авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   |
|

Управление конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения

На правах рукописи

ПИРОГОВА Елена Владимировна

Управление

конкурентоспособностью

персонала

высшего учебного заведения

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Саратов – 2009

Диссертация выполнена

в Государственном образовательном учреждении

высшего профессионального образования

«Ульяновский государственный технический университет»

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент

ЛАЗАРЕВ Владимир Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

ПОТУДАНСКАЯ Вера Федоровна;

кандидат экономических наук, доцент

ОТСТАВНОВА Лилия Алексеевна

Ведущая организация

ГОУ ВПО «Саратовский государственный

социально-экономический университет»

Защита состоится «19» ноября 2009 г. в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета ДМ 502.005.02 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» по адресу:

410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корпус 1, аудитория 336.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина».

Сведения о защите и текст автореферата размещены на официальном сайте ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» ( http://pags.ru )

Автореферат разослан «16» октября 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета В.В. Ваховский

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Система высшего образования определяет динамику политических, экономических и социальных преобразований в российском обществе, обеспечивает качественные и количественные параметры воспроизводства квалифицированных кадров. Современный этап развития системы высшего образования, связанный с активным ее реформированием, сопровождается рядом негативных тенденций: недостаточным уровнем бюджетного финансирования, неблагоприятной демографической ситуацией и прочим. В этой связи резко обострилась проблема выживаемости вузов и обеспечения их конкурентоспособности.

Сохранение и развитие высших учебных заведений во многом определяется конкурентоспособностью их персонала. От качества профессорско-преподавательского состава, его продуктивной и инновационной научно-педагогической деятельности в конечном итоге зависит конкурентоспособность высшего учебного заведения на рынке образовательных услуг. Вступление России в Болонский процесс, направленный на унификацию и повышение качества образовательных программ, индивидуализацию обучения на основе обеспечения открытости высших учебных заведений, еще более актуализирует проблему конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава.

Конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения отражает не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в данное время, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе с учетом развития их научно-педагогической квалификации, уровня мотивации, возраста, практического опыта деятельности. Вместе с тем современные тенденции в развитии персонала высших учебных заведений характеризуются рядом негативных моментов: происходит постепенное увеличение среднего возраста преподавателей вуза; сокращается приток молодежи, связанный прежде всего с низкой оплатой труда, что ведет к невозможности восполнения потерь в преподавательских коллективах; существуют проблемы с повышением квалификации преподавателей; снижается материально-техническое обеспечение научно-педагогической деятельности. В этих условиях проблема обеспечения конкурентоспособности персонала и повышения качества образовательных услуг является одной из актуальных задач управления высшим учебным заведением.

Степень разработанности проблемы. Проблеме конкурентоспособности персонала посвящены работы В. Дятлова, Л. Ивановой, Е. Катульского, А. Кибанова, В. Куликова, Л. Миляевой, Ю. Одегова, В. Потуданской, В. Похвощева, С. Сотниковой, А. Степусь, Н. Сусловой, Р. Фатхутдинова, Т. Хлоповой, А. Шабуровой, Д. Щипановой и других авторов.

Изучение вопросов развития российской высшей школы, а также кадрового потенциала высших учебных заведений вошло в круг научных интересов Л. Алексеевой, И. Андреевой, А. Балакиной, Ю. Васильевой, Е. Геворкян, Л. Гохберга, В. Королькова, Г. Красноженовой, В. Мануйлова, Ю. Масаловой, О. Матвейчук, С. Резник, Л. Романковой, С. Трапицына, И. Федорова и других ученых.

Однако несмотря на большой научный интерес к управлению конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения и достаточно большое количество публикаций по данной теме, многие аспекты проблемы в трудах перечисленных исследователей в полной мере не раскрыты. Это касается прежде всего неоднозначности трактовок данного понятия, определения уровня и структуры конкурентоспособности персонала, разработки и практической реализации механизмов управления ею. Необходимость разработки новых подходов к управлению конкурентоспособностью персонала высших учебных заведений, совершенствования методов ее оценки и механизмов повышения обусловили актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретико-методологических основ и разработке практических рекомендаций по совершенствованию управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.

Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

– дать авторское определение понятия «конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения»;

– выявить основные факторы конкурентоспособности персонала;

– определить направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения;

– разработать и апробировать методику оценки конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения;

– разработать модель управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения;

– обосновать методы повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения;

– разработать прогноз развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.

Объектом исследования выступают образовательные учреждения высшего профессионального образования.

Предметом диссертационного исследования является совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.

Теоретико-методологическая база исследования. Теоретической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, тематические публикации по исследуемой проблематике в периодической печати, материалы международных, всероссийских, межвузовских научно-практических конференций, посвященных теоретическим вопросам и практическим проблемам управления конкурентоспособностью персонала высших учебных заведений.

Методологической базой проведенного исследования явились методы и приемы научного анализа: анкетирование, статистические методы обработки информации (корреляционный, факторный анализ и др.), методы формально-логического, системного, комплексного и сравнительного анализа и другие.

Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными актами органов государственной власти Российской Федерации, социологическими и экспериментальными исследованиями автора, данными вузовской статистики (годовых планов и отчетов кафедр, индивидуальных планов и отчетов преподавателей и т.д.).

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологических основ и разработке практических рекомендаций по совершенствованию управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

1. Дано авторское определение понятия «конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения» как комплексной характеристики, отражающей степень развития научно-педагогического потенциала профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения, определяющей его способность к осуществлению научно-педагогической деятельности и обеспечивающей достижение уровня качества образовательной услуги, соответствующего установленным стандартам образования и запросам потребителей, и целей высшего учебного заведения.

2. Выявлены компоненты трудового потенциала персонала (психофизиологический, профессионально-квалификационный и статусный) как основа формирования его конкурентных преимуществ и факторы конкурентоспособности персонала, классифицируемые по источнику воздействия на внешние и внутренние.

3. Определены направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения в зависимости от этапов ее развития.

4. Разработана методика рейтинговой оценки уровня конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения, основанная на многоуровневой системе показателей, объединенных в следующие группы: профессионально-квалификационные характеристики; учебно-методическая работа; научно-исследовательская работа; внеучебная работа.

5. Разработана модель процесса управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения, включающая реализацию основных функций управления, обеспечивающих развитие отдельных компонентов трудового потенциала (психофизиологического, профессионально-квалификационного, статусного) и повышение рейтинговых показателей его конкурентоспособности.

6. Предложена система стимулирования повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения, предполагающая развитие механизма установления стимулирующих выплат с учетом достигнутого уровня конкурентоспособности в разрезе отдельных должностных групп.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в систематизации теоретических представлений о сущности и подходах к управлению конкурентоспособностью персонала с учетом специфики высшего учебного заведения, выявлении факторов конкурентоспособности персонала и разрешении методических проблем ее оценки.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные в диссертации рекомендации по управлению конкурентоспособностью персонала представляют интерес для руководителей высших учебных заведений. Результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом высших учебных заведений любой направленности и формы собственности.

Основные положения диссертационного исследования работы могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Мотивация персонала», «Экономика труда», «Основы менеджмента», «Стратегический менеджмент», «Управленческие решения», «Организационный потенциал предприятия» и других.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на международных конференциях: «Управление в социальных и экономических системах» (г. Пенза, 2007), «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (г. Самара, 2008); на всероссийских, региональных и межвузовских научно-практических конференциях, а также нашли отражение в шестнадцати опубликованных работах по теме диссертации (в том числе в двух статьях, изданных в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных Перечнем ВАК) общим объемом 6,1 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержащего 208 источников, и 10 приложений. Работа изложена на 183 страницах, включает 55 рисунков, 26 таблиц, 19 формул.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, проведен анализ степени разработанности проблемы, определены цель и задачи исследования, выявлены его объект и предмет, сформулирована научная новизна и показана теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические основы управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения» рассмотрены подходы к пониманию конкурентоспособности персонала, определены компоненты трудового потенциала персонала как основы формирования его конкурентных преимуществ, выявлены факторы конкурентоспособности с учетом специфики персонала высшего учебного заведения, определены направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения в зависимости от этапов ее развития.

