авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |

Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг

-- [ Страница 4 ] --

Таким образом, «интеллектуальная организация» отличается от традиционной через корпоративный дух, т.е. единение персонала, создания атмосферы уважения к талантам и непрерывного совершенствования профессиональных достижений в труде.

Так, «менеджерский талант» в разрезе изменения стратификации профессиональных достижений характеризуется высокой зрелостью, отражая степень проявления личностных и деловых достижений через освоение основ образованности и грамотности, получения квалификации и приобретения компетентности, мастерства и одарённости, что показано на рис.4.

Рис.4. Лестница достижений профессиональных уровней менеджера.

Методологической основой исследования управления развитием менеджерского таланта персонала организации в диссертации является системно-акмеологичекий подход. Целенаправленный, специально организованный процесс управления развитием менеджера, обуславливающий проявление и реализацию менеджерского таланта, и достижение им наивысших уровней («акме» - вершин) в труде. Высшие достижения в профессиональной деятельности возможны на основе развития всех характеристик менеджера, что предусматривает сочетание раз­личных подходов, позволяющих рассматривать сущность процесса управления развитием менеджерского таланта персонала организации с разных позиций, всесторонне и комплексно.

Взгляды на управление развитием менеджерского таланта персонала организации формируются под влиянием новых потребностей и тенденций современного общества в условиях концепции непрерывного образования. Непрерывное образование в международных документах характеризуется как всесторонне направленная обучающая деятельность, осуществляемая на постоянной основе с целью повышения профессионализма, способствующая развитию личности, открывающая доступ к культурным ценностям и активной гражданской позиции, которая во многом зависит от состояния системы дополнительного профессионального (ДПО) и бизнес-образования (БО).

В третьей главе диссертации «Сфера дополнительных образовательных услуг, как комплекс профессиональной поддержки по управлению развитием менеджерского таланта персонала организации», которая представлена в авторской трактовке понятия как комплекс услуг систем дополнительного профессионального и бизнес-образования по непрерывной подготовке и профессиональному развитию персонала организаций, осуществляющих профессиональную деятельность, направленный на формирование интеллектуальных, профессиональных и духовных возможностей. Вместе с тем, мы имеем дело с динамичной интегрированной сферой, которая постоянно меняется под действием трансформаций в области труда, производства, бизнеса, экономики и общества (табл.4).

Таблица 4.

Трансформация отечественного профессионального образования.

Этап

Года

Содержание

Первый

1925 1927

Создание курсов подготовки «красных директоров». Промышлен-ные академии (вуз (срок обучения 3 года) + послеву­зовское образование).

Второй

1950

Упразднение промышленных академий (и послевузовского обра-зо­вания в том числе). Создание высших учебных заведений.

Третий

1965 1969

1979

Реформирование экономики страны. Система повышения квалифи-кации и переподготовки кадров полу­чила официальное признание правительства, появились институты повышения квалификации при отраслевых министерствах, региональных ведомствах Начало развития бизнес-образования на западе.Учебно-методическое уп-равление по повышению квалификации руководящих работ-ников в составе Министерства высшего и сред­него специального образования СССР - шаг к центра­лизации и унификации системы.

Четвер­тый

1985 1989

1990

Перестройка в государстве. Начало внешней экономической деятельности в России, появление пред-принимательства Расцвет системы дополнительного профессиона-льного образования.

Пятый

1992

Кризис в экономике и политике страны, гиперинфляция. Отсутст-вие финансирования дополнительного профессионального образо-вания Распад отраслевых и ведомственных институтов. Много-численные «однодневки» в виде школ бизнеса, непрофес­сиональных факультетов повышения квалификации в вузах

Шестой

1998

2000

Открытие правительством РФ дороги профессионалам. Бурное рас-ширение рынка образовательных услуг. Многоуровневая система образования, закрепленная законодатель­ством. Начало развития российского бизнес-образования

Седь-мой

2002

2005

Внедрение систем корпоративного обучения, основанной на регу-ярном менеджменте, и возникновение на её основе корпоративных институтов повышения квалификации, корпоративных университе-тов

Вось-мой

2006

- н.в.

Интеграция процессно-целевого управления и инновационных об-разовательных технологий (включающих имитационные обучаю-щие системы и дистанционное обучение). Создание корпоративных баз знаний

В настоящее время большинство организаций разделили подготовку менеджеров на образовательные и необразовательные методы. В результате, функция обучения менеджеров отводится программам, реализуемых во внешних образовательных учреждениях или же в корпоративных учебных центрах, институтах, университетах. Функция профессионального развития через управление талантами менеджеров и эффективности деятельности руководителей отводится же к «необра­зовательным методам»: планирование карьеры, целенаправленная ротация, обучение действием, обучение на рабочем месте, коучинг как работа с консультантами, уча­стие в программах организационного развития и организационных изменений под руководством соответствующих экспертов.

Считаем такое деление недостаточно корректным, так как неучастие систем ДПО и БО не означает отсутствие данного метода и, кроме того, часть так называемых «необразовательных методов», без вмешательства системы ДПО и БО либо не осуществляются, либо их осуществление неэффективно. Задача состоит в том, чтобы найти оптимальный баланс этих сторон, соответст­вующий конкретными требованиям организаций, личностей и общества в целом. Особенно важными, на наш взгляд, оказываются современные системы ДПО и БО, базирующиеся на инновационных технологиях с целью формирования у менеджеров нестандартного и системного мышления, твор­ческих и исследовательских навыков, умений решать проблемы и принимать эффективные решения, управлять людьми в организации, их поведением и взаимодействием друг с другом на основе выраженной граждан­ской позиции и социальной ответственности,

В этой связи в диссертации была разработана интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта персонала организации. С интегрированной стороны разработанную нами модель можно оценивать как применяемый комплексный способ, с помощью которого учебные центры, корпоративные институты и университеты системы ДПО и БО, службы управления персоналом в организациях и руководители трудовых коллективов смогут построить процессы профессионального развития персонала, а менеджеры иметь возможность сознательно повышать и совершенствовать свой профессиональный уровень.

Желая подчеркнуть методологическую сущность модели, её можно определить как форму движения и со­держания профессионального развития персонала (рис.5). Являясь системой, модель управления развитием МТ предполагает необходимость её рассмотрения с точки зрения различных аспектов, что обусловливается системным подходом, который в разработанной модели представлен: основаниями управления развитием менеджерского таланта; эффективностью управления организациями; центром профессионального развития, который оказывает профессиональное со­действие профессиональному развитию менеджерского таланта через реализа­цию технологии, включающей цели, задачи, этапы, принципы и ступени реализации, а также комплекс условий эффективности; уровни управления менеджерского таланта для высшего, среднего, начального звеньев управления, критерии сформированности менеджерского таланта, включающие профессиональное мышление, профессиональные умения и навыки, мотивацию и ценностные ориентации менеджера; показатели критериев, состоящие из знаний, опыта, мыслительной деятельности и профессиональных способностей с индикаторами показателей критериев: мыслительная деятельность - системность, динамичность, критичность, нестандартность, гибкость; профессио­нальные знания - объем, полнота, точность, осознанность; профессиональный опыт - динамичность, комплексность, результативность, эффективность; про­фессиональные способности - полнота, точность, время, адаптивность.

В число ведущих оснований технологии управления развитием менеджерского таланта включены: а)потребность российского общества в стабильном и эффективном экономическом развитии страны; б) потребность менеджера в реализации своих возможностей в профессиональной деятельности; в) требования к конкурентоспособности организаций.

Особенности предложенной технологии управления развитием менеджерского таланта (рис.5), определяющие её новизну, состоят в следующем:

- На первом «подготовительном» этапе технологии предлагается разрабатывать цели на 3-х уровнях: заказчика, учебного заведения и тренера, а также использовать выбор модели обучения.

- На втором «разработочном» этапе технологии предлагается учитывать специфику деятельности той или иной организации; индивидуальный опыт менеджеров; особенности взаимоотношений в командах организаций, откуда направлены на обучение менеджеры; включать в обучение реальные и виртуальные экономико-управленческих ситуации; предусматривать мероприятия по устранению профессиональных деформаций.

