авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

Восстановление и развитие кадрового потенциала опк

-- [ Страница 2 ] --

В диссертации обосновывается, что формирование кадрового потенциала зависит от суммарного воздействия составляющих его элементов, в том числе образовательного, физического, психологического и социального потенциалов работников. Особенностью формирования кадрового потенциала ОПК является доминирующая роль образовательного потенциала, которая определяет эффективность последующего использования работников на производстве.

Физический и психологический потенциалы формируются под влиянием таких факторов как качество жизни; безопасность труда на предприятиях; система здравоохранения; государственная политика в области здравоохранения и культуры; личностные характеристики и образ жизни.

Социальный потенциал работников зависит от социальной политики государства, направленной на разработку и реализацию мер по удовлетворению потребностей и интересов населения; состояния и развития микро- и макросреды; индивидуальных особенностей и предпочтений работника. Формирование и оптимальное использование этого потенциала происходит в социальной среде, представляющей совокупность объективных факторов, влияющих на формирование и поведение личности.

Непосредственное влияние на развитие кадрового потенциала оказывает государственная кадровая политика через регулирование кадровых процессов в целом, кадровую политику в государственном и муниципальном секторе экономики, политику воспроизводства и развития нации и государственное регулирование профессиональной ориентации подрастающего поколения.

К основным характеристикам кадрового потенциала ОПК могут быть отнесены: высокая квалификация, способность к быстрой адаптации, возможность производить и реализовывать новые знания, создавать новые технологии и использовать их в практической деятельности. Необходимо учитывать и такие важные аспекты кадрового потенциала ОПК как длительность подготовки и высокие требования к квалификации специалистов, сложный характер труда и форм его мотивации, общественное значение результатов их труда. Применительно к оборонным отраслям наряду с уровнем профессионализма работников большое значение имеет и отраслевой опыт, складывающийся на протяжении многих лет.

Помимо профессиональных характеристик в последнее время на первый план выходит такой важный показатель развития кадрового потенциала как конкурентоспособность работника, под которой понимается степень развития способностей индивида, используемых в процессе трудовой деятельности. Этот параметр показывает, в какой мере возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики данного работника соответствуют условиям найма на рынке труда, отражающим конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.

Таким образом, в основе формирования и эффективного использования кадрового потенциала ОПК лежит принцип соответствия уровня его развития высоким стандартам качества труда. Однако на практике возникло противоречие в реализации этого условия, когда высокий уровень развития кадрового потенциала не получал соответствующей оценки, выражаемой в достойной оплате труда. Имея высокие конкурентные преимущества, значительная часть работников переместилась в другие сектора экономики. В результате произошло снижение качественных и количественных параметров кадрового потенциала, восполнение которых потребует определенных временных и материальных затрат. В связи с чем для восстановления кадрового потенциала ОПК, способного эффективно работать в условиях рыночных трансформаций и быть конкурентоспособным в современных условиях, необходимо создание новых моделей реализации принципов его формирования и использования.

Формирование кадрового потенциала предприятий ОПК, его численный и профессио­нальный состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания работника и возможности их реализации, а также результаты деятельности коллектива зависят в значительной мере от внешних факторов, таких как место расположения организации, законодательное и нормативное обеспечение деятельности организации, ее экономическое состояние, развитие экономики в целом (система компенсаций, развитость соци­альной защиты, налоги, инфляция и т.п.). Не меньшее влия­ние оказывают факторы, действующие непосредственно в организации: применяемые техника и технологии, организационный уровень производства и управления, состояние тру­довой и технологической дисциплины, организация и условия труда, система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности, куль­тура производства и взаимоотношений и т.п.

Учет внешних и внутренних факторов при формировании кадрового потенциала обеспечивает повышение его качественных и количественных параметров. Но достижение определенной степени эффективности использования кадрового потенциала требует применения современных методов и при­емов работы с кадрами, выражаемых в различных организационных формах, в частности: кадровое планирование; управление изменениями; оптимизация численности и структуры персонала, регу­лирование трудовых перемещений; выработка правил приема, расстановки и увольнения
работников; структурирование работ, их новая компоновка, форми­рование нового содержания труда, должностных обязаннос­тей; управление затратами на персонал; последовательное осуществление политики вознаграж­дения за труд и за его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации и стабилизации коллектива.

Часть перечисленных методов носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие методы относятся к социально-психологическим и свя­заны с воздействием на работника в целях изменения его мотивации, поведения, мобилизации внутренних возможнос­тей (система вознаграждения, оценки, обеспечение взаимо­действия и др.), но важнейшим инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возмож­ностями и целями организации. Посредством кадрового планирования ока­зывается воздействие на определение потребности в персонале, работе по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров, высвобождение излишней рабочей силы.

Другим важным методом в современных условиях является политика управления затратами на рабочую силу, которая обусловливает подходы к ее привлечению, развитию соб­ственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, разработке и реализации социальных программ. Подбор тре­буемых кадров должен основываться на хорошо продуман­ной системе оценки их деловых и личностных качеств, а эф­фективная система оценки результатов труда призвана обеспечивать взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, т.е. заработная плата должна иметь ярко выраженную стимулирующую функцию. Такой подход к формированию системы оплаты труда благоприятно сказывается на отношении чело­века к своей работе, рабочему месту, организации. Таким образом, система определения результатов труда во взаимоувязке с оценкой личностных качеств работников позволяет обеспечивать закрепление специалистов на производстве, продвижение их по служебной лестнице, заинтересованность в результатах труда. В связи с чем эти принципы должны составлять основу политики по формированию и использованию кадрового потенциала предприятий ОПК.

Вторая глава диссертации «Использование кадрового потенциала ОПК в период 1991-2006 гг.» посвящена анализу развития тенденций в использовании кадрового потенциала на предприятиях ОПК в период проведения конверсии и приватизации и выявлению основных факторов, оказавших непосредственное влияние на изменение его структуры и состава.

Начавшаяся в 1992 г. конверсия и последовавшая за ней приватизация предприятий оборонно-промышленного комплекса привела к преобразованию структуры и уменьшению общего числа оборонных предприятий и организаций: по состоянию на 1 января 1992 г. в ОПК входило 2456 предприятий, в то время как на 1 января 2004 г. их осталось 1639, при этом возрос удельный вес предприятий в форме акционерных обществ.

Уже в 1995 г. доля приватизированных предприятий в ОПК составила около 70 % общего их количества. Наиболее активно процесс приватизации проходил на предприятиях авиационной и электронной промышленности (Табл.1).

В результате приватизации структура ОПК сложилась следующим образом: доля государственных предприятий составляет в среднем 34,6%, акционерных обществ с участием государства - 28,6%, акционерных обществ, находящихся в частной собственности – 36,8%, в том числе выполняющих государственный заказ - 24%.

Организационно-правовая структура отраслей оборонной промышленности России на 1 января 1998 г., в %

Таблица 1.

Формы собственности в отраслевом разрезе

Авиа-ционная

Боепри-пасов и спец-химии

Вору-жений

Ракетно-космиче-ской техники

Средств связи

Судо-строи-тельная

Элект-ронная

Радио

Госпредприятия

21,0

82,0

34,6

54,2

41,4

40,7

26,8

28,0

АО с участием государства

40,9

12,0

24,6

13,5

27,1

31,4

28,1

27,5

АО приватизирован-ные без ограничений, но выполняющие госзаказ

28,7

6,0

19,0

22,9

14,9

18,1

28,2

33,0

Предприятия не имеющие госзаказа

9,4

0

21,8

9,4

16,6

9,8

16,9

11,5

Всего:

100

100

100

100

100

100

100

100



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.