авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 ||

Социально-экономическое развитие региона и его предприятий на основе повышения эффективности человеческого капитала

-- [ Страница 8 ] --

Однако на практике ситуация иная: количество работников отдела кадров не увеличивается, даже если возрастает количество привлекаемых (сезонных) рабочих. Поэтому для определения оценки эффективности отдела кадров (Q), на наш взгляд, необходимо внедрение факторного выражения, которое объединяет несколько показателей и отражает средние темпы роста количества принятых работников на предприятии. В математическом выражении это можно записать следующим образом:

, (2)

где Qi – оценка эффективности отдела кадров в i-ом анализируемом периоде;

Q0 – оценка эффективности отдела кадров в базовый период, k – количество интервалов между анализируемым и базовым периодами.

Наряду с этим оценка эффективности отдела кадров в анализируемом или базовом периодах может быть определена следующим образом:

Qi=Ni Vi, (3)

Q0=N0 V0, (4)

где Ni и N0 – средневзвешенное количество принятых рабочих на одного работника отдела кадров в анализируемом и базовом периодах;

Vi и V0 средневзвешенный объем привлеченных средств на одного работника в анализируемом и базовом периодах.

В результате получаем

, (5)

Такое представление оценки эффективности персонала отдела кадров, на наш взгляд, не только позволяет оценить работу персонала отдела кадров, но и отражает цепочку анализа и степень обеспечения эффективности управления персоналом, поскольку учитывает эффективность труда работников отдела кадров с разных позиций (финансовой и временной). В результате по формуле (5) мы получили, что в отделе кадров должно работать 10 человек; на рассматриваемом предприятии число постоянных работников этого подразделения – 5 человек.

Нормативные показатели свидетельствуют, что фонд оплаты труда должен быть увеличен в два раза. Эффективное решение руководителей обусловлено тем, что (с точки зрения временной интенсификации труда работников отдела кадров) выгоднее стимулировать постоянных работников отдела и взять дополнительного работника в это подразделение на летний период. Следует отметить, что важный показатель (фактор времени) обуславливает определенную нестабильность интенсификации работы персонала отдела кадров. Поэтому в целях предотвращения кризисных явлений в результате перегрузки в деятельности работников отдела кадров целесообразно заранее планировать усиление интенсификации деятельности работников этого отдела и связанное с ним привлечение новых работников на этот период (таблица 10).

Таблица 10 Баланс ресурсов отдела кадров

Отдел кадров

Ожидаемое наличие на 2-й квартал 2006 г.

Требуется по плану

Излишек

Некомплект

Количество, чел.

10 человек

6 человек

-

4 человека

Оплата труда, р.

240 000

144000

-

-96000

Таким образом, действия руководства должны быть направлены на выполнение плановых показателей в деятельности службы «Управление персоналом», учитывающих перечисленные факторы и, в том числе, показатель интенсификации труда работников отдела кадров во времени.

3. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенные теоретические и практические исследования позволяют автору сделать следующие выводы и предложения.

Рассмотрены структурные составляющие понятия «человеческий капитал» (социальная и интеллектуальная), отличительной особенностью которого является включение в это понятие не только знаний и способностей индивида, но и производственный коллективный опыт, приносящий организации и самому индивиду доход. В исследовании дано авторское определение категории «человеческий капитал», учитывающее современный структурный подход к данному понятию это знания, навыки и способности, принадлежащие индивиду, а также коллективные суждения и поведение, мотивируемые и приносящие доход как индивиду, так и коллективу предприятия.

Приведена концепция социальноэкономического развития региона и общества, региона и предприятий с учетом человеческого капитала, заключающаяся в обосновании теоретикометодологических и мотивационнодинамических основ взаимодействия в составе совокупного производительного капитала личностных и профессиональных характеристик индивидов, включающих их уникальность, не сводимую к рыночным трансформациям, учитывающих факторы культуры, охраны здоровья, улучшение условий труда, обучение персонала, совершенствование инфраструктуры информационных систем, создание и реализацию нововведений. Определено, что человеческий капитал – сложная категория, каждая из его составляющих сама по себе сложное образование, зависящее от многих факторов. Определение вклада каждого в социально-экономическое развитие региона и его предприятий является сложной задачей, решение которой может происходить пофакторно.

Выявлены региональные особенности использования человеческого капитала. Эффективное развитие региона и предприятий в нем с учетом человеческого капитала означает переход от пассивных средств материальной поддержки нуждающихся к активным методам содействия их развитию и трудоустройству и созданию для них возможностей самим зарабатывать на жизнь на уровне региона. На уровне предприятий этот подход означает проявление творческих способностей персонала предприятий, более продуктивную мотивацию работников и создание конкурентных товаров.

Региональными особенностями использования человеческого капитала является учет социальных, социальнопсихологических, демографических и культурных факторов, направленных на развитие рынка труда, определяемого высококачественными характеристиками экономически активного населения региона.

Выявлено, что существует зависимость между развитием человеческого капитала и функционированием предприятий малого, среднего и крупного бизнеса в регионе. Отрицательное влияние имеют факторы: отсутствия работы, низкой оплаты труда, что порождает бедные слои населения, не позволяет развивать способности персонала; создавать новые рабочие места, а деятельность работника носит асоциальную направленность. Определены стратегические пути развития трудового потенциала области.