Во второй главе «Анализ и оценка конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения» предложена методика рейтинговой оценки конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения; приведены результаты апробации рейтинговой методики оценки конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения; представлен анализ конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения с точки зрения потребителей образовательной услуги – студентов и работодателей; выявлены основные факторы конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.

В третьей главе «Совершенствование методов управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения» разработана модель процесса управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения и предложен методический подход повышения конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения на основе развития системы стимулирующих выплат, определены основные тенденции и разработан прогноз развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения.

В заключении сформулированы основные теоретические выводы и практические рекомендации, полученные в результате исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Дано авторское определение понятия «конкурентоспособность персонала высшего учебного заведения» как комплексной характеристики, отражающей степень развития научно-педагогического потенциала профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения, определяющей его способность к осуществлению научно-педагогической деятельности и обеспечивающей достижение уровня качества образовательной услуги, соответствующего установленным стандартам образования и запросам потребителей, и целей высшего учебного заведения.

Представленные в современной литературе немногочисленные определения раскрывают различные точки зрения на конкурентоспособность персонала и позволяют выделить два основных подхода к ее пониманию. При первом подходе (структурном) конкурентоспособность персонала рассматривается как сложное явление, включающее комплекс характеристик, в основе которых лежит выделение компонентов трудового потенциала. При втором подходе (функциональном) конкурентоспособность персонала воспринимается как способность персонала к осуществлению профессиональной деятельности, определяющей возможность участия персонала в трудовой деятельности, способность в заданных условиях достигать определенных результатов труда, при этом выявляется вклад каждого работника в достижение целей организации (рис. 1).

Выделенные подходы не противоречат друг другу и не являются взаимоисключающими, так как от степени развития компонентов трудового потенциала персонала зависит его способность достигать определенных результатов труда в заданных условиях осуществления деятельности и обеспечивать достижение целей организации. Напротив, широкая интерпретация конкурентоспособности персонала предполагает объединение существующих подходов к ее пониманию.

Рис. 1. Подходы к пониманию конкурентоспособности персонала

Авторское понимание конкурентоспособности персонала основано на интеграции представленных подходов и отражает специфику персонала высшего учебного заведения, предполагающую необходимость обладания преподавателями совокупностью педагогических, исследовательских, организаторских, ораторских, психологических способностей, а также быть специалистом не только в непосредственной предметной области, но и во многих других областях знаний.

2. Выявлены компоненты трудового потенциала персонала (психофизиологический, профессионально-квалификационный и статусный) как основа формирования его конкурентных преимуществ и факторы конкурентоспособности персонала, классифицируемые по источнику воздействия на внешние и внутренние.

На основе проведенного анализа структуры трудового потенциала выявлены основные его компоненты: психофизиологический (пол, возраст, состояние здоровья, личные качества), профессионально-квалификационный (уровень образования, квалификация, профессиональная мобильность) и статусный компонент (престижность профессии). Уровень их развития определяет конкурентные преимущества персонала, классифицируемые на две группы: объективные и субъективные.

На конкурентоспособность персонала оказывают влияние факторы, которые по источнику воздействия делятся на две группы: внутренние (факторы, влияющие со стороны персонала и организации), и внешние (факторы внешней микро- и макросреды организации). К факторам микро-, и макросреды организации относятся факторы, традиционно рассматриваемые в менеджменте: посредники, поставщики, конкуренты, потребители, демография, экономика, экология, технология, политика и культура.

Факторы, влияющие на конкурентоспособность со стороны персонала, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать как идентичные. Влияние организации на конкурентоспособность персонала отражается в создаваемых ею организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности персонала. Среди данных факторов выделены следующие: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага.

Основные составляющие конкурентоспособности персонала представлены на рис. 2.

Рис. 2. Основные элементы и факторы конкурентоспособности персонала

Выявление и анализ компонентов трудового потенциала позволяет определить степень развития основных конкурентных преимуществ персонала и основные направления повышения конкурентоспособности в процессе управления.

