авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Теория и практика оценки персонала современной компании

-- [ Страница 4 ] --

Представленные в диссертации подходы к оценке персонала и алгоритмический пофакторный научный подход их использования имеют не только научное значение, демонстрируя способы построения и направления обогащения теоретических знаний по изучаемому объекту, но и не меньшую прикладную значимость. Алгоритмический пофакторный научный подход представляет собой технологию привлечения разных подходов в процессах конструирования системы оценки и её отдельных элементов, их внедрения, инновационных преобразований и развития. Перечисленные направления, которые можно реализовать с помощью данного подхода, свидетельствуют в пользу её универсальности. В частности, базируется на основных принципах и генеральной идеи алгоритмического пофакторного научного подхода механизм комплексной оценки персонала, разработанный при активном участии автора в ОАО «Грознефтегаз» и прошедший дальнейшую апробацию на данном предприятии. Автором было проведено исследование по разработке и внедрению в систему оценки нового научного подхода в одном из структурных подразделений ОАО «Грознефтегаз» цехе добычи нефти и газа (ЦДНГ-1) «Правобережный». Данная процедура по времени совпадала с плановой аттестацией работников ОАО «Грознефтегаз». По согласию генерального директора ОАО «Грознефтегаз» был создан экспертный совет во главе с автором – это коллегиальный орган из числа руководителей и ключевых специалистов ОАО «Грознефтегаз»,  обладающих экспертными профессиональными знаниями, формируемый по функциональному принципу с целью проведения оценки профессиональных знаний и навыков работников определенного функционального направления. Данная процедура осуществлялась в полном соответствии с требованиями российского трудового законодательства, а также правилами и процедурами, установленными в Компании и в течении двух месяцев была проведена оценка работников цеха в количестве 317 человек по новой методике. Оценка проводилась с использованием трехбалльной оценочной системы, в которой существуют следующие критерии, так называемые степени и качества выполнения работы: 1) работа сделана нормально; 2)работа перевыполнена; 3) работа не выполнена. Предварительно всем аттестуемым работникам были разосланы анкеты, которые впоследствии проанализированы и представлены на комиссию экспертного совета для принятия максимально объективного решения по каждому аттестуемому работнику цеха. По результатам оценки приняты следующие решения:

-работник превышает требования должности;

-работник соответствует требованиям должности;

- работник не соответствует требованиям должности

В зависимости от цели и задач исследования при оценке были получены результаты: из 317 аттестуемых сотрудников цеха 94 были выделены, как «золотой запас» организации.

Завершает диссертационное исследование анализ состояния и особенностей становления системы оценки персонала на предприятиях г. Грозного: ООО-РН «Чеченнефтепродукт», ОАО «Чеченгазпром», ОАО «Чеченгаз»,ОАО «Нурэнерго», выявлены наиболее проблемные аспекты её развития, что еще раз подтверждает актуальность и прикладное значение исследуемых в диссертации методологических основ оценки персонала.

Созданию механизма комплексной оценки предшествовал системный, ситуационный и исторический анализ (в рамках аналогичных подходов) сложившейся практики осуществления оценки персонала организаций. Данный анализ позволил увидеть основные недостатки в области оценки и наметить способы их преодоления с помощью особого построения оценочного механизма. Так, на большей части предприятий прослеживается ряд типичных недостатков и нерешенных проблем, к числу которых следует отнести, прежде всего, упрощенный, поверхностный и зачастую примитивный характер оценки. Используется ограниченный набор оценочных критериев: устанавливаются показатели результативности труда, стажа, возраста, трудовой биографии, повышения квалификации и пр. В преобладающем большинстве случаев остаются за пределами рассмотрения группы показателей трудового поведения, трудовой мотивации и трудового потенциала. Между тем, результативность труда существенно зависит от этих показателей. В некоторых случаях, наоборот, акцент делается на личностных качествах и стилях поведения работников, но не устанавливается их влияние на экономические результаты.

Выводы и заключение

По результатам проведенных исследований в плане обозначенной темы в соответствии с поставленной целью и перечнем решенных задач в диссертации сформулированы общие выводы:

  1. Разработана структура оценки персонала и проведена классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной компании;
  2. Разработана классификация и идентификация субъективной и объективной оценок персонала;
  3. Выявлена и обоснована закономерность развития предметной области оценки персонала в современных организациях, разработаны критерии оценки профессионализма и деловых качеств персонала;
  4. Исследованы существующие методологические подходы к оценке персонала; проанализированы их преимущества, недостатки, сферы реализации и доказана необходимость их комплексного использования в новом научном подходе;
  5. Разработан универсальный комплексный алгоритмический научный пофакторный подход к оценке персонала компании;
  6. Разработаны рекомендации для руководителей организаций и работников кадровых служб по использованию комплексного алгоритмического научного пофакторного подхода в практической деятельности компаний.

Автором выдвигается тезис о возможности и необходимости синтеза разных подходов, объединения их в единой схеме совместного поэтапного использования при конструировании и совершенствования системы оценки персонала в организации. С этой целью выработан алгоритмический пофакторный научный подход, позволяющий создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием.

