авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |

Восстановление и развитие кадрового потенциала опк

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

ИВУШКИН Константин Анатольевич

ВОССТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА ОПК

Специальность – 08.00.05. – экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва - 2007

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития

Научный руководитель доктор экономических наук

Блохина Татьяна Константиновна

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

заведующий кафедрой

экономико-управленческих

и правовых дисциплин филиала РГГУ

Николаев Олег Викторович

кандидат экономических наук, доцент,

директор Фонда «Институт экономики и социальной политики

Сорокина Наталия Петровна

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

Защита состоится «27» сентября 2007 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан « 27» августа 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат экономических наук Коростелева И.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В процессе реформирования российской экономики в 90-х годах оборонно-промышленный комплекс потерял свое стратегическое значение, что нашло проявление в резком падении рентабельности предприятий ОПК, в размывании кадрового, технологического и научного потенциала. Проведенная в этот период конверсия оборонно-промышленного комплекса не решила большинство из поставленных перед ней задач и привела к деградации производственно-технологической базы комплекса. Для работников оборонных предприятий конверсия вылилась в латентную безработицу и вызвала резкое ухудшение жизненного уровня социального слоя, связанного с этими предприятиями, составляющего на начало конверсии вместе с членами их семей 25% населения страны. При этом произошло значительное сокращение численности научно-инженерного персонала и квалифицированных рабочих, нарушилась профессиональная и возрастная преемственность. Отсутствие должной государственной кадровой политики в период проведения конверсии и последовавшей за ней приватизации привело к дисбалансу и диспропорциям в отрасли.

Ухудшение социального положения работников ОПК, снижение престижности их труда обусловили резкое сокращение притока выпускников вузов в оборонные отрасли и отток из нее молодых специалистов. Указанные тенденции ускорили процесс старения кадров.

Вместе с тем, наметившиеся в последнее время тенденции по преодолению кризиса оборонного комплекса связаны с проведением его реструктуризации и увеличением расходов на оборону, модернизацию армии и ТП, что в значительной мере затрагивает вопросы воспроизводства кадрового потенциала ОПК. На сегодняшний день оборонные предприятия столкнулись с серьезными проблемами нехватки кадров на всех уровнях - от рабочего до руководящих работников. Если за период 2005-2006 гг. гособоронзаказ вырос сразу на 29 процентов и составил рекордную для России сумму - 300 миллиардов рублей, то численность работников оборонно-промышленного комплекса за этот же период снижалась до семи процентов ежегодно.

Это обусловливает актуальность выработки механизмов преодоления социальных последствий реструктуризации, восстановления качественных и количественных параметров кадрового потенциала и повышение эффективности его использования.

Степень научной разработанности проблемы. Важный вклад в разработку проблем кадрового потенциала в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, С.Г. Атаманчук, В.Н.Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.В.Куликов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, О.В.Николаев, Б.В. Ракитский, В.Д. Роик, И.Б. Федоров, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, Ю.В. Яременко и др.

Вместе с тем, вопросы исследования кадрового потенциала применительно к оборонно-промышленному комплексу требуют дальнейшей разработки с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления в России рыночных методов хозяйствования и наметившегося роста оборонной отрасли.

Объектом диссертационного исследования является кадровый потенциал ОПК.

Предмет исследования совокупность социально-экономических отношений, обеспечивающих воспроизводство кадрового потенциала ОПК.

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении современных тенденций воспроизводства кадрового потенциала ОПК и определении условий, обеспечивающих его восстановление и развитие.

Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:

  • определение особенностей воспроизводства кадрового потенциала ОПК;
  • выявление влияния последствий конверсии и приватизации на структуру кадров ОПК и их использование в отраслях ОПК в современных условиях;
  • разработка механизмов совершенствования использования кадрового потенциала ОПК на макро- и микроуровнях;
  • обоснование подходов к регулированию процесса воспроизводства кадрового потенциала ОПК с целью восстановления его количественных и качественных параметров.