Выявлены различные категории рисков и опасностей, влияющих на эффективную управленческую структуру региона и его предприятий. Определено, что отличием управленческой региональной структуры является наличие высокотехнологичных предприятий, развитые трудовые ресурсы, наличие условий для дальнейшего развития промышленного комплекса и т.д.

Доказана необходимость учета этапов использования на предприятиях области спонтанных инноваций, а также формы развития инноваций как проявление потока работ, упорядоченных во времени, и технологий, отличием которых является их автоматизация и планирование каждого процесса. В результате поэтапного внедрения инноваций число предприятий, их внедряющих, увеличилось в Липецкой области в 5 раз.

Определено влияние на усовершенствование инновационной деятельности методов ее стимулирования, спецификой которых является использование ресурса развития способностей (система Balanced Scorecard, учет обратной связи и укрепление знаний в области стратегического управления, учет административных ресурсов). Доказано, что основное внимание необходимо уделять системе использования ресурсов, в результате сохраняется постоянство клиентов, внутриобластной рынок обеспечивается на 80 % продукцией предприятий.

Уточнены и разработаны методы измерения человеческого капитала как целостного образования, такие, как сопоставление рыночной стоимости акционерного капитала с текущей стоимостью основных фондов с учетом износа; измерение человеческого капитала предприятия с помощью коэффициента Д. Тобина; доказано, что измерение интеллектуального капитала может производиться по методу Ж.Ж. Ламбена; использована методика взаимозаменяемости ресурсов и др. методы, способствующие выбору показателей для оценки эффективного управления человеческим потенциалом предприятия и региона. Так, коэффициент Тобина на предприятии № 1 выше 1, что свидетельствует о высокой ценности вложений в технологию и обучение персонала.

Разработана реорганизационная структура и система управления, особенностями которой является учет организационных, статусных и личностных изменений на предприятиях. Структурный капитал, являясь частью человеческого капитала, позволяет увеличить инвестиции на 25 %, 174 млн р. на предприятии № 1.

Доказано, что положения стратегической программы развития региона на основе создания «точек роста» и «кластерной зоны» по производству бытовой техники, особенностью которых является эффективное решение задачи импортозамещения, развитие производства и экспорта «белой» техники, используются в целях эффективности социальноэкономического развития региона. При реализации проекта особых экономических зон сохранен импорт продукции в 2006 г. на 1,2 млрд р. (91%) к уровню 2005 года.

Разработаны и уточнены методы привлечения дополнительных работников на предприятия пищевой промышленности в летнее время с учетом интенсивности деятельности отдела кадров; внедрена модель снятия перегрузок с делегированием полномочий менеджеров более узким специалистам, отличительным признаком которой является учет фактора ответственности.

4. Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

  1. Королев, О. П. Влияние мотивации потребителей на структуру целей управления [Текст] / О. П. Королев // АПК: экономика, управление, 2004. – № 12. – С. 28-31.
  2. Королев, О. П. Эффективность деятельности службы персонала молочного предприятия [Текст] / О. П. Королев, Т. И. Овчинникова // Молочная промышленность. – № 12. – 2006. – С. 24-25.
  3. Овчинникова, Т. И. Совершенствование реализации продукции на Калачеевском комбинате [Текст] / Т. И. Овчинникова, О. П. Королев, В. Ю. Падалкин, В. И. Штефан // Мясная индустрия. – № 12. – 2006. – С. 43-45.
  4. Королев, О. П. Индивидуальный коэффициент качества труда – показатель квалификации работников [Текст] / О. П. Королев, Т. И. Овчинникова // Сахар. – № 3. – 2007. – С. 9-16.
  5. Королев, О. П. Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ промышленной организации [Текст] / О. П. Королев, М. Янцов //Управление персоналом. – № 8(162). – 2007. – С. 81-83.
  6. Королев, О. П. Нетерпимость молодых работников [Текст] / О. П. Королев, В. И. Штефан, М. Кольцова // Управление персоналом. – № 7(161). – 2007. – С. 64-65.
  7. Овчинникова, Т. И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия [Текст] / Т. И. Овчинникова, О. А. Козлова, О. П. Королев // Управление персоналом. – № 7(158). – 2007. – С. 24-27.
  8. Королев, О. П. Ответственность как важная характеристика современного менеджмента [Текст] / О. П. Королев // Управление персоналом. – № 24(154). – 2006. – С. 15-16.
  9. Королев, О. П. Перспективы развития молочного животноводства в Липецкой области менеджмента [Текст] / О. П. Королев // Молочная промышленность. – № 1. – 2007. – С. 16-18.

10. Королев, О.П. Интеллектулаьно-инновационные перспективы развития предприятий [Текст] /О.П.Королев, Т.И. Овчинникова, Е.В. Абарина //Менеджмент в России и за рубежом.-№3.-2007.-С.3-10.

11. Королев, О.П. //Стандарты и качество

Статьи, опубликованные в международных и межвузовских сборниках научных трудов, специализированных журналах и материалах конференций



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.