авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 |

Регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

ЕСИПОВ Андрей Сергеевич

РЕГУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ФОРМ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Саратов – 2013


Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном
образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет
имени Гагарина Ю.А.»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Санкова Лариса Викторовна

Официальные оппоненты: Блинова Татьяна Викторовна

доктор экономических наук, профессор,

Федеральное государственное бюджетное

учреждение науки Институт аграрных

проблем РАН, заместитель директора

по научной работе

Федченко Анна Александровна

доктор экономических наук, профессор,

ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет», профессор кафедры экономики труда и основ управления

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»

Защита состоится «06» февраля 2013 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при ФГБОУ ВПО «Саратовский
государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, д. 77, корпус 1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.».

Автореферат разослан «24» декабря 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Тюрина В.Ю.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях инновационного развития экономики происходят значительные изменения в системе социально-трудовых отношений, появляются их инновационные формы, сопровождающие переход социально-трудовых отношений от коллективно-договорных к более индивидуальным и социально не защищенным. Это предъявляет новые «вызовы» для всей системы регулирования социально-трудовых отношений. Наиболее яркими формами проявления изменений в сфере социально-трудовых отношений являются дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд.

Инновационные формы социально-трудовых отношений, динамично развивающиеся и имеющие перспективы, несут в себе определенные преимущества для всех субъектов социально-трудовых отношений, способствуют флексибилизации рынка труда, вовлечению в трудовую деятельность ранее экономически неактивных групп населения, позволяют сократить безработицу. Вместе с тем они порождают и значительные риски для работников, работодателей и государства.

Во многих странах ОЭСР инновационные формы социально-трудовых отношений исследуются, оцениваются, институализированы. В России разработка данной проблемы началась сравнительно недавно, а система регулирующих их институтов недостаточно развита.

В условиях перехода к инновационной модели развития экономики России регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений предполагает решение задачи обеспечения сбалансированности интересов субъектов социально-трудовых отношений; создание условий достойного труда в стране; баланса «стабильность – эффективность» в сфере занятости. В свою очередь, это вызывает необходимость научного осмысления проблем развития инновационных форм социально-трудовых отношений, а также создания новых и совершенствования действующих институтов и механизмов их регулирования.

Степень разработанности проблемы. Исследованию различных аспектов социально-трудовых отношений, их развития и регулирования посвящены работы отечественных и зарубежных исследователей. Теоретические аспекты социально-трудовых отношений исследовали классики экономической науки Дж. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит, Ф. Энгельс и др. Существенный вклад в анализ трудовых отношений внесли такие зарубежные ученые, как С. Азариадис, А. Берли, Т. Веблен, Дж. Коммонс, Г. Минз, Э. Мэйо, Д. Норт, Дж. Сан-Паул, Ф. Тейлор, О. Уильямсон и др.

Проблемы социально-трудовых отношений, рынка труда и их регулирования исследуются в работах российских ученых: Т.В. Блиновой, Н.Т. Вишневской, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, В.Е. Гимпельсона, Б.Г. Збышко, С.Г. Землянухиной, Н.С. Землянухиной, Е.Д. Катульского, Р.П. Колосовой, Л.А. Костина, В.Н. Костюка, И.Е. Крысиной, К.Э. Лайкама, А.Л. Мазина, Е.Г. Мамытова, О.В. Мраморновой, Ю.Г. Одегова, Г.Я. Ракитской, Б.В. Ракитского, В.Д. Роика, С.Ю. Рощина, Г.Г. Руденко, В.Л. Сидниной, В.Г. Силина, С.Н. Смирнова, Э.Н. Соболева, Т.Ю. Стукен, В.В. Суворовой, А.А. Федченко, Т.Я. Четверниной и др.

Изучению нестандартных социально-трудовых отношений, дистанционной занятости и заемного труда посвящены труды П.В. Бизюкова, Е.Я. Варшавской, В.Е. Гимпельсона, В.Л. Иноземцева, Р.И. Капелюшникова, Р.П. Колосовой, М.В. Луданик, А.М. Лушникова, С.И. Паринова, Н.Д. Подшибякиной, Т.О. Разумовой, Л.В. Санковой, Л.И. Смирных, А.В. Скавитина, Д.О. Стребкова, А.В. Шевчука, Е.В. Янченко и др.

