авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Восстановление и развитие кадрового потенциала опк

-- [ Страница 4 ] --

Приведенные в табл. 3 данные показывают об изменении численности занятых по основным рабочим специальностям, где наглядно видны темпы сокращения работников основных специальностей, которые в целом по группе сократились в 3,8 раза, а по таким специальностям как доводчик-притирщик и слесарь-сборщик – в 5 и 3,6 раз соответственно.

Решение вопроса нехватки кадров предполагает не только активные действия со стороны государства, но и непосредственное участие самих предприятий. Представляется, что одним из способов устранения кадрового дефицита могло бы стать предоставление региональных налоговых льгот тем предприятиям ОПК, которые направляют часть своей прибыли на содержание профильных технических училищ и колледжей, осуществляющих подготовку квалифицированных рабочих.

В работе отмечается, что отток специалистов в другие отрасли в последнее десятилетие обусловил ускоренный процесс старения кадров в ОПК. Вместе с тем, эта проблема является общенациональной тенденцией, так как снижается численность экономически активного населения в стране. (Табл.4).

Наиболее ярко данная тенденция проявляется в возрастных группах от 45 до 49 лет и от 50 до 54 лет. Учитывая складывающиеся демографические тенденции в России можно предположить, что в ближайшие годы старение экономически активного населения продолжится.

По данным проведенного автором обследования в ОАО «ММЗ «Знамя» средний возраст работников в 2006 г. составил 56 лет, причем процесс старения персонала идет нарастающими темпами.

Некоторые особенности структуры экономически активного населения по возрастным группам в 2000-2004 гг. (в %)

Таблица 4.

Годы

Всего

В том числе в возрасте, лет

до20

20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

После 60

2000

100

3,0

10,3

12,2

11,7

15,0

15,6

13,8

9,6

4,2

4,5

2001

100

2,7

10,4

12,5

11,7

14,2

15,8

14,1

10,7

3,7

4,1

2002

100

2,8

10,2

12,7

11,8

13,3

15,7

14,1

11,2

3,9

4,3

2003

100

2,6

10,2

12,7

12,0

12,5

15,5

14,2

11,5

4,6

4,1

2004

100

2,6

10,1

12,9

12,2

11,9

15,0

14,5

11,7

5,4

3,7

Справочно:

1992

100

4,4

9,9

12,7

15,9

15,2

13,4

6,8

11,7

5,8

4,2

Источник: Федеральная служба государственной статистики России

Аналогично эта тенденция развивается и на других оборонных предприятиях Москвы, где средний возраст работников составляет: в Машиностроительном производственном объединении им. И. Румянцева - 50 лет, Авиационном комплексе им. С.В.Ильюшина - 52 года, Московском научно-исследовательском институте приборостроения - 53 года. В целом по московскому сегменту ОПК средний возраст работников составляет 55 лет4

. При этом увеличение возраста работников ОПК сопровождается сокращением притока на предприятия молодых специалистов, в связи с чем происходит нарушение преемственности поколений исследователей и инженеров, ослабление научных школ, потеря квалификационных навыков у рабочих, снижение качества кадрового потенциала предприятий ОПК.

Причины старения кадров различны: снижение престижности профессий, связанных с оборонной промышленностью, а также отсутствие условий, необходимых для закрепления молодых специалистов на предприятиях ОПК, таких как обеспечение перспектив роста и повышения квалификации, достижение конкурентоспособного уровня оплаты труда, наличие системы государственного распределения выпускников вузов на рабочие места.

В целом по ОПК проблема омоложения кадрового состава в современных условиях является наиболее актуальной: люди моложе 30 лет составляют менее 2% общей численности ОПК. По данным автора, в ОАО «ММЗ «Знамя» доля специалистов до 30 лет в 2006 г. составила 1,3% от общей численности занятых на предприятии и 4,8% от состава ИТР. По сравнению с периодом 1998-2000 гг., когда притока молодых специалистов вообще не было, наметился некоторый прирост, но он настолько незначителен, что не может положительно влиять на изменение сложившейся тенденции старения кадров.

Многие оборонные предприятия, обеспеченные заказами и сталкивающиеся с нехваткой квалифицированных работников, разворачивают собственные программы по обучению и закреплению у себя молодых специалистов. Следует, однако, подчеркнуть, что проблема "кадрового голода" заключается не столько в отсутствии специалистов нужного профиля, сколько в нежелании способной молодежи устраиваться на работу на оборонные предприятия. Одним из способов решения данной проблемы была отсрочка от призыва на военную службу для молодых специалистов, но с 2008 г. этого права они лишаются. Поэтому без создания условий для привлечения и закрепления молодых специалистов на оборонных предприятиях, эта задача не сможет быть решена. Весомым фактором привлечения специалистов является решение жилищных вопросов, где определяющая роль принадлежит региональным властям. В этой связи использование совместных ресурсов оборонных предприятий и территориальных властей для строительства жилья для молодых специалистов могло бы создать ощутимые стимулы по их закреплению на производстве.

Сложившееся положение в ОПК требует реализации программных мероприятий, направленных на совершенствование и поддержание системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров конструкторов, специалистов и рабочих, как основных механизмов обеспечения сохранения и развития кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса. В работе отмечается, что исправление сложившейся ситуации возможно только при совместном участии федеральных и региональных органов власти, а также непосредственно самих предприятий ОПК.

В третьей главе диссертации «Основные направления совершенствования политики в области восстановления и развития кадрового потенциала ОПК» рассмотрены такие принципиальные вопросы развития оборонных предприятий как влияние государственного заказа на восстановление кадрового потенциала ОПК, формирование новой модели взаимоотношений с учебными заведениями, развитие региональных программ поддержки предприятий ОПК.

