авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |

Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг

-- [ Страница 3 ] --

Согласно принципу Парето, 20% усилий достаточно, чтобы получить 80% результата. Применительно к талантам, это означает, что примерно одна пятая часть сотрудников создает 4/5 дохода организации.

Для менеджеров в службах по управлению персоналом такое положение будет идеальным, когда реальный процент талантов в организации в среднем колеблется от 8 до 15%. Считается, что если число талантов в ней снижается ниже уровня 5%, то организация обречена на банкротство. Необходимо также заметить, что сегодня в развитых странах около 25% трудовых ресурсов занято в сфере высоких технологий, где сосредоточено наибольшее количество талантов. А у России структура накопленного капитала, характерная индустриальному обществу: 72% - природный капитал, 14% - физический капитал и лишь 14% - человеческий капитал.

Всё это ещё раз подтверждает необходимость исследования категории «талант», в общем, и «менеджерский талант» персонала организации в частности.

Кроме того, в рамках концепции управления талантами выявлено две стратегии в управлении талантами:

1. Управление талантами как целенаправленная деятельность в организации по привлечению, оценке, развитию, удержанию и использованию талантливых менеджеров, умеющих эффективно решать сложные производственные или бизнес-задачи и способных в дальнейшем занять руководящие позиции. Данная стратегия ориентируется на создание кадрового резерва в организации (замена менеджеров/ преемственность менеджеров с высочайшими профессиональными достижениями), стратегия «от позиции/должности».

2.Управление талантами как управление, при котором учитываются индивидуальные лучшие особенности развития каждого менеджера, оказывается помощь в совершенствовании его сильных сторон и в улучшении профессиональных и деловых качеств, в которых он испытывает недостаток. Эта стратегия касается развития лучших, талантливых менеджеров, с целью выявления и развития индивидуальных способностей каждого, стратегия «от человека/личности».

Разница в данных стратегиях автором видится в следующем: а)невозможность гарантировать в обозримом будущем карьерный рост всем лучшим работникам;

б) не всех талантов привлекает вертикальный карьерный рост не у всех талантов есть потенциал для развития менеджерских умений и навыков.

Кроме того, понятие «кадрового резерва» или «планирование замен» – отечественное, тогда в западной практике данное понятие применяется как «пул талантов» или «планирование преемственности», когда в организации формируется резерв под конкретные позиции, когда заблаговременно ищется под определённую должность подходящий человек, заранее наращиваются недостающие профессиональные знания, умения, навыки, и в нужный момент заменяется, что становится наиболее актуальным из-за постоянного увеличения количества менеджеров предпенсионного возраста. Однако управление талантами в современных организациях к планированию замены или планированию преемственности не сводится. Сущность управления талантами состоит в том, чтобы выделить в организации талантливых людей, а потом найти применение их талантам – позицию или проект. Именно поэтому, по нашему мнению, сегодня необходимо идти от позиций с их требованиями к подбору в организации людей, максимально соответствующих этим требованиям. И, применяя в организации стратегию управления талантами «от человека/личности», осуществляется ориентация не на позицию, а на людей с их возможностями. Таким образом, сначала выявляется, в чём менеджер талантлив, и после выбирается способ максимально оптимального его использования в организации.

В этой связи меняется взгляд и на саму организацию. Так, в рамках диссертации, автором предложено понятие «интеллектуальной организации», использующей подход управления талантами, которая применяет системы, механизмы и процессы, используемые для непрерывного расширения уникальных возможностей и достижений организации, её персонала и сотрудничающих с ней организаций для выработки устойчивых результатов, как для самих организаций, так и для общества, в котором они трудятся.

В «интеллектуальной организации» наиболее ценными становятся менеджеры, сочетающие сбалансировано развитые уникальные умения, навыки, мышление и высочайший профессиональный опыт, т.е. таланты, основанные на труде и раскрывающиеся не быстро, и которым требуется время, чтобы начать демонстрировать выдающиеся результаты.

