авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 8 |

Социально-экономическое развитие региона и его предприятий на основе повышения эффективности человеческого капитала

-- [ Страница 5 ] --

Balanced Scorecard на основе индивидуально разработанных показателей эффективности решает все эти проблемы, беря на себя управление ключевыми процессами, усиливая обратную связь (влияние внешней среды на факторы деятельности предприятия) посредством перевода видения в стратегию, расширения коммуникаций и связей предприятия с внешней средой, проводя бизнеспланирование. Доказано, что подобные операции могут выполнить подготовленные специалисты, использующие в практике креативный стиль и новационные возможности трудовой деятельности как формы проявления человеческого капитала.

2.6. Методы стимулирования развития инновационного капитала

Наряду с известными методами (расчет общей стоимости активов компании, которая определялась постоянством покупателей продукции компаний; расширение планки известности предприятия в результате многолетней работы на рынке; удобное местонахождение ее магазинов, ускоряющее товарооборот продукции; привлечение большего числа покупателей служащими компании, в результате поощряемыми в соответствии с трудовым вкладом), в диссертации были рассмотрены оригинальные методы стимулирования развития инновационного капитала, в частности, метод предельной полезности стимулирования подчиненных. На примере использования кривых Дж. Хикса рассмотрена предельная полезность стимулирования подчиненных в сочетании с идеей экономического равновесия. Под исходными посылками теории Д. Хикса понимается следующее сочетание факторов: поведение руководителя ориентировано на получение наивысшего эффекта деятельности предприятия (максимальной полезности); подчиненный выбирает необходимые ему формы поведения, придерживаясь своего, субъективного порядка предпочтения. Известно, что каждый работник тяготеет к определенному набору форм организационного поведения. Ради простоты они были сведены к следующим комбинациям: выполнение трудовых правил; камуфлирование поведения работника (фактически, нарушение подчиненным правил трудовой деятельности, однако незамеченное руководителем, поскольку работник вуалирует его под действия, ожидаемые менеджером).

Кривая Р (рис.6) состоит из точек, символизирующих трудовое поведение работника ХУ (точки А, В, С). Практически каждая точка кривой Р1 будет для работника выглядеть предпочтительнее точек на кривой Р. Если же работник остается на прежней кривой (Р), то он может изменить свои формы поведения (либо в сторону выполнения трудовых правил, либо их нарушения. Следует заметить, что пологий спуск кривой безразличия вниз или подъем вверх (отрезки ВХ и СУ) свидетельствует о вероятном убывании темпов замещения одной формы поведения другой.

Результатом приведенного рассуждения является вывод о предельной норме замещения каждой единицы одной формы неким количеством другой. Если по вертикали отложены формы негативного поведения (камуфлирования деятельности), а по горизонтали – соблюдение трудовых правил, то при перемещении из точки А в точку В обнаруживается, что один случай нарушения правил заменяют два случая соблюдения их, т.е. У/Х=1/2, а коэффициент 1/2 представляет собой норму замещения. В предлагаемой модели принимались во внимание лишь кардинально противоположные формы трудовой деятельности работника, без стимулирования этой деятельности.

Вторым этапом рассмотрения теории замещения является наложение на график кривых безразличия фактора стимулирования работников. Пусть теперь работник в трудовой деятельности проявляет формы поведения, но с учетом стимулирования (рисунок 4).

 Кривые соблюдения трудовых правил с учетом стимулирования -3

Рисунок 4 Кривые соблюдения трудовых правил с учетом стимулирования

Стимулирование превращается в своего рода ограничитель нарушений в деятельности работника.

Рассмотрено, как строится процесс стимулирования работника: сначала все деловое поведение состоит из выполнения трудовых действий, которые стимулируются. На горизонтали это будет точка L. В ином случае поведение не стимулируется, достигнув точки М. Соединив точки L и М, получим линию стимулирования работника. Оптимальной для обычного работника будет точка касания линии стимулирования с кривой Р1 (пусть это будет точка D), так как работник попадает на более высокий уровень полезности. Точка D – это наивысшее сочетание стимулирования и линии поведения работника.

Норма замещения, т.е. количество случаев соблюдения трудовых правил, достаточное для замещения камуфлированных действий работника или наоборот, обретает мотивационную форму (стимулирование трудовой деятельности) и превращается в коэффициент, по которому можно определить организационное равновесие форм поведения работника.

Проблема измерения полезности, заводившая многих экономистов в тупик, выражается наклоном кривой безразличия, темп убывающей полезности выступает в виде кривых, выпуклых по отношению к осям координат, где скольжение вниз соответствует угасанию возможных замещений одной формы поведения другой. Когда камуфлированное поведение подчиненных становится очевидным для руководителя, такой работник не стимулируется, кроме того, на рисунке 7 показано, что процесс мотивации выше точки D заходит в тупик и неэффективен.

Доказано, что безразличие (к стимулированию в определенной точке) и предпочтение (форм поведения) являются реальными составляющими организационного поведения руководителей и работников. К примеру, выявлено, что оптимальное увеличение премиального фонда работников цехов ОАО «Липецкхлебмакаронпром» допустимо лишь на 2,7% в 2005г. по отношению к 2004 г., что привело к увеличению прибыли до налогообложения на 412 тыс. руб.

2.7. Экономический механизм измерения и оптимизации деятельности человеческого капитала области и предприятий на основе конкурентных преимуществ обучающихся организаций

Экономический механизм – это жестко связанная система методов управления. Формирование и интеграция творческих возможностей персонала (как индивидуальных, так и коллективных) в производственную деятельность предприятия происходит в результате контактов и расширения знаний, опыта и профессиональных умений. В обучающейся организации, считаем, важна интеграция методов управления, учитывающих психологические, экономические и социальные методы воздействия на работников; в ней создаются преимущества продукции или услуг, выпускаемых предприятием. Обучающейся называют организацию, которая уделяет внимание инновациям за счет развития человеческого капитала. Интегральным показателем применяемых методов может служить показатель «рост доходов». Без роста доходов предприятие не может инвестировать в будущее. Рост доходов создается в результате конкурентных преимуществ по управлению разрывами, указанными на рисунке 5.

Предложенная автором совокупность методов управления обучающейся организацией по выявлению разрывов (ориентирами являются показатели, по которым предприятие отстает от отраслевых и глобальных), ориентирует его на «прорывный тип поведения». Прорыв может быть осуществлен в том звене, которое опережает отраслевые и глобальные элементы (качество, издержки, логистика, комбинации продукции, портфельная стратегия и т.д.).

Разрыв – это разница в показателях предприятия или отрасли, свидетельствующая о необходимости повышения/понижения показателей по сравнению с отраслевыми или глобальными. Руководители (эксперты) методом анализа определяют, насколько они повысили показатели по качеству продукции, снизили издержки, время цикла, увеличили производительность и рентабельность.

В управлении разрывом в адаптивности руководители оценивают насколько изменения в отрасли соответствуют трансформациям в организации (методы сравнения). Это делается с целью повышения показателей функционирования предприятия относительно отраслевых результатов, а также с целью быть лучшими в отрасли.

 Экономический механизм измерения и оптимизации деятельности-4

Рисунок 5 Экономический механизм измерения и оптимизации деятельности человеческого капитала предприятия

Управление разрывом в возможностях позволяет руководителям предприятия оценить, насколько хорошо они создают новые виды бизнеса, новую продукцию, осваивают новые рынки (методы идентификации).

Доказано, что Липецкий молочный комбинат стал лидером в молочной отрасли Липецкой области, благодаря тому, что, став агрохолдингом, предприятие имеет устойчивое финансовое положение, отлаженную систему управления. Загрузка мощностей, снижение затрат по всей цепи издержек, инвестиционные проекты, организационная синергия являются положительными факторами предприятия, приближающими его к отраслевым показателям. Однако высокие издержки по реструктуризации и сложность внутрихозяйственного оборота продукции являются теми разрывами, над которыми должны работать менеджеры. Сумма разрыва показателей деятельности предприятия равна К1=0,12.

Для сравнения в мелком подсобном хозяйстве, реализующем часть излишков молока на рынок, ограничено кредитование для улучшения качества сырья, используется ручной труд, низкая степень механизации (сумма разрывов этого блока равна К2=0,32). Эти факторы являются теми разрывами, которые должны быть преодолены.

2.8. Система реорганизационных изменений предприятий как социального феномена

Доказан характер влияния согласования целей на процесс организационных изменений. Реорганизация структуры и системы управления согласуется с целями предприятия (долго и краткосрочными) и имеет обратную динамику, направленную в сторону изменения управленческих структур. В экономической литературе и на практике известно, что на образование организационных целей влияют внешние и внутренние факторы. Изменение организационных структур нацелено на процесс, обеспечивающий адаптацию и выживание предприятий, связанный с изменением форм собственности и методов управления, приводящий к смене внутриорганизационных отношений и отношений с контрагентами. Изменение структур (реструктуризация) управления затрагивает разные его уровни, вносит общественные, организационные, статусные и личностные перемены, как показано в таблице 8.

Таблица 8 Причины реструктуризации и организационные изменения на предприятиях

Причины

Изменения

Наименование предприятия

Меняющаяся внешняя среда

Постоянное внимание и немедленная реакция персонала на требования потребителей; появление конкурентной продукции

ОАО ЭКЗ «Лебедянский»ОАО «НЛМК»

Изменение миссии

Формирование собственного пути в бизнесе – удовлетворение потребностей в отличительных свойствах продукции

ОАО «Липецкхлебмакаронпром»

Изменение основных целей

Достижение определенного уровня прибыли, увеличение доли рынка, увеличение стоимости капитала собственников

ЗАО «Индезит Интернэшнл»

Организация управления

Ориентация на клиентов – личностные и статусные изменения в работе с персоналом

ОАО «Липецкмолоко»

Использование ресурсов

Экономичность использования ресурсов – обновление технико-экономической базы, постоянный контроль расходов

ОАО «НЛМК»

Организация межхозяйственных связей

Формирование сетевой структуры управления под влиянием рыночных интересов

ОАО «Липецкхлебмакаронпром»

Продажа продукции

Предварительное изучение рынка, использование специальных приемов продвижения на рынок, стимулирование продаж

ОАО «Предприятие №1»

Специальная деятельность

Создание благоприятных условий труда и повышение производительности

ОАО «НЛМК

Достижение эффективности структуры управления

Конкурентоспособность, уровень удовлетворения требований:

  • собственников,
  • потребителей,

- инвесторов;

  • персонала

ОАО «НЛМК», ОАО «Липецкхлебмакаронпром»



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 8 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.