- На третьем «формирующем», т.е. фактически обучающем этапе технологии, особенностями стали: 1) специализированная форма обучения (с отрывом от работы) занятия топ-менеджеров. При этом команда заместителей в полном объеме выполняет обязанности находящихся в отъезде руководителей, в свою очередь их места может временно занять еще одна ниже уровневая или ротируемая команда менеджеров; 2) специфический (для сферы дополнительных образовательных услуг) состав группы – специфика в неоднородности, т.е. в группе одновременно находятся менеджеры по различным направлениям, производственный менеджер, кадровик, технолог, маркетолог, главный инженер, финансист, бухгалтер, экономист. Решая комплексную задачи для своих организаций, такие группы приобретают опыт как совместных действий, так и разнонаправленный профессиональный опыт, согласования вариантов решения, межфункциональной координации, а в случае менеджеров из одной организации, то и выработки единого видения и общих ценностей; 3)реальное и виртуальное содержание профессиональных задач при обучении в сфере дополнительных образовательных услуг (предлагается использовать задачи как из реальной практики организации, так и гипотетические – встречающиеся либо у конкурентов, либо в мировой практике. В этом случае, анализируя ситуации прошлых периодов, у менеджеров есть возможность оценить эффективность принятых решений и роль каждого. Положительным моментом в этом процессе является разработка и расчет иных вариантов решений. Таким образом, менеджеры, и, соответственно, организации, которые они представляют, переходят в формат самообучающихся). Кроме того, на формирующем этапе разрабатываются формы и методы, а также уровни оценки процесса управления развитием менеджерского таланта, в соответствии с тремя сферами деятельности: обучение, среда взаимодействия и постобучающее пространство. По­этому формы организации представлены тремя уровнями (формы организации образовательного процесса, формы организации профессиональной среды, формы организации процессов профессионального развития и саморазвития). Пути управления развитием менеджерского таланта структурированы по четырём направлениям: развивающие профессиональное мышление, развивающие профессиональные умения и навыки, развивающие мотивацию к достижениям и создающие ценностное отношение к профессиональной деятельности, производству и организации. Уровни оценки предусматривают: оценку реакции, оценку освое­ния знаний и приобретения умений и навыков, оценку поведения и оценку результатов.

Для повышения эффективности применения предлагаемой технологии управления развитием менеджерского таланта разработан комплекс условий реализации, предусматривающий: 1)создание специализированного центра профессионального развития, оказывающего профессиональное содействие по управлению развитием менеджера посредством: определения сильных и слабых сторон в профессиональной деятельности менеджеров, соотнесения целей организации и целей менеджера относительно профессионального обучения и развития, индивидуального планирования карьеры менеджера, с целью раскрытия
каждым обучающимся личностных талантов, построение индивидуальных программ профессионального развития с подбором адекватных технологий, форм и средств; 2) построение процесса профессионального обучения на основе принципов развития талантов менеджера, органично сочетающихся со стратегическими целями организации, что способствует: созданию единой системы ценностей в организации, установлению единого понятийного пространства и прозрачной корпоративной культуры, формированию развивающей среды.

3) внедрение в процесс инновационных методов, обеспе­чивающих непрерывное количественное и качественное изменение структур­ных компонентов талантов менеджера (профессионального мышле­ния, профессиональных умений и навыков, профессиональной мотивации и ценностных ориентаций) осуществляется на основе: включение каждого обучающегося в наставническую и кураторскую деятельность, рис.5:

Продолжение рис.5.

Продолжение рис.5.

Рис.5. Интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта персонала организации.

При разработке технологии управления развитием менеджерского таланта выделены (рис.6)семь её основных ступеней её реализации: мониторинговый, ориентационно-диагностический, целевой, разработочный (проектировочный), обучающий, оценочный, консалтинговый и карьерный, каждой из которых соответствует определенная управленческая функция. На мониторинговой, оринтационно-диагностической и целевой ступенях (функции предвидения и оценки) уточняются для дальнейшего развития менеджеров стратегические цели организаций, определяются требуемые ключевые компетенции менеджеров, разрабатываются параметры и критерии оценки состояния ключевых компетенций и их элементов, осуществляется формирование группы оценщиков, разрабатывается процедура оценки, осуществляются оценочные мероприятия и делаются выводы о состоянии профессионального потенциала команды менеджеров и уровне конкурентоспособности предприятия.

На разработочной (функции анализа и планирования) ступени производится анализ ключевых факторов успеха, проблемные зоны организации, откуда был направлен менеджер для развития. Производится анализ и идентификация необходимых ресурсов, технологий и управленческих компетенций для условий деятельности конкретной организации. После чего производится разработка программы развития менеджерского таланта персонала организации.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.