авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

Теория и практика оценки персонала современной компании

-- [ Страница 3 ] --

Знания

+

+

+

Способности

+

+

+

4. Субъекты оценки:

Непосредственный начальник

+

+

+

+

+

Коллеги

+

+

Подчиненные

+

+

5. Методы оценки:

Собеседование

+

+

Шкала рейтингов поведенческих установок

+

+

Изучение личной характеристики

+

+

+

+

+

Изучение результатов деятельности

+

Рис. 4. Зависимость критериальной базы оценки от факторов определяющих ее.

В соответствии с установленной сущностью оценки, а именно производностью её от ценностно-нормативных критериев, доказывается неизбежность субъективности оценки персонала и важность понимания механизмов её возникновения. Проблема субъективности обусловила исследования в рамках диссертации блока взаимосвязанных вопросов, развивающих теоретические основы оценки персонала.

Представлена авторская позиция по определению критериев оценки персонала компании. Одним из выводов, отражающим логические связи глав диссертации, стало доказательство того, что глубокое и многоаспектное понимание сущности и содержания оценки персонала возможно только на основе комплекса взаимодополняющих подходов.

Поэтому третья глава посвящена анализу содержания и особенностей организационно-методической базы системы оценки персонала: место системы оценки в процессе управления персоналом предприятия, анализ целей и задач оценки персонала, исследование содержания методик оценки персонала для разработки оценочного процесса, состояние оценки персонала в нефтегазодобывающем акционерном обществе «Грознефтегаз». Основные положения диссертации внедрены на данном предприятии, показатели деятельности которого представлены на рисунке 4.

Рис. 5 Динамика добычи грозненской нефти по годам (млн. т)

В четвертой и пятой главах представлен авторский научный алгоритмический пофакторный подход, позволяющий более качественно проводить оценку персонала и использовать все ее возможности, что может способствовать активизации кадровой работы и улучшению системы управления в организациях. Цель создания алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала — посредством сравнительного анализа преимуществ, недостатков, областей и уровней реализации подходов выработать технологию системы оценки персонала, провести классификацию факторов, определяющих оценку персонала современной компании, что в свою очередь приведет к реализации стратегии компании. Описанная технология представляет собой логичную схему поэтапного и комплексного использования всех современных подходов к оценке персонала. В таком виде она дает наилучший результат, наиболее оптимальна и желательна для реализации. Однако складывающиеся обстоятельства, реальная практика не всегда позволяют реализовывать идеальную схему. И тогда вероятны корректировки этой технологии и частные её варианты, предполагающие комбинацию некоторых, но не всех подходов. Это возможно благодаря тому, что в процессе реализации алгоритмического пофакторного научного подхода осуществляется последовательное взаимное совмещение, наслоение и синтез подходов. Комбинация подходов базируется на внутренних и внешних связях между ними. Внутренние - это связи между подходами в рамках одной классификационной группы, внешние - между двумя и более классификациями. Остановимся подробнее на особенностях указанных связей и представим новый алгоритмический пофакторный научный подход, являющийся результатом этих связей. С данных позиций мы предлагаем использовать следующий подход к оценке персонала (руководителей, специалистов и рабочих) состоящий из девяти последовательных этапов.

Последовательность действий при этом построена в виде алгоритма и состоит из нескольких шагов (рис. 6)

Шаг 1. Необходимо определить, что представляет собой оценка персонала.

Шаг 2. Определяется цель оценки персонала компании, формулируется основная научная идея, которая состоит в реализации на практике комплексного подхода к оценке персонала в процессе совершенствования организации труда с целью повышения его эффективности.

Шаг 3.Определяются задачи: выявление неиспользованных резервов потенциала работников; улучшение результатов работы персонала, создание условий для реализации его потенциала. При положительном решении задачи – оценка трудового потенциала. При отрицательном решении - развитие персонала, в зависимости от необходимости, либо привлечение персонал со стороны.

Шаг 4. Производится оценка трудового потенциала.

Шаг 5. Выбираются факторы, влияющие на оценку персонала, здесь же устанавливается значимость и вес каждого фактора в соответствия со степенью его влияния на оценку персонала

Шаг 6. Проводится классификация факторов влияющих на оценку персонала и определяющих оценку персонала современной компании. На данном этапе проанализируем каждую группу факторов более подробно:

а) фактор выбора стратегии компании можно рассмотреть как:

- анализ внешней по отношению к организации среды;

-анализ внутренних возможностей (финансово-экономическое состояние организации, используемые технологии деятельности, содержание труда, и т.д.);

- анализ стратегии компании (цель, задачи и стратегия развития организации, соответствие структуры персонала организационным потребностям, стратегия управления персоналом в организации);

-выбор стратегических альтернатив дальнейшего развития организации (рост, ограниченный рост, сокращение, сочетание).

б) фактор развития личности персонала включает:

- планирование и реализацию карьеры;

- планирование и реализацию профессионального обучения;

- формирование кадрового резерва и кадровый рост.

в) фактор достижения цели стоит рассматривать как с позиции предприятия, так и с позиции самого работника.

Целями предприятия в данном случае могут являться: поиск и отбор новых работников, управление поведением работников в процессе труда и обучение персонала.

Целями работника могут являться: формирование потребностей, мотивация труда, определение способа повышения личной эффективности. Эффективность деятельности организации зависит от того, насколько цели организации и работника совпадают

Рис. 6. Алгоритмический пофакторный научный подход к оценке персонала компании

г) фактор оценки технологической эффективности компании, рассмотрим как соответствие компетенций персонала условиям диверсификации деятельности компании, повышение уровня соответствия знаний, навыков, умений условиям производства.

д) фактор оценки эффективности управления компанией, включает:

- оптимизацию организационной структуры (количественная, качественная структура персонала и ее соответствие организационным потребностям);

-оценку управления (качественный уровень функций управления, стили руководства, корпоративная культура и т.д.)

-оптимизацию управленческих технологий;

- контроль эффективности персонала;

- оптимизация принятия управленческих решений.

е) фактор условий развития персонала, включает штатные условия развития персонала: обеспечение карьерного роста, повышение квалификации, перемещение по карьерной лестнице и экстремальные условия развития персонала, подразумевающие: выбитость большей часть продуктивного населения – костяка и решение данной проблемы за счет привлечения молодых специалистов, продлением пенсионного периода, также эмоциональные воздействия, возникающие в связи с опасностью, новизной, трудностью, ответственностью, дефицитом времени, угрозой массового поражения или стихийного бедствия, паникой, условиях, обусловленных регулярными ограничениями движения автотранспорта и спецтехники по территории Чеченской республики, обстрелами и диверсиями, также в условиях нехватки квалифицированной рабочей силы в связи с отсутствием образовательных учреждений повышения квалификации - всего около 40 факторов.

Шаг 7.На данном этапе мы определяем, что факторы, определяющие оценку персонала компании включают в себя пять взаимосвязанных компонентов:

- оценка деловых качеств персонала (руководителей, специалистов, рабочих);

- оценка личных качеств (руководителей, специалистов, рабочих);

- оценка мотивационного потенциала (руководителей, специалистов, рабочих);

- оценка компетенций (руководителей, специалистов, рабочих);

- оценка лидерских качеств (руководителей и специалистов в кадровом резерве компании);

- оценка результатов труда (руководителей, специалистов, рабочих);

- оценка социально-психологических качеств (руководителей, специалистов, рабочих).

При оценке персонала, как фактора выбора стратегии компании, автору представляется целесообразным акцентировать внимание на оценке деловых качеств руководителей, специалистов и рабочих.

При оценке персонала, как фактора развития личности, рассмотрим оценку личностных качеств руководителей, специалистов и рабочих.

При оценке персонала, как фактора достижения цели, рассмотрим оценку мотивационного потенциала всех категорий персонала, в том числе руководителей, специалистов и рабочих.

При оценке персонала, как фактора оценки технологической эффективности компании рассмотрим оценку компетенций для руководителей, специалистов и рабочих.

При оценке персонала, как фактора оценки эффективности управления компанией, рассмотрим оценку лидерских качеств для руководителей и специалистов, используемую при выдвижении работника в кадровый резерв компании.

При оценке персонала, как фактора условий развития персонала, рассмотрим оценку результатов труда и оценку экстремальных условий развития для руководителей, специалистов и рабочих.

К экстремальным условиям развития относятся следующие: изменение привычного ритма деятельности, темпа социального времени в пространствах, охваченных экстремальным воздействием; повышающуюся интенсивность событий, значимых для социального субъекта; демографические условия послевоенного развития республики (выбитость большей части продуктивного населения).

Шаг 8. Определяем методики, рекомендуемые для оценки персонала.

Оценку деловых качеств персонала целесообразно произвести методами: собеседование, 360 градусов, ассесмент-центр;

Оценку личностных качеств мы рекомендуем оценивать методом тестирования, 360 градусов, личностным опросником Р.Кэтелла;

Оценку мотивационного потенциала, возможно, осуществить методами: собеседование, управление посредством установки целей;

Оценка компетенций оценивается методами: 360 градусов, метод экспертных оценок, оценка на основе моделей компетенций.

При оценке лидерских качеств можно использовать тесты на системность мышления SHL-тестирование, ассесмент-центр;

При оценке результатов труда используем метод аттестации, наблюдения и рейтинг (метод сравнения);

При оценке социально-психологических качеств оцениваем персонал методами: бальная оценка (оценка по методу черт), метод ситуационной оценки.

Итак восемь шагов (этапов) приводят к достижению цели – формированию человеческого капитала, воплощенного в труде образованных и квалифицированных работников.

Посредством включения оценки в системы управления персоналом и управления предприятием оценка становится компонентом процессов диагностики и формирования человеческого капитала. В частности, с помощью оценки устанавливается первоначальный стартовый уровень человеческого капитала личности, групп, всего персонала; определяется степень его использования в процессе труда; выявляются причины недостаточного использования и резервы дальнейшего развития.

Более того, развитая система оценки персонала, разработанные с учетом особенностей предприятия эффективные оценочные технологии, методики, уникальные навыки и приемы осуществления оценки - все это способно выступить в роли интеллектуального капитала фирмы. Система оценки персонала как интеллектуальный капитал фирмы проявляется в таких его формах, как: человеческий капитал - способности, знания, навыки, мотивация специалистов по оценке персонала.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.