В процессе исследования мы опирались на блок работ современных зарубежных ученых по проблемам развития и регулирования новых форм социально-трудовых отношений: Р. Адамсома, Д. Брауна, Дж. Милнера, Дж. Ниллеса, Г. Гордона, Дж. Хилла, Дж. Пратт, Т. Никольса, Д. Сторри, Т.Хагена, Э. Хоффмана, Р. Эренберга и др.

Правовые аспекты регулирования новых (нестандартных) форм социально-трудовых отношений освещаются в работах И.М. Козиной, И.Я. Киселева, О. Кириченко, Я.В. Кривого, М.В. Курбатовой, Е.С. Садовой, А.В. Гутника, М.Г. Хохлова и др.

Несмотря на многообразие теоретических подходов, проблема регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений системно не исследовалась: отсутствует терминологическая определенность данной категории; недостаточно исследовались эффекты дистанционных социально-трудовых отношений и заемного труда, потенциальные риски их легализации; недостаточно внимания уделяется институциональным основам регулирования; требуют определения принципы и механизмы регулирования новых форм социально-трудовых отношений.

Целью диссертационного исследования является развитие теоретических положений и разработка практических рекомендаций по регулированию инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике России.

Достижение цели связано с решением следующих задач:

  1. Ввести в научный оборот определение категории «инновационные формы социально-трудовых отношений», выявить факторы их развития.
  2. Разработать классификацию инновационных форм социально-трудовых отношений, определить их преимущества, риски и возможности регулирования.
  3. Выявить и структурировать особенности развития и регулирования таких инновационных форм социально-трудовых отношений, как дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд (агентские социально-трудовые отношения).
  4. Сформировать механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в России.
  5. Разработать направления и научно-практические рекомендации по регулированию дистанционных социально-трудовых отношений и заемного труда в России.

Объектом исследования являются наемные работники, трудовые коллективы и работодатели (реальные и потенциальные субъекты инновационных форм социально-трудовых отношений).

Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений, складывающихся по поводу регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в современной российской экономике.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили концептуальные положения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых в области социально-трудовых отношений и их регулирования.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного подхода, методов логического, сравнительного анализа, систематизации, теоретического обобщения, экономико-статистического и социологического анализа, диалектического метода. Методическая схема исследования приведена на рис. 1.

Информационную базу исследования составили законодательные акты центральных органов власти РФ, Трудовой кодекс РФ; официальные статистические и информационные материалы Росстата; Конвенции и рекомендации МОТ по проблемам регулирования деятельности частных агентств; статистические ежегодники «Международной организации частных агентств занятости» (CIETT) и данные исследовательской организации США «WorldatWork» (The Total Rewards Associations); материалы российской, зарубежной периодической печати и Интернет-изданий по проблемам развития новых форм социально-трудовых отношений, рынка труда, занятости; а также материалы социологического исследования (опроса), проводимого автором в 2010-2012 гг. в Саратовской области.

Научная новизна результатов исследования заключается в расширении теоретико-методологических основ исследования проблем регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений.

Наиболее существенные результаты, отражающие научную новизну, состоят в следующем:

1. Введено в научный оборот понятие «инновационные формы социально-трудовых отношений» как комплекса нововведений в области взаимоотношений работников, работодателей, государства (касающихся контрактов занятости, организации трудового процесса, системы вознаграждения за труд), востребованных субъектами рынка труда, реализующихся на практике и порождающих положительные социально-экономические эффекты для различных субъектов (рост дохода, снижение издержек, обеспечение гибкости, снижение безработицы, диверсификации доходов и др.).

Рис. 1. Методическая схема исследования

Обоснованы характеристики инновационных форм социально-трудовых отношений; выявлены основные факторы их развития (управленческие инновации; технологические, экономические, социокультурные факторы; глобализация), что позволило определить направления и методы их регулирования.

2. Разработана классификация инновационных форм социально-трудовых отношений на основе предложенных автором критериев (характер отношений «работник – работодатель», количество сторон, сфера проявления, вид контракта, интеллектуалоемкость трудового процесса, вид нововведений, необходимость специальной подготовки в дотрудовом периоде, характер эффекта для их субъектов и др.). Определены преимущества, риски и возможности регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений, что позволяет выявить приоритеты и разрабатывать селективные меры регулирования.

3. Выявлены и структурированы особенности развития (структурированные по блокам: сфера применения; требования к субъектам трудовых отношений; предмет трудовых отношений; роль частных агентств занятости; степень легитимности; структурные характеристики данного сегмента и др.) и регулирования (рыночное саморегулирование, фрагментарность, отсутствие специальных институтов регулирования, недооценка экономических мер и т.д.) таких инновационных форм социально-трудовых отношений, как дистанционные трудовые отношения и заемный труд («агентские» социально-трудовые отношения) в современной России. Определены факторы, стимулирующие и сдерживающие их развитие и регулирование (организационные, экономические, институциональные, информационные, социокультурные), что расширяет теоретическую базу исследований в изучаемой области и позволяет разработать механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений.

4. Сформирован механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений (включающий: уточненную цель регулирования; уровни, субъекты, принципы и предметы регулирования; институционально-организационную, социально-экономическую, информационно-аналитическую составляющие; новые инструменты регулирования), интегрированный в систему регулирования социально-трудовых отношений в целом и позволяющий максимизировать положительные эффекты от развития новых форм социально-трудовых отношений и сократить риски их субъектов.

5. Разработаны направления и научно-практические рекомендации по регулированию дистанционных и агентских (заемного труда) социально-трудовых отношений в России. Предложено сформировать новый институт, занимающийся проблемами регулирования и изучения инновационных форм социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ (Экспертные советы по развитию новых форм социально-трудовых отношений). Их деятельность будет способствовать повышению прозрачности, учету новых форм социально-трудовых отношений как базы для регулирования, достижению баланса в системе «работник – работодатель».

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в углублении представлений о новых формах и новых тенденциях развития социально-трудовых отношений, а также о механизме их регулирования в условиях становления инновационной экономии. Выводы и рекомендации диссертационного исследования расширяют методологический аппарат исследования и регулирования социально-трудовых отношений.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что полученные результаты, предложенные автором направления и рекомендации по регулированию инновационных форм социально-трудовых отношений могут быть использованы федеральными и региональными органами управления при реализации социально-экономической политики, при подготовке аналитических и прогнозных материалов по развитию в России новых форм социально-трудовых отношений, программ их регулирования, при разработке методических вопросов их статистического учета, при подготовке соглашений в системе социального партнерства.

Теоретические выводы исследования возможно использовать также в учебном процессе при изучении дисциплин «Экономика труда», «Рынок труда», «Управление персоналом» и др.

Соответствие диссертации паспорту специальности. Исследование проводилось в рамках паспорта специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством» (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда) в соответствии со следующими пунктами паспорта номенклатуры специальностей ВАК РФ (экономические науки): п. 5.1 – Теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом); п. 5.11 – Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования СТО; п. 5.18 – Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертационного исследования были представлены в докладах и выступлениях на международных и всероссийских научных и научно-практических конференциях, проводимых в г. Симферополе, Ставрополе, Омске, Екатеринбурге, Москве, Саратове в период 2009-2012 гг.

Результаты диссертационного исследования были успешно внедрены в учебный процесс в Саратовском государственном техническом университете в рамках курсов «Экономика труда», «Рынок труда».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 17 статей общим объемом 6,91 п.л., в т.ч. 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы отражает логику, порядок решения поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Текст диссертации содержит 18 таблиц и 16 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность исследуемой темы, определяются объект, предмет, цель, задачи и научная новизна исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические вопросы исследования регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике» рассматриваются теоретические представления о социально-трудовых отношениях, их формах, раскрыто понятие инновационных форм социально-трудовых отношений, разработана их классификация, исследуются общие подходы и принципы регулированию социально-трудовых отношений в целом.

Во второй главе «Анализ развития основных инновационных форм социально-трудовых отношений в аспекте их регулирования в современной экономике» проанализированы основные тенденции развития и существующие формы, методы регулирования таких инновационных форм социально-трудовых отношений, как дистанционные и «агентские» (заемный труд) социально-трудовые отношения, проведен межстрановый анализ их регулирования, определены проблемные поля их регулирования в России.

В третьей главе «Совершенствование регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в российской экономике» изложены основные направления совершенствования регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в России, предложен механизм их регулирования, разработаны рекомендации по регулированию, подходы к определению эффективности мер регулирования.

В заключении подведены основные итоги проведенного исследования, сформулированы выводы и рекомендации.