Таким образом, современная концепция управления талантами гласит о том, что конкуренцию сегодня выиграют те организации, которые научились планомерно управлять как организацией, так и развивать персонал организации с их подлинными профессиональными способностями к трудовой деятельности. В случае практики использования концепции управления талантами как на нефтегазовых организациях Западной Сибири (ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» (г. Нижневартовск, г.Мегион), ОАО«Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» (г.Ноябрьск), ОАО «Газпром добыча Уренгой» (г. Новый Уренгой), так и в отраслевых организациях экономически развивающегося после военных действий нефтегазоносного региона Чеченской Республики (ОАО «Грознефтегаз», ООО «РН-Чеченнефтепродукт», ООО «Чеченгаз»), так и образовательных структурах сферы дополнительных образовательных услуг (Учебно-Исследовательский Центр Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина, Московский филиал Корпоративного института ОАО «Газпром», Центр подготовки специалистов высшей квалификации ООО«ВНИИГАЗ», Чеченский Государственный Университет и Государственный Грозненский Нефтяной Институт им. академика М.Д.Миллионщикова), где автором диссертации диагностировалась проблематика развития менеджерского таланта. Так, согласно выявленным в ходе исследования материалам, вышеперечисленным организациям близка стратегия управления подлинными талантами, стратегия постепенного развития менеджера, который без скачков растёт и добивается высоких профессиональных результатов. Исследование также показало, что основными трудностями в практике реализации концепции управления талантами являются: недостаток ресурсов, низкая вовлечённость руководства, а также недостаток формального, логически выстроенного механизма управления профессиональным развитием персонала организации.

Кроме того, в «интеллектуальной организации», организации, использующей подход по управлению талантами персонала организации, все функции управления: целеполагание, планирование, регулирование, координация, мотивация и стимулирование, контроль и оценка имеют высокопрофессиональную составляющую. Это означает определённую многовариантность менеджерского поведения. Так, цель и планы могут корректироваться в зависимости от того или иного развития событий, а регулирование и координация направлены скорее на обеспечение динамического, а не статического равновесия. Функции же мотивации и стимулирования предполагают поощрение менеджеров, обладающих и реализующих в труде менеджерские таланты. Также, в «интеллектуальной организации» каждый постоянно совершенствует свою работу, стремится к получению информации, развивает в трудовой деятельности свои менеджерские способности через генерацию и инициирование уникальных менеджерских идей. Отличия по организациям приведены в табл.2.

Таблица 2.

Отличия традиционной и интеллектуальной организаций.

Основания

Традиционная организация

Интеллектуальная организация

Характер целей организации

Выживание, достижение быстрого успеха, рост прибыли, рост производства (бизнеса)

Развитие талантов организации и персонала, обеспечение долго-срочной жизнеспособности, удо-влетворение потенциальных и уникальных потребностей пот-ребителей, развитие «своей ни-ши» на рынке, обеспечение ус-тойчивого продолжительного роста производства (бизнеса), обеспечение лояльности и разви-тие персонала

Информационная база

Прошлый опыт

Текущая экономическая ситуация

Существующие проблемы

Новые технологии, новые идеи, непроявленные ранее потреб-ности, фокусировка на опыт организаций-дидеров

Принятие решений

Одновариантное

Однонаправленное

Реактивное

Многовариантное

Экспериментальное

Проактивное

Алгоритм управления

Традиционный, опирающийся на стереотипное профессиональное мышление менеджеров

Преимущественно реагирующий

Жёсткий

Особый, опирающийся на нестандартное профессиональное мышление менеджеров

Преимущественно опережающий

Гибкий

Среда управления

Стабильная среда, простая система

Нестабильная среда, сложная система

Тип организации

Традиционный

Зависимый от внешних влияний

Склонный к регрессу

Самообучающийся

Саморазвивающийся

Растущий

Исходя из сопоставлений, приведённых в таблице, приходим к выводу, что в «интеллектуальной организации» менеджерский талант персонала непосредственно влияет на степень реализации потенциальных талантов самой организации. Сложность же управления развитием менеджерского таланта обусловлена не только отраслевыми, региональными и территориальными особенностями менеджеров, работающих в российских организациях, но и пониманием и принятием современной концепции управления талантами как субъектов трудовой деятельности, от результативности труда которых во многом зависит эффективность функционирования всей организации.

В первой главе диссертации также определено, что основными характеристиками управления развитием менеджерского таланта являются: «профессиональное мышление», «профессиональные умения и навыки», мотивация к достижениям и «профессиональные цен­ности» и взаимосвязаны с факторами развития менеджерского таланта как источников его формирования (рис. 2).

Рис.2.Взаимосвязь факторов и профессиональных характеристик менеджерского таланта персонала организации.

