что ставит две принципиально разные задачи: обеспечения согласованности представлений смежных иерархических уровней, и их изменение. Изменение имеет объективные причины, когда налицо нарушение баланса интересов групп влияния предприятия. При этом ценностные установки данных групп, как правило, отличаются друг от друга и могут быть прямо противоположными. Приложение иерархической модели позволило использовать для количественной оценки уровня сопротивления изменениям смысловую формулу измерения сопротивления Токарева В.:

R = dC/dt*S, (4)

где R - уровень сопротивления изменениям; dC - значительность изменений; dt - период реализации; S – фактор оценки остроты ситуации.

Для измерения значительности изменений предлагается формула:

dC = УЦ- /УЦ+, (5)

где dC – оценка значительности изменений, УЦ- - устойчивость ценностей, препятсвующих изменениям, УЦ+ - устойчивость поддерживающих ценностей.

В качестве коэффициента S в диссертации предложено использовать индекс снижения ключевого показателя деятельности предприятия за анализируемый период, а также определять период времени для внедрения инновации в «естественном темпе» на основе длительности операционного цикла процесса, в котором происходит внедрение инновации и минимального числа повторений действий, необходимого работнику для их освоения.

Разработанный метод оценки влияния инноваций системы управления на рост стоимости предприятия включает полученную по формуле (1) оценку стоимости предприятия на момент начала внедрения инноваций, и расчет ее увеличения в результате внедрения инноваций в систему управления предприятия вследствие влияния двух факторов: роста компетенций и роста устойчивости компетенций за счет роста значимости поддерживающих их ценностей.

Расчет влияния инноваций на стоимость предприятия вследствие развития компетенций и их устойчивости осуществляется по формуле:

(6)

где dSк – изменение стоимости предприятия вследствие инноваций, PCiр – прибыль i – той компетенции в результате внедрений p-ой инновации; dPCip – изменение уровня i – той компетенции в результате внедрений p-ой инновации в систему управления, k - число внедряемых инноваций в систему управления, dPI – изменение инновационной премии, Kс - изменение среднего значения устойчивости компетенций, dPCсp – новая средняя прибыль от компетенции, dYip – изменение устойчивости i – той компетенции в результате внедрений p-ой инновации в систему управления.

При ограниченном объеме финансирования имеет смысл реализовывать проект с наибольшей эффективностью (табл. 9).

Таблица 9

Оценка результативности управленческих инноваций для ОАО «Каравай»

№ п/п

Управлен-ческая инновация

Компе-тенции

Базовые показатели

Изменение

Увеличе-ние стоимости компании,

Затра-ты, млн. руб.

Рента-бельность с учетом дисконта (20%)

Прибыль Рcip, млн. руб.

Устой-чивость компетен-ций (Yip)

уровня компе-тенции, %

прибыли по компе-тенции (dPCip), млн. руб.

устой-чивости компе-тенций (dYip)

1

Управлен-ческий учет

Управление затратами

992,7

0%

5%

49,6

1%

2,5

0,8

217%

2

Брендинг

Дифферен-цирование

87,5

33%

5%

4,4

1%

97,9

1,03

6600%

Представленные оценки результативности управленческих инноваций рассчитаны на основе формулы (6), потенциалы развития сегментов приняты равными 100%, уровень сопротивления - 0%. При равных потенциалах роста уровня компетенций результативность второй инновации выше, поскольку на момент начала осуществления инноваций развиваемая ей компетенция имеет больший мотивационный ресурс, формируемый корпоративной культурой предприятия. Поскольку внедрение одной управленческой инновации создает условия для внедрения других, более полный анализ экономической результативности возможен при условии построения сетевого графика последовательного внедрения управленческих технологий. В таком представлении работа, совершаемая при переходе из одного состояния в другое, - эффективность инноваций, рассчитанная по формуле (6), критический путь – траектория, обеспечивающая максимальное увеличение стоимости предприятия.

4. Предложен организационно-экономический механизм инновационного управления предприятием, принципиальную основу которого составляют: иерархическая модель системы представлений сотрудников, метод оценки влияния инноваций на повышение стоимости предприятия, алгоритм институциональных изменений на основе количественной оценки лояльности ролевых фокус-групп.

Возможность интеграции инноваций в систему управления предприятия, как правило, влекущих за собой изменение баланса интересов сотрудников, определяется лояльностью к ним их влиятельного большинства. В диссертации систематизированы восприятия сотрудниками баланса интересов, формируемые старым институтом, институциональной новацией и новым институтом, как результатом синтеза, и определяющие их ролевую позицию (табл. 10).

Таблица 10

Восприятие сотрудниками формируемого институтами баланса интересов

Роль в становлении института

Восприятие баланса (+)/ дисбаланса (-) участниками института

Существующий институт

Институциональная новация

Внутренний личностный институт

Новый институт

Инициатор

"-"

"+"

"+"

?

Адаптер

"+", "-"

"+"

"+", "-"

?

Контролер

"+"

"+"

"+"

"+"

Дистрибьютор

"+"

?

"+", "-"

"+"

Пропагандист

"-"

?

"+"

"+"

Реципиент

"+"

"-"

"+"

"-"

Положительное восприятие институциональными агентами баланса интересов, формируемого новым институтом, является условием их лояльности (приверженности) институциональным изменениям. Поскольку достижение лояльности всех групп институциональных агентов является трудоемкой и не всегда решаемой задачей, встает вопрос определения необходимого количества лояльных групп. На основе анализа современных моделей организационных изменений с использованием метода качественных структур (МКС), выделены шесть ключевых этапов институциональных преобразований, обеспечивающих интеграцию нововведения в существующую институциональную среду. В таблице 11 представлена систематизация позиционного поведения участников процесса внедрения институциональной новации, которая позволяет выделить фокус-группы для проведения обследования степени востребованности, адаптивной возможности и результативности инновации.

Таблица 11

Позиционное поведение участников процесса внедрения инновации

Позиция

Институци-ональная характеристика

Позиция участника по отношению институциональной инновации согласно иерархической модели

Этапы максимальной реализация роли в процессе внедрения инновации

По вертикали

По горизонтали

Инициатор

Человек экономический

Вышестоящий "субъект инновации"

Внешняя позиция относительно института

1. Задание направления

Адаптер

Человек институци-ональный

Уровень института

Аспект связи

2. Предоставление пространства

Пропагандист

Аспект организации

3. Организация

Дистрибьютор

Аспект функционирования

4. Заполнение

Контролер

Аспект координации

5. Завершение

Реципиент

Человек экономический

Нижестоящий "объект или среда инновации"

Институт как окружающая экономическая среда

6. Освоение

Предлагаемый метод количественной оценки лояльности сотрудников предполагает интерьвьюирование консультантами (инициаторами институциональных изменений) сотрудников с классификацией по 5 категориям лояльности и ее бальную оценку (+3,0;-1;-2;-3). Общая оценка лояльности определяется как средняя по группе.

В таблице 12 представлены результаты средней оценки лояльности переменам сотрудников ОАО «Пермалко» на трех активных этапах цикла перемен всего персонала и выделенных фокус-групп.

Таблица 12

Оценка персонала по степени лояльности к переменам

Категория персонала

Активный этап институциональных изменений

Задание направления

Организация

Завершение

Персонал

-0,5

0,2

1,5

Фокус-группы

2,6 (адаптеры)

1,7 (дистрибьютеры)

1,2 (реципиенты)



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.