На защиту выносятся:

  • определение категории «инновационные формы социально-трудовых отношений», факторы их развития;
  • классификация инновационных форм социально-трудовых отношений, их преимущества, риски и возможности регулирования;
  • особенности развития и регулирования таких инновационных форм социально-трудовых отношений, как дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд, в России и зарубежных странах;
  • механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в России;
  • направления и научно-практические рекомендации по регулированию дистанционных социально-трудовых отношений и заемного труда в России.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Определение категории «инновационные формы социально-трудовых отношений», факторы их развития

В диссертационной работе на основе исследования эволюции социально-трудовых отношений были выявлены следующие критерии отнесения форм социально-трудовых отношений к инновационным:

  • принципиальная новизна взаимодействий субъектов в системе «работник – работодатель» по некоторым или по всем предметам социально-трудовых отношений (занятость, организация труда, вознаграждение);
  • доля наемных работников, «включенных» в новые формы социально-трудовых отношений;
  • «востребованность» новых форм социально-трудовых отношений субъектами рынка труда (прежде всего работниками и работодателями);
  • наличие положительных социально-экономических эффектов (для работодателей: снижение издержек на персонал, аренду, обеспечение роста гибкости занятости на предприятии, рост производительности труда; для работников: получение дохода, гибкий график работы, получение первого трудового опыта для «входящих» на рынок труда, дополнительная занятость, диверсификации доходов и др.; для государства: снижение безработицы, кадровое обеспечение развития новых секторов экономики, повышение экономической активности населения, рост ВВП и др.);
  • наукоемкость (трудового процесса или конечного его результата).

На основе развития концептуальных подходов к исследованию новых форм социально-трудовых отношений автор сформулировал следующее определение понятия «инновационные формы социально-трудовых отношений»: инновационные формы социально-трудовых отношений – это комплекс нововведений в области взаимоотношений работников, работодателей, государства (касающихся контрактов занятости, организации трудового процесса, системы вознаграждения), востребованных субъектами рынка труда, реализующихся на практике и порождающих положительные социально-экономические эффекты для различных субъектов.

В работе доказана необходимость исследовани инновационных форм социально-трудовых отношений применения комплексного подхода, содержащего элементы институционального, системного подходов; принципы концепций человеческого развития и достойного труда. Это позволит изучать проблемы регулирования данного явления во взаимосвязи с факторами, институтами и результатами (для субъектов).

Развиваемые автором методологические подходы к исследованию инновационных форм социально-трудовых отношений позволили выявить и охарактеризовать факторы их развития, дать их классификацию по следующим основаниям: а) по содержанию (экономические, технологические, институциональные, социокультурные, управленческие); б) по природе (внешние и внутренние); в) по характеру влияния (стимулирующие, сдерживающие и нейтральные); г) по степени регулируемости (регулируемые, нерегулируемые); д) уровню воздействия (макро-, мезо-,микро-, наноуровни). В качестве наиболее значимых факторов выделены управленческие инновации; технологические, экономические, социокультурные факторы; глобализация. Анализ данных факторов и понимание специфики их влияния на выбор работником и работодателем новой формы социально-трудовых отношений необходимы для разработки конкретных мер регулирующего воздействия.

2. Классификация инновационных форм социально-трудовых
отношений, их преимущества, риски и возможности регулирования

В рамках исследования автор предложил классифицировать инновационные формы социально-трудовых отношений по ряду разноуровневых критериев: характер отношений «работник – работодатель»; количество их сторон; сфера проявления нововведений; вид контракта; организация труда; интеллектуалоемкость трудового процесса; необходимость специальной подготовки в дотрудовом периоде; характер эффекта для субъектов и др. На основе указанных критериев в диссертации выделены дистанционные социально-трудовые отношения и отношения в формате заемного труда (агентские социально-трудовые отношения и др.) (см. рис. 2).

Рис. 2. Инновационные формы социально-трудовых отношений
(составлено автором)

Автором определены преимущества и риски инновационных форм социально-трудовых отношений для работников, работодателей и государства (табл. 1).

Проведенный автором анализ рисков новых форм социально-трудовых отношений показал, что, во-первых, распределение рисков их субъектов асимметрично; во-вторых, в большей степени риски в связи с неопределенностью несут наемные работники, причем работники, включенные в формат трехсторонних отношений заемного труда, испытывают риски, касающиеся практически всех предметов социально-трудовых отношений (гарантии занятости, организация и безопасность труда, вознаграждение). Поэтому актуальной является проблема перемещения данных форм трудовых отношений в правовое поле.

Таблица 1

Преимущества и риски инновационных форм социально-трудовых отношений
для различных субъектов

Работники

Работодатели

Государство

Преимущества

Заемный труд (агентские социально-трудовые отношения)

Наличие оплачиваемой занятости и дохода; возможность получения первого трудового опыта работы при выходе на рынок труда; гибкость трудовых отношений; защита занятости «инсайдеров» и др.

Быстрая адаптация к изменениям спроса; возможность сконцентрироваться на профильном бизнесе; экономия затрат; быстрая замена отсутствующих работников и др.

Снижение уровня безработицы в стране в целом; вовлечение на рынок труда ранее экономически неактивных категорий граждан; налоговые поступления в бюджет и др.

Риски

Меньшая защищенность трудовых и социальных прав; ухудшение условий труда и более низкий уровень оплаты; нестабильность занятости; недонакопление человеческого капитала; затруднение участия в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений.

Отсутствие законной возможности влиять на качество работы или дисциплину; недостаток специфического человеческого капитала, часто низкая квалификация и лояльность персонала.

Рост социальной напряженности в стране; сложности построения эффективной системы социального партнерства; усложнение процесса регулирования и защиты прав работников, усиление сегментации рынка труда; развитие теневого его сегмента.

Преимущества

Дистанционные формы социально-трудовых отношений

Наличие оплачиваемой занятости; существенная экономия времени, средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; возможность гибкого графика работы или совместительства; рост производительности труда и др.

Экономия издержек на аренду помещений и организацию рабочих мест; возможность нанимать в штат профессионалов, проживающих в любой части мира; возможность создания гибкой организационной структуры предприятия и др.

Повышение занятости населения, в том числе и социально незащищенных категории населения; повышение эффективности занятости; снижение нагрузки на транспортные узлы, улучшение экологических условий и др.

Риски

Меньшая защищенность трудовых и социальных прав; нестабильность занятости; недонакопление человеческого капитала; риск оппортунизма работодателя; отсутствие элементов компенсационного пакета и др.

Отсутствие постоянного контроля за деятельностью работника; риск срыва срока сдачи проекта (работы); сложности при создании корпоративной культуры

Усложнение процесса регулирования и защиты прав работников; риск легальной «утечки интеллектуального капитала» из страны; недополучение налоговых сборов; расширение теневого сегмента и др.

Составлено автором

На основе развиваемого автором в работе методологического подхода рассмотрены общие и особенные характеристики традиционных и инновационных форм социально-трудовых отношений по следующим предметам: организация труда (время, место работы, контроль за процессом труда, режим труда и отдыха); занятость (срочность контрактов, гарантии от увольнения, юридическое оформление); вознаграждение и социальные выплаты; количество ключевых взаимодействующих сторон (2 стороны, 3 стороны); институциональное регулирование; баланс в системе «работник – работодатель» (де-юре, де-факто).

Подчеркивается, что в России институциональное регулирование заемного труда (агентских трудовых отношений) как особой формы правоотношений практически отсутствует (заключаются 2 типа договоров: между работником и агентством занятости; между агентством и заказчиком (предприятием)). Социальным партнерством данная форма не охвачена. Дискутируется вопрос о запрещении данной формы социально-трудовых отношений.

В диссертации показано, что возможности регулирования новых форм социально-трудовых отношений дифференцированы по предметам социально-трудовых отношений. В частности, в большей степени государство может регулировать наём, увольнение; страхование профессиональных рисков, в то время как рамочные условия могут быть установлены в области организации труда, вознаграждения, необходимости коллективно-договорного регулирования.

3. Особенности развития и регулирования таких инновационных форм социально-трудовых отношений как дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд в России и зарубежных странах

Осуществленный в диссертационном исследовании компаративный анализ развития и регулирования агентских и дистанционных социально-трудовых отношений в ряде стран ОЭСР и России позволил сделать ряд существенных выводов:

1. Сектор заемного труда демонстрирует высокие темпы развития в странах Запада, начиная с 1992 года. Данная форма социально-трудовых отношений является достаточно чувствительной к кризису. В России сложность точной оценки масштабов, структуры, динамики развития отношений заемного труда связана с неразработанностью статистической базы. По оценкам, российский сегмент заемного труда не так масштабен, как в других странах, однако он развивается быстрыми темпами. Ежегодно рынок заемного труда в России прирастал не менее чем на 30 % (по данным комитета по трудовым ресурсам Ассоциации европейского бизнеса). По данным исследований Л.И. Смирных, в 2008 году около 2,5 % российских предприятий использовали труд заемных работников. По оценкам Минздравсоцразвития РФ, число заемных работников в России составляет от 100 до 300 тысяч человек1. К особенностям российского сектора агентских социально-трудовых отношений относятся: распространенность помимо сферы услуг и промышленности в строительстве и финансовой сферах; отсутствие требований к высокой квалификации работников; высокий спрос на данную форму трудовых отношений со стороны крупных компаний. При этом для заемных работников было характерно заключение гражданско-правового договора возмездного оказания услуг (вместо трудового договора) и «дуальность» работодателя; более низкая заработная плата; отсутствие социального пакета; установление режима труда по усмотрению работодателя; неучет профессиональных рисков и др.

2. Проведенный в диссертации расчет коэффициентов корреляции позволяет констатировать наличие сильной отрицательной связи между уровнем безработицы и численностью заемных работников по ряду развитых стран (рис. 3), что позволяет рассматривать данную форму социально-трудовых отношений в плоскости мер сокращения безработицы.

3. В ряде зарубежных стран отношения заемного труда регулируются специальными законами об агентствах временной занятости (Австрия, Бельгия, Франция, Германия, Италия, Польша, Португалия, Испания), ратифицирована Конвенция МОТ №181. Для государственного регулирования характерны избирательность, отсутствие универсальных мер, приоритет правовых мер. Существует жесткая регламентация агентских социально-трудовых отношений по следующим направлениям: условия функционирования агентств (лицензирование, сертификация); гарантии занятости; перечень профессий; сроки заключения договоров; заработная плата; охрана труда; «включенность» работников в коллективно-договорное регулирование и др. В России же формальные институты рынка труда, такие как стандарты защиты занятости, профсоюзы, страхование, социальное партнерство и другие, в настоящее время не охватывают сектор агентских социально-трудовых отношений (заемного труда), что ведет к консервации сегментов рынка труда с низкими показателями качества трудовой жизни работников и квазитрудовыми договорами. Пока в России он носит полулегальный характер, не регулируется Трудовым кодексом.

Особенностями регулирования заемного труда в России являются:
преобладание рыночного саморегулирования (при этом деятельность агентств по трудоустройству практически не регулируется), фрагментарность, отсутствие специальных институтов регулирования, недооценка экономических мер, отсутствие механизмов контроля за использованием труда заемных работников и др.

Рис. 3. Коэффициенты корреляции между количеством заемных работников
в эквиваленте полной занятости и уровнем безработицы для ряда стран ОЭСР
(составлено автором)

Проведенный в работе анализ позволил выявить факторы, сдерживающие развитие заемного труда в России: институциональные (не ратифицированная Конвенция № 181, отсутствие соответствующих изменений в трудовом законодательстве, позиция профсоюзов); организационные (отсутствие системы мониторинга и статистического наблюдения); экономические; социокультурные. К факторам, способствующим его развитию в России, относятся: деятельность агентств занятости на рынке труда и ее дальнейшая институционализация; повышение экономической активности слабоконкурентных групп населения на рынке труда; наличие спроса со стороны работодателей; скорость реструктуризации экономики и др.

Результаты проведенного автором опроса населения региона относительно различных аспектов заемного труда позволили прийти к выводам2:

1. Большинство опрошенных выделили среди главных преимуществ работодателя от использования модели заемного труда экономию на оплате труда и социальных выплатах (31%) и легкость найма и увольнения работников (41%).

2. Большая часть опрошенных в качестве главного недостатка данной формы социально-трудовых отношений выделили меньшую защищенность трудовых и социальных прав (46%) и нестабильность занятости (40%), в то время как более низкий уровень дохода и высокий профессиональный риск в распределении ответов заняли последние места.

3. В качестве основных мер регулирования отношений заемного труда большинство опрошенных указали правовые меры (79%). Значимость экономических мер отметили 14% опрошенных. При этом 48 % опрошенных считают, что регулирование должно быть направлено, в первую очередь, на защиту прав работников; 22 % – на достижение равных условий труда для постоянных работников и заемных; 24 % считают важным обеспечение соблюдения социальных и трудовых прав наемных работников, но при условии учета интересов работодателей.

4. Более трети опрошенных работодателей готовы нанять агентских (временных) работников для выполнения непрофильных работ.

Проведенный в диссертации анализ развития и регулирования дистанционной формы социально-трудовых отношений в России и ряде зарубежных стран позволяет выделить следующие основные аспекты:

во-первых, отсутствие единой методологии учета субъектов дистанционных социально-трудовых отношений (разные подходы к оценке масштабов данного явления)3. Отмечаются большее распространение данной формы трудовых отношений в рамках крупных корпораций; рост количества рабочего времени на выполнение трудовых функций не в помещении работодателя. В России статистическая база, характеризующая данную форму социально-трудовых отношений, пока не развита;

во-вторых, индивидуализация трудовых отношений;

в-третьих, заработная плата субъектов дистанционных трудовых отношений в России обычно ниже, чем заработная плата штатного сотрудника, выполняющего аналогичную работу;

в-третьих, в странах ОЭСР регулирование данной формы трудовых отношений осуществляют различные институты посредством разнообразных форм и инструментов. В частности, четко определен статус дистанционных работников в праве, применяются меры стимулирования работодателей к генерированию удаленных рабочих мест, функционируют мониторинговые центры, созданы организации-объединения Е-лансеров и др.

В России только недавно принят в первом чтении законопроект о дистанционной занятости; пока слабо развито законодательное регулирование дистанционного труда; не разработаны методы государственного стимулирования работодателей к применению формата дистанционных трудовых отношений; работодатели не готовы широко использовать новую форму взаимоотношений с работником; не существует эффективной системы контроля за оформлением трудовых отношений между работниками и работодателями и стандартизацией их оформления; преобладают «серые» схемы найма работников; гарантии в области оплаты труда и защищенности прав работников низкие. В настоящее время в России обсуждается законопроект о дистанционной занятости (позволяющий регулировать отношения работника и работодателя), внесение соответствующих поправок в Трудовой кодекс, что будет способствовать институционализации данной формы социально-трудовых отношений, более полному использованию трудового потенциала.

Результаты проведенного автором опроса среди населения региона по проблемам дистанционных социально-трудовых отношений позволяют констатировать следующее. Большая часть опрошенных (60%) отметили, что наиболее привлекательными в данной форме отношений являются сокращение издержек на транспортные расходы до места работы (30%) и возможность самостоятельно планировать свой доход (30%).

Большинство опрошенных указали, что основным недостатком дистанционной работы является риск нестабильности доходов (60%). Риск отсутствия социального пакета беспокоит только 24 % респондентов. Более половины (60%) опрошенных считают, что регулированием дистанционного труда должно заниматься государство.

38 % опрошенных считают, что если бы они были законодательно защищены, то рискнули бы попробовать себя в роли удаленного штатного работника или Е-лансера. При этом 50% респондентов считают, что государство должно регулировать дистанционные формы социально-трудовых отношений только правовыми методами; 11% считают, что при регулировании должны быть задействованы экономические методы.

Наиболее эффективными методами привлечения работодателей к применению дистанционных форм социально-трудовых отношений 45% опрошенных работодателей считают налоговые льготы для предприятий, использующих труд дистанционных работников, информационную, финансовую и организационную помощь; а 40% опрошенных в качестве наиболее эффективных отметили правовые методы (изменения в Трудовом кодексе, издание специальных законов и нормативных актов).

Проведенный в диссертации анализ позволил структурировать факторы (технологические, экономические, социокультурные, правовые), влияющие на регулирование новых форм социально-трудовых отношений.

4. Механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в России. Под регулированием инновационных форм социально-трудовых отношений в работе понимается воздействие субъекта регулирования на предметы социально-трудовых отношений (гарантии и сроки занятости, организацию труда, вознаграждение) в целях обеспечения их упорядоченности, сбалансированности интересов бизнеса и наемных работников и повышения качества трудовой жизни, максимизации позитивных эффектов. В современной экономике регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений должно развиваться по нескольким направлениям: рыночное саморегулирование, государственное регулирование и коллективно-договорное регулирование (основанное на принципах социального партнерства). В диссертационном исследовании подчеркивается, что одним из условий обеспечения сбалансированности новых форм трудовых отношений в аспекте «гибкость-защищенность» выступает усиление их государственного регулирования правовыми и экономическими методами.

В системе регулирования социально-трудовых отношений основополагающую роль играет механизм регулирования, позволяющий более полно использовать комплекс принципов, форм и методов воздействия на новые формы трудовых отношений (рис. 4). Автор выделяет следующие основные принципы регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений: научности; точной постановки приоритетов; согласованности стратегических и тактических мер регулирования; экономичности; открытости регулирования; гибкости регулирования; информационной достаточности; селективности мер воздействия и др.

Развитие инновационных форм социально-трудовых отношений детерминировано целым рядом факторов (макроэкономических, структурных и др.), поэтому устранить данную проблему простым запретом невозможно; необходим комплексный подход к ее решению, требующий интеграции усилий всех субъектов регулирования.

В диссертационной работе показана необходимость и предложены конкретные меры по совершенствованию каждой из составляющих механизма регулирования данного явления (институционально-организационной, информационно-аналитической, социально-экономической). При этом подчеркивается необходимость обеспечения согласованности и эффективности взаимодействий институтов регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений, ответственности работодателя в рамках новых форм трудовых отношений, их контроля и др.

5. Направления и научно-практические рекомендации
по регулированию дистанционных социально-трудовых отношений
и заемного труда в России

В диссертации рассматриваются основные направления регулирования наиболее дискуссионных и неоднозначных инновационных форм социально-трудовых отношений в сфере заемного труда и дистанционных социально-трудовых отношений. Предложенные автором стратегические направления регулирования данных форм социально-трудовых отношений включают: 1) создание эффективной системы инфорсмента инновационных трудовых контрактов; 2) повышение гибкости регулирования; 3) обеспечение селективности мер регулирования (создание специфических механизмов реализации мер регулирования для различных категорий работников и сегментов рынков труда); 4) разработка методологии мониторинга, учета и прогнозирования развития новых форм социально-трудовых отношений;
5) развитие договорного регулирования, социального партнерства в секторе заемного и дистанционного труда и др. Конкретные рекомендации по регулированию инновационных форм социально-трудовых отношений в России представлены в табл. 2.

В диссертации отмечается необходимость создания механизмов учета интересов работников (а не только работодателей) в рамках новых форм социально-трудовых отношений через законодательство, социальное партнерство. При этом подчеркивается, что концепция первого законопроекта о заемном труде полностью соответствует интересам частных агентств занятости и только усиливает асимметрию в пользу работодателя, требует значительной доработки.

Рис. 4. Механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений (рисунок составлен автором)

Таблица 2

Рекомендации по регулированию инновационных форм
социально-трудовых отношений в России

Тактические меры

Организационные

Правовые

Экономические

Заемный труд (с акцентом на агентские социально-трудовые отношения)

1. Интеграция мер регулирования заемного труда в государственную политику на рынке труда.

2. Возможности коллективного объединения работников.

3. Мониторинг соблюдения прав и гарантий для заемных работников.

4. Отбор частных агентств занятости и разработка процедуры лицензирования, сертификации с привлечением профсоюзов, государственных органов и работодателей.

1. Определение статуса и прав заемных работников; легализация и строгое законодательное регулирование агентских трудовых отношений и аутсорсинга.

2. Запрещение в России вывода профильного персонала за штат (аутстаффинга)

3. Выделение категорий работников и профессий, которые не могут вовлекаться в данную сферу; запрет заемного труда на опасных и вредных производствах.

4. Ограничение периода действия статуса «заемного» (агентского) работника и возможность его перевода в постоянный штат.

5. Создание системы инфорсмента; предотвращения дискриминации агентских работников.

6. Необходимость регистрации договора агентских трудовых отношений в государственных органах регулирования занятости и др.

1. Финансовая ответственность частных агентств занятости (работодателя) и предприятия-потребителя услуг заемного труда.

2. Налогообложение

3. Определение величины страховых взносов.

4. Определение величины уставного капитала для частных агентств занятости; подтверждение финансовой стабильности ЧАЗ и др.

Дистанционные формы социально- трудовых отношений

1. Интеграция мер регулирования дистанционных социально-трудовых отношений

в политику занятости.

2. Возможности коллективного объединения дистанционных работников.

3. Создание специальных структур, занимающихся исследованием и мониторингом данного сектора и др.

1. Легализация и законодательное регулирование дистанционных социально-трудовых отношений в России. Определение статуса дистанционных работников.

2. Создание эффективной системы инфорсмента законодательства в данной сфере.

3. Создание единых стандартов при оформлении трудовых договоров с дистанционными работниками.

1. Стимулирование работодателей с целью создания удаленных рабочих мест.

2. Налогообложение, определение величины страховых взносов.

3. Развитие и дифференциация систем вознаграждения.



Pages:   || 2 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.