Теоретической основой диссертации послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных исследованию кадрового потенциала; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах РФ, в методических документах органов государственного управления, а также научные исследования и разработки Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Министерства промышленности и энергетики РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, Счетной палаты РФ, публикации различных ведомств по рассматриваемой проблематике, а также данные исследования, проведенного автором в ОАО «Московский машиностроительный завод «Знамя».

Методологическая основа исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования: экономико-статистический; системного и экономического анализа; научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы.

Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей и современных тенденций воспроизводства кадрового потенциала ОПК и разработке эффективных механизмов совершенствования его использования.

Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту:

1. Уточнено и дополнено понятие «кадровый потенциал ОПК», при этом акцентируются характеристики, обусловливающие качественные отличия кадров оборонных отраслей промышленности и проявляющиеся в уровне подготовки, отборе специалистов соответствующей квалификации для создания высокоэффективных и дееспособных коллективов, в наличии у них определенной степени универсальности, дисциплины и мотивации.

2. Выявлены последствия конверсии и приватизации в отраслях ОПК, к числу которых относятся прогрессирующее старение и снижение профессионального уровня научных и производственных кадров, неполная занятость персонала и низкий (при высоких квалификационных требованиях) уровень заработной платы; снижение качественных характеристик кадрового потенциала, спад научно-технических разработок и отсутствие положительной динамики их восполнения.

3. Определены основные тенденции в развитии процесса воспроизводства кадрового потенциала ОПК, которые формируют его современное состояние: с одной стороны - это избыточность рабочей силы на оборонных предприятиях, порождаемая крайне малой загруженностью производственных мощностей, а, с другой, - реальный дефицит квалифицированных специалистов, образуемый вследствие утечки мозгов, межотраслевой мобильности, сокращения численности научных, инженерно-технических и рабочих кадров в результате проведенной реорганизации отраслей, уменьшения притока молодежи, падения престижности труда в ОПК.

4. Разработана модель формирования кадрового потенциала оборонных предприятий, основанная на договорных взаимоотношениях между государством, системой образования, осуществляющей подготовку кадров, и непосредственно самими предприятиями, основу которой составляет государственный заказ на продукцию ОПК, учитывающий стоимость воспроизводственных составляющих, в том числе и компенсацию затрат на подготовку специалистов для конкретного оборонного предприятия.

5. Предложен механизм управления кадровым потенциалом на основе создания комплексной системы его развития на оборонно-промышленных предприятиях и территориях, включающий подготовку и переподготовку кадров, развитие социальной инфраструктуры, взаимодействие с общественными организациями. Создание такой системы в рамках региональных рынков труда требует решения ряда проблем в системе профессионального образования в части определения кадровой потребности предприятий ОПК на текущий период и перспективу; расширения участия предприятий в организации практического обучения студентов с предоставлением им своей материально-технической базы; участия ведущих специалистов предприятий в проведении учебного процесса; расширения финансового участия предприятий в формировании и деятельности системы подготовки и переподготовки кадров.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями оборонных отраслей при выработке мер по совершенствованию управления кадровым потенциалом, а также могут найти применение в научной и учебной работе, в том числе при изучении курса экономики труда, разработке спецкурсов и семинаров.

Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: на ежегодных конференциях «Современная экономическая теория и реформирование экономики России» (Москва, 2004-2006гг.); на Межрегиональной научно-практической конференции СибГИУ «Бухгалтерский учет и финансы» (Новокузнецк, 2007) и др.

По теме диссертации опубликовано семь работ общим объемом 3,4 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАКом – 1.

Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили следующую структуру работы:

Введение

Глава 1. Особенности воспроизводства кадрового потенциала ОПК.

    1. Структура кадрового потенциала ОПК.
    2. Требования к качеству рабочей силы предприятий ОПК.
    3. Основные ресурсы для формирования кадрового потенциала ОПК.

Глава 2. Состояние кадрового потенциала ОПК в период 1991-2006 гг.

2.1. Влияние конверсии и приватизации на изменение структуры кадрового потенциала ОПК.

2.2. Анализ современного состояния использования кадрового потенциала оборонных отраслей.

Глава 3. Совершенствование политики в области развития ОПК как основное условие восстановления его кадрового потенциала.

3.1. Роль государственного заказа в развитии восстановительных тенденций предприятий ОПК.

3.2. Формирование новой модели взаимоотношений оборонных предприятий с учебными заведениями.

3.3. Развитие региональных программ привлечения и закрепления работников на оборонных предприятиях.

Заключение.

Список литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе диссертации «Особенности воспроизводства кадрового потенциала ОПК» раскрывается своеобразие кадрового потенциала оборонных отраслей и процесса его воспроизводства в современных рыночных условиях.

В экономической литературе сложилось несколько трактовок данного понятия. Так, в ряде научных публикаций он рассматривается как имеющиеся и не реализованные возможности, не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв1. Другие авторы определяют кадровый потенциал как составляющую часть трудового потенциала, к которой относятся работники, имеющие специальную подготовку и умеющие работать в инновационной экономике2. Эти определения раскрывают разные стороны рассматриваемого явления и имеют право на существование. Вместе с тем они не в полной мере учитывают особенности проявления кадрового потенциала в условиях рыночной экономики, когда главной детерминантой становятся экономические характеристики, в том числе способность работников создавать определенный доход.

Данный подход базируется на концепции «человеческих ресурсов», суть которой состоит в применении экономических критериев к оценке роли человеческого фактора в производстве, организации и управлении, а также при построении всей системы кадровой работы.

В последнее время широкое распространение на западе получили так называемые «модели полезности», с помощью которых можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одноименную должность. При этом учитываются как квалификационно-личностные характеристики работников, так и их способность к кооперации, развитию, реинжинирингу, к совместной эффективной работе в новых условиях и приспособлению к новациям.

С учетом изложенного, автор, определяя кадровый потенциал ОПК, акцентирует характеристики, обусловливающие качественные отличия кадров предприятий оборонных отраслей промышленности и проявляющиеся в уровне подготовки, отборе специалистов с высоким уровнем квалификации для создания высокоэффективных и дееспособных коллективов, в наличие у них определенного уровня универсальности, дисциплины и мотивации. Данное определение вполне корреспондируется с определением ценности кадров, где основу кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, необходимые для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Главное предназначение кадрового потенциала в производственном цикле - обеспечивать способность организации выполнить поставленные перед ней задачи.

Такое определение позволяет учитывать стоимостную оценку кадрового потенциала, что в современных рыночных условиях становится актуальной потребностью, в том числе при разработке различного рода инвестиционных проектов, формировании финансово-промышленных групп, приватизации, купле-продаже предприятий.

Поскольку организация представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом работников, кадровый потенциал можно выразить, с одной стороны, в таких показателях и характеристиках, как:

- численность персонала;

- профессионально-квалификационный состав кадров;

- укомплектованность организации персоналом, то есть уровень замещения должностей организации работниками;

- личностно-квалификационный потенциал;

- индивидуальные объективные характеристики работников: пол, возраст, состояние физического и психического здоровья и т.д.;

- перспективы профессионального роста кадров.

С другой стороны, кадровый потенциал выражается социально-психологическими и организационными параметрами групповой динамики: групповой сплоченностью, социально-психологическим климатом, организационной структурой, корпоративным духом.

Автор доказывает, что величина кадрового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов, в частности, от движения (ротации) кадров, в том числе увольнения работников; изменения их квалификации как в результате повышения, так и понижения ее уровня (устаревание знаний, потеря навыков); возникновения конфликтных ситуаций в коллективе и т.д.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.