3. Определены направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала высшего учебного заведения в зависимости от этапов ее развития.

Анализ существующих концепций управления конкурентоспособностью персонала (потребительской, компетенционной, карьерной, маркетинговой) показал, что их основное отличие заключается в разном понимании содержания и роли персонала организации, а также целей ее развития. Исследование данных концепций, а также взаимосвязи целей развития организации (экономические, социальные) и персонала, рассматриваемого в качестве ресурса или социума (рис. 3), позволило определить основные направления и инструменты управления конкурентоспособностью персонала.

Рис. 3. Концепции управления конкурентоспособностью персонала

Доминирование критериев «цель – экономическая» – «персонал – ресурс» (сегмент 1) предполагает реализацию инструментов потребительской концепции управления конкурентоспособностью персонала. Основным способом повышения конкурентоспособности работников организации в этих условиях является увеличение количества выполняемых ими функций на основе многопрофильной подготовки за счет овладения знаниями, умениями и навыками, относящимся к разным профессиям.

Доминирование критериев «цель – экономическая» – «персонал – социум» (сегмент 2) предполагает реализацию инструментов маркетинговой концепции управления конкурентоспособностью персонала. Обеспечение конкурентоспособности персонала согласно данной концепции достигается на основе индивидуального подхода к материальному и моральному стимулированию персонала в зависимости от достижения целей организации.

Доминирование критериев «цель – социальная» – «персонал – ресурс» (сегмент 3) создает предпосылки реализации инструментов компетенционной концепции. Управление конкурентоспособностью персонала в данном случае основано на непрерывном повышении его компетенции путем постоянного повышения квалификационных характеристик.

Доминирование критериев «цель – социальная» – «персонал – социум» (сегмент 4) обусловливает применение инструментов карьерной концепции. Управление конкурентоспособностью ориентировано на непрерывное повышение стоимости человеческого капитала путем активизации карьерных перемещений персонала и обеспечения его высокой социальной защищенности.

Применение соответствующих инструментов управления конкурентоспособностью персонала определяется прежде всего закономерностями ее развития. В этой связи в работе обоснованы этапы развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения (таблица).

Этапы развития конкурентоспособности персонала
высшего учебного заведения

Стратегическая цель

Создание системы развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения:

– направленной на формирование конкурентоспособности отдельного преподавателя;

– базирующейся на принципе своевременной диагностики состояния конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения;

– способствующей достижению конкурентоспособности высшего учебного заведения на рынке образовательных услуг.

Этапы развития конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения

1. Период формирования научно-педагогической позиции

2. Период освоения научно-педагогических процессов

3. Период роста научно-педагогического потенциала

4. Период достижения наивысшего уровня конкурентоспособности

Приоритетные цели

Подготовка молодых преподавателей

Освоение преподавателями научно-педагогических основ

Рост научно-педагогического потенциала и повышение квалификации преподавателей

Поддержание достигнутого уровня конкурентоспособности персонала высшего учебного заведения и его использование для подготовки молодых преподавателей

Инструменты управления конкурентоспособностью персонала

Организация профориентации среди студентов, магистров, аспирантов

Организация педагогических практик студентов, магистров, аспирантов

Предварительный отбор будущих преподавателей

Привлечение студентов, магистров, аспирантов в научно-исследовательской работе

Мониторинг состояния конкурентоспособности

Организация консультативной помощи

Формирование и развитие института наставничества

Создание эффективной системы стимулирования

Мониторинг состояния конкурентоспособности

Создание системы повышения квалификации

Создание эффективной системы стимулирования

Организация работы с выдвижением в кадровый резерв

Мониторинг состояния конкурентоспособности

Развитие института наставничества

Создание системы повышения квалификации

Оказание консультативной помощи молодым преподавателям

Мониторинг состояния конкурентоспособности

Объект

Студенты, магистры, аспиранты

Ассистенты, старшие преподаватели

Старшие преподаватели, доценты, профессоры

Доценты, профессоры



Pages:   |
|
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.