В основе концепции управления развитием менеджерского таланта лежат следую­щие положения: а) процесс развития менеджерского таланта представляет собой активное взаимодействие внутренних (личностных) и внешних движущих сил, направ­ленное на достижение менеджером наиболее высокого уровня роста; б)возможность развития менеджерского таланта обеспечивается содействием кураторов, наставников, тренеров, непосредственных руководителей и лиц, ответственных за организацию развития; в) эффективность развития менеджерского таланта зависит от поддержки и содействия, направленных на согласование целей общества, организации и менеджера и их достижение. Принципами управления развитием менеджерского таланта являются: принцип полифункциональности и принцип комплексности; от­ражающие закономерности обусловленности - принцип непрерывности и принцип динамичности; отражающими закономерность эффективности - прин­цип адаптивности и принцип цикличности.

Во второй главе диссертации систематизированы «Методологические подходы к управлению развитием менеджерского таланта персонала организации». В рамках концепции цикличной динамики как инструмента управления и прогнозирования процессов развития показана взаимосвязь развития организации с развитием ее персонала, уточнен и дополнен терминологический аппарат управления развитием персонала, выявлены тенден­ции развития международного и отечественного менеджмента в рамках эволюции требований к менеджерам как объекту профессиональной деятельности; определены особенности профессиональной деятельности менеджера; стратифицированы по ступеням достижения в рамках системно-акмеологического подхода профессиональные уровни менеджеров в организации; обоснован ком­плекс методологических подходов к управлению развитием менеджерского таланта персонала организации. Кроме того, как показало проведенное исследование, в науке отсутствует общее видение сущности профессионального развития персонала. Так, большинство исследователей описывают его в терминах действий, в каких мероприятиях оно проводится, не объясняя его сути. По нашему мнению, также целесообразнее рассматривать данное понятие, как с позиции самих менеджеров, так и организаций, в которых они трудятся. Также важной, на наш взгляд, является задача классификации развития, показанная на рис.3.:

Рис.3. Классификация профессионального развития персонала организации.

На основании положений цикличной динамики, рассмотренной в диссертации, были выделены первичные и смешанные циклы, связанные с воспроизводством менеджерского таланта персонала организации: репродуктивный, научный и социальный. Связующим звеном двухуровневого экономико-технологического цикла и трёхуровневого социально-репродуктивно-научного цикла стали этапы развития образовательного процесса. Применительно к функционированию и развитию организации выявлены особенности экономико-образовательно-научного цикла, заключающиеся в специфичном влиянии образовательного цикла с позиций современной науки на экономические процессы организации. В результате данных разработок выделен смешанный экономико-социально-репродукционно-образовательно-научно-технологический цикл.

Кроме того, в смешанном цикле, в отличие от традиционной организации в интеллектуальной организации, применяющей концепцию управления талантами, меняются основные принципы управления, что представлено в табл. 3:

Таблица 3.

Принципы управления персоналом в организациях.

Организации

с традиционным управлением

Интеллектуальные

организации

Управление через приказы, распоряжения, указания, наставления, инструктирование

Менеджер самостоятельно определяет пути и средства достижения поставленной перед ним цели, а также участвует в целеполагании

Жесткий контроль исполнения

Качество контролируется самим персоналом, а количество труда обусловливается поставленной конечной целью («понимающий» контроль)

Детальное нормирование труда

Нормы гибкие и «текущие», зависящие от внешней и внутренней среды организации

Персонал стимулируется повышением заработной платы и сокращением рабочего времени

Удовлетворённость содержанием труда и возможность реализации профессиональных достижений являются основными стимулами

Управление осуществляется много-звенной, медленно действующей системой (в основе жёсткий принцип подчинённости)

Управленческая структура состоит из минимального количества звеньев, преобладают горизонтальные связи и самоуправление

Работа менеджеров направлена на выявление ошибок и осуществление наказания

Менеджеры отмечают успех подчинённых, ошибки рассматриваются как уникальный и ценный профессиональный опыт и не наказываются

В случае необходимости персонал легко заместить

Персонал ценят и стремятся к его профессиональной поддержке, сопровождению

Основные регулирующие документы: штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции, правила трудового распорядка

Основные регулирующие документы: коллективный договор, положение об оплате и стимулировании труда, положение о защите талантов персонала организации, положение о центре развития талантов персонала



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.