В диссертации отмечается, что начавшийся в современных условиях процесс возрождения оборонной и научно-технической сферы требует разработки принципиально новой модели формирования кадрового потенциала оборонных предприятий, основанной на рыночных принципах взаимоотношений между государством, системой подготовки и распределения кадров и непосредственно самими предприятиями. Учитывая, что основу этих взаимоотношений составляет государственный заказ, необходимо исходить из таких предпосылок, что суммарно госзаказ должен включать не только стоимость затраченного на производство продукции труда, но и иметь в своем составе воспроизводственную составляющую, под которой понимается компенсация затрат на подготовку и распределение специалистов для конкретного оборонного предприятия. Стоимость госзаказа на продукцию оборонного профиля, также как и цена рабочей силы, должны соответствовать мировым ценам, поскольку квалифицированная рабочая сила является определяющей не только уровня развития общества, но и составляет основу военно-экономического потенциала государства.

Такая модель взаимоотношений государства и оборонного предприятия может быть реализована при определенных условиях, включающих:

  1. усиление роли государственного регулирования посредством совершенствования системы распределения госзаказов для предприятий ОПК;
  2. формирование специфических экономических, правовых и социально-трудовых условий для предприятий ОПК;
  3. восстановление и реорганизация сети специализированных учреждений учебной сферы, ориентированной на оборонный комплекс.

Проведенный в работе анализ состояния системы подготовки инженерных и научных кадров для оборонных отраслей промышленности показал, что за последнее десятилетие произошло резкое ухудшение обеспечения предприятий ОПК молодыми специалистами. Во многом это обусловлено тем, что в настоящее время не определены правовые аспекты и механизмы финансовых взаимоотношений вуза и предприятия при организации целевой подготовки специалистов по индивидуальным учебным планам на контрактной основе; не решены социальные вопросы закрепления молодых специалистов на предприятиях оборонных отраслей промышленности. Дальнейшее развитие подготовки специалистов для предприятий ОПК требует решения ряда проблем, в том числе:

- определение кадровой потребности предприятий ОПК на текущий период и перспективу;

- расширение участия предприятий в организации практического обучения студентов с предоставлением материально-технической базы, мест практики и др.;

- организация стажировок студентов, аспирантов и преподавателей на производстве;

- участие ведущих специалистов предприятий в проведении учебного процесса и повышении квалификации педагогических работников вузов;

- расширение участия предприятий в формировании и деятельности попечительских советов, оказание спонсорской помощи техникумам и колледжам, в том числе в вопросах создания современной материально-технической базы.

Те же проблемы стоят перед учебными заведениями начального профессионального образования, которые осуществляют подготовку квалифицированных рабочих, в том числе для отраслей оборонного комплекса. Учреждения профессионального образования в настоящее время не имеют явно выраженной отраслевой направленности в связи с тем, что осуществляют подготовку кадров по целому ряду профессий и специальностей для предприятий разных отраслей в соответствии с потребностями федерального и региональных рынков труда. Необходимо внести соответствующие корректировки в деятельность учебных заведений начального профессионального образования, которые осуществляют подготовку квалифицированных рабочих. Координация усилий региональных органов и оборонных предприятий позволит упорядочить процесс подготовки работников нужных именно конкретному производству специальностей. При этом создание системы кадрового обеспечения ОПК, ориентированной на региональный уровень, будет существенным образом содействовать восстановлению и укреплению связей профессиональной школы с производством в новых социально-экономических условиях.

Конкретный опыт работы организаций ОПК подтверждает необходимость восстановления системы государственного заказа вузам на подготовку и распределение специалистов по предприятиям, определяющим обороноспособность страны, ее национальную безопасность и независимость. Эта система должна предусматривать оформление соответствующего договора, содержащего четкое условие – компенсировать затраты на обучение работой на предприятии по специальности в течение не менее 5 лет.

Анализ структуры ОПК показывает, что она отличается значительным разбросом предприятий по регионам страны (72 субъекта РФ), в большинстве из них оборонные предприятия являются градообразующими, что смещает акцент проводимой реструктуризации в социальную сферу этих регионов. Прежде всего, это связано с той социальной нагрузкой, которую несут оборонные предприятия в местах своей дислокации. Учитывая, что реализация социальных гарантий работникам, выводимых из состава ОПК предприятий, не подкреплена в Программе реструктуризации ОПК реальными механизмами, вся тяжесть социальных проблем ложится именно на регионы, где расположены такие предприятия. В то время как возможности большинства регионов по организации региональных программ конверсии и обеспечения занятости высвобождаемых работников объективно ограничены. Перепрофилирование хотя бы части крупных предприятий ОПК сопровождается перекладываем издержек по социальной поддержке работников этих предприятий и членов их семей на местные органы власти, которые не готовы к такому объему затрат. При этом одновременно происходит сокращение поступлений в местные бюджеты от реформируемых предприятий, что дополнительно сокращает финансовые возможности территорий по полному и качественному выполнению социальных функций.

В результате сложилась ситуация, когда состояние потенциала ОПК зависит не только от наличия рабочих мест, но и от разного рода стимулов, которыми определяются спрос и предложение на региональном рынке труда. Вместе с тем, региональные рынки труда в том состоянии, котором они сейчас находятся, не готовы самостоятельно решить весь объем свалившихся на них проблем. Значительное число рабочих мест на оборонных предприятиях остается вакантными, что, по всей видимости, обусловлено несоответствием качественных характеристик безработных требованиям к квалификации работников оборонных предприятий, а также несоответствием уровня заработной платы по имеющимся вакансиям запросам специалистов, ищущих работу.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.