Кроме того, для обоснования и детальной проработки предложенного подхода решен ряд сопутствующих задач:

  1. Оценка персонала представлена как системный объект, обоснована закономерность расширения функций оценки персонала, уточнен подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и предприятием в целом; выделен ряд преимуществ оценки персонала как для компании, так и для сотрудника
  2. Проведен сравнительный анализ применяемых в практике работы с промышленными предприятиями оценочных методов и методик, выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их применения
  3. Разработан алгоритм оценки труда руководителей, специалистов и рабочих
  4. Выделены типы и дана характеристика взаимосвязей подходов к оценке персонала.
  5. Определены направления объединения частных подходов и формирования смежных и комплексных подходов. На этой основе предложена еще одна классификационная группа подходов к оценке в зависимости от количества объединяемых подходов и степени охвата разных классификационных групп в процессе их объединения.

Предлагаемый алгоритмический пофакторный комплексный научный подход способен сыграть ключевую роль в процессах разработки и совершенствования системы оценки персонала в организации. Оценка персонала в современных условиях должна иметь комплексный характер и включаться в общую систему управления организацией. Комплексная система оценки персонала, предлагаемая в рамках данной диссертации к внедрению в организациях, позволяет решать следующие задачи: учитывать все многообразие внутренних и внешних факторов деятельности организации; снижать риск получения случайных результатов при оценке персонала; обеспечивать увязывание всех элементов самой системы и интеграцию системы оценки в процесс управления организацией и внешнюю среду организации; учитывать специфику деятельности организации и её конкретные условия; основываться на системе комплексных показателей.

Разработке комплексной системы оценки персонала должна предшествовать диагностика существующих оценочных процедур, для которой целесообразно разрабатывать специальный инструментарий, учитывающий особенности деятельности конкретной организации. Комплексная система оценки персонала должна разрабатываться с учетом современных требований, предъявляемых к социальным, в частности, к персонал-технологиям: наличие четких целей, коррелирующих с целями организации; соответствие философии, политике и практике управления в организации, а также сложившейся организационной культуре; поддержка и контроль со стороны руководства; обеспеченность ресурсами; инструментальная обеспеченность; наличие четкой системы распределения ответственности за направления работы; периодическая оценка эффективности применения персонал-технологий; постоянное совершенствование и развитие персонал-технологий; достаточно высокие уровни квалификации, мотивации и заинтересованности исполнителей; гуманный подход к персоналу.

При подготовке к проведению оценки персонала особое значение имеет определение критериев оценки для каждой категории персонала. Поскольку критерии оценки персонала представляют собой наиболее значимые рабочие, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их деятельности, необходим комплексный подход к их формированию, предполагающий включение количественных, качественных, организационных, факторных, ситуативных, социально-статусных и личностных характеристик.

Особое значение для повышения эффективности оценки персонала в современных организациях имеет оценка потенциала работника, которая должна осуществляться с учетом различных видов потенциала: физиологического, психологического, интеллектуального, квалификационного, социально-статусного, материально-финансового, организационного, этно-культурного, коммуникационного и морально-нравственного.

Внедрение системы оценки персонала должно осуществляться на основе специально разрабатываемых общей и детальной схем оценки персонала организации. Если общая схема обозначает основные этапы и мероприятия по оценке персонала, то детальная схема оценки персонала органи­зации должна быть многошаговой, адаптированной к условиям конкретной организации, соответствовать текущей экономической стратегии организации и включать полный перечень оценочных мероприятий и процедур.

В завершении дается анализ существующего состояния оценки персонала на предприятиях г. Грозного. Он дополнительно подтверждает необходимость формирования методологических основ оценки персонала и посредством их оптимизации и регулирования процессов функционирования и развития оценки персонала.

Основной результат проведенного исследования, по мнению диссертанта, заключается в том, что на основании сравнительного анализа существующих подходов к оценке персонала предложен новый универсальный научный подход, заключающийся в комплексном влиянии факторов, определяющих оценку персонала компании.

В порядке заключения в диссертационной работе следует подчеркнуть весьма актуальную направленность проведенных исследований и практическую значимость полученных в работе результатов по совершенствованию систем оценки персонала современных компаний, позволяющих повысить эффективность их функционирования. Разработан научный алгоритмический пофакторный подход к оценке, который совершенствует теорию оценки персонала и демонстрирует технологии её практического использования в современных условиях деятельности российских предприятий и организаций.

Список опубликованных научных работ по теме диссертационного исследования

-Монографии

  1. Дудаева Л.М. Оценка персонала. Методология, теория и практика. Монография. -М.: Издательство «ЦентрЛитНефтеГаз», 2008, 11,5 п.л.
  1. Дудаева Л.М. Стратегия воспроизводства трудового потенциала нефтегазовой отрасли. Ростов - на Дону.: Издательство Северо-Кавказского научного центра высшей школы ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет», 2008, 5,7 п.л.
  1. Идигова Л.М. Оценка персонала. Новые научные подходы. -М.: Издательство «ЦентрЛитНефтеГаз», 2009, 5,4 п.л.

- Статьи в рецензируемых журналах, включенных в перечень ВАК:

  1. Дудаева Л.М., Еремина И.Ю Повышая квалификацию работника - развиваешь производство.- М.: Ж-л «Кадровик», № 11 2007, С. 74-78.
  2. Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Используя положительный опыт наставничества. Профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли.- М.: Ж-л «Кадровик», № 12 2007, С. 70- 73.
  3. Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Побуждение к активной деятельности. Формирование и развитие персонал-технологий.- М.: Ж-л «Кадровик»,

№ 1 2008, С. 13-21.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.