авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 ||

Развитие теории и практики рекрутмента в российской федерации

-- [ Страница 2 ] --

Выявленные в результате исследования внешнего рекрутмента тенденции функционирования рынка рекрутинговых услуг требуют разработки адаптированных к российским условиям концепции, методологии и методики изучения деятельности, социально-трудовых и организационно-экономических отношений, возникающих между участниками рекрутинговых процессов, а также его места и роли в системе рынка труда.

Развиты теоретико-методологические положения, определяющие сущность рынка рекрутинговых услуг, дано его определение как совокупности социально-трудовых отношений по поводу поиска, подбора, отбора и найма персонала, позволяющей обеспечивать распределение и перераспределение рабочей силы, как на уровне предприятия, так и на уровне отрасли, региона и общества в целом.

Рынок рекрутинговых услуг является составной частью не только рынка труда, но и рынка кадровых услуг, поэтому для него характерны тенденции и закономерности, свойственные как рынку труда, так и вообще рынку. Так, объектом купли-продажи является рабочая сила. Предметом денежного обмена становятся не только определенные способности, но и продолжительность применения, что нашло свое отражение в различных направлениях рекрутинговой деятельности. В то же время сопутствующие кадровые услуги реализуются в соответствии с законами рыночной экономики.

Рекрутмент является важнейшим элементом инфраструктуры рынка труда, в задачи которой входят содействие занятости, профориентация, подготовка и переподготовка кадров и т.д. (см. рис.3). Он в различных своих проявлениях развивается во время подъема экономики, спада и кризиса. При этом на первый план выдвигаются различные направления рекрутмента.

Рис.3. Место внутреннего и внешнего рекрутмента

в системе рынка труда

С точки зрения функционирования рынка труда, наличие в его инфраструктуре как государственных, так и негосударственных организаций-посредников, конкурирующих друг с другом, является фактом положительным, ибо любой рынок – это, в первую очередь, конкуренция. Также было отмечено, что фактически произошло разделение рынка труда между ними.

Как свидетельствует практика, в России большая часть вакансий квалифицированных руководителей и специалистов концентрируется в рекрутинговых фирмах. На долю государственной службы занятости приходятся вакансии, рассчитанные на средний и низкий уровень квалификации. Существуют также различия по формам собственности: основную массу вакансий государственных предприятий и организаций аккумулируют органы государственной службы занятости, а частные рекрутинговые компании выполняют в большинстве случаев заказы по подбору персонала частных фирм.

Таким образом, существование рынка рекрутинговых услуг как на уровне предприятия, так и на уровне региона, отрасли и страны в целом объективно обусловлено.

На рынке рекрутинговых услуг действуют государственные структуры содействия занятости населения, кадровые агентства, рекрутинговые компании, фрилансеры, занимающиеся подбором персонала, а также предприятия, организации, учебные заведения начального, высшего, среднего профессионального образования и население.

Рекрутинговые компании занимаются преимущественно предоставлением услуг по подбору персонала. Кадровые агентства оказывают, помимо рекрутинговых, услуги по выводу персонала за штат компании (аутстаффинг), аутсорсинговые и консалтинговые услуги.

Особенность внешней среды рекрутингового бизнеса состоит в её высокой динамичности и нестабильности, а также высоком уровне региональной сегментации. Так, годовой объем российского рынка рекрутмента в 2009 году составил около 350,4 млн. долларов, из которых 63%, или более 220 млн. долларов пришлось на Москву. Доля регионов и Санкт–Петербурга составила 26% и 11%, или более 91 и 39 млн. долларов соответственно.

В 2010 АКПП (Ассоциация консультантов по подбору персонала) провела общероссийское исследование кадровой индустрии, которое показало, что в РФ из 1154 агентств подтвердили свою деятельность 732 компании (63,4%)4

.

В этой сфере в настоящее время работают:

  • малые предприятия с численностью сотрудников до ста человек включительно - 717 компаний;
  • средние предприятия с численностью сотрудников от ста одного до двухсот пятидесяти человек включительно - 11 компаний;
  • крупные предприятия с численностью сотрудников более двухсот пятидесяти человек - 4 компании.

Из общего числа компаний зафиксировано 11 холдингов, которые представлены более чем в 4-х городах России филиалами, подразделениями или дочерними компаниями. Общее оценочное количество персонала, работающего в кадровой индустрии – 8775 человек. Общее оценочное количество трудоустроенных кандидатов (закрытых вакансий) в первой половине 2010 года - 44 861 человека. Среднее количество сотрудников в агентстве – 11 человек. Распределение кадровых агентств по федеральным округам представлено на рисунке 4. Большая часть кадровых агентств сосредоточена в Центральном федеральном округе, преимущественно в Москве. Рост числа рекрутинговых фирм происходит в тех регионах, где наблюдается развитие экономики и бизнеса.

Рис.4. Распределение кадровых агентств по территории РФ5

На рынке рекрутинговых и кадровых услуг существуют следующие тенденции, выявленные нами:

  • в условиях кризиса возрастает доля консалтинговых услуг, доля рекрутинговых снижается;
  • в посткризисное время начинает увеличиваться объем рекрутинговых услуг;
  • усиливается сближение с постоянными клиентами услуг за счет скидок;
  • слияние компаний в условиях кризиса;
  • внедрение стандартов и повышение качества рекрутинговых услуг;
  • активное применение в рекрутинге информационных технологий и Интернета;
  • совершенствование документационного обеспечения технологий рекрутинга.

В настоящее время можно говорить о том, что рекрутинговый бизнес в РФ в соответствии с объективными законами рынка занимает своё место на рынке труда, которое дает возможность выполнять основную институциональную функцию рекрутинговых компаний и кадровых агентств. Она состоит в совершенствовании структуры занятости, концентрации высококвалифицированных специалистов в ведущих отраслях и предприятиях экономики, повышении их конкурентоспособности. Особенно возрастает роль рекрутмента в современных условиях модернизации российской экономики, когда наиболее востребованы высококвалифицированные кадры, умеющие работать в условиях динамичной и быстро меняющейся внешней среды. Поиск и привлечение таких специалистов, их перераспределение из других секторов экономики в пользу инновационных предприятий возможно преимущественно с использованием рекрутинговых технологий.

Рекрутмент в различных своих проявлениях развивается и во время подъема экономики, и во время спада и кризиса, при этом на первый план выдвигаются различные аспекты и направления деятельности.

Аргументирован авторский подход к определению классического рекрутмента и его основных составляющих, трактуемых как вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого являются пассивные методы поиска и формальный характер подбора, а также небольшой срок снятия заявки

В настоящее время в деятельности рекрутинговых компаний и соответствующих подразделений кадровых агентств и подразделений HR- служб предприятий выделяют ряд направлений, базирующихся на определенных технологиях поиска и подбора. Одним из наиболее распространенных является классический рекрутмент. Объектами классического рекрутмента являются работники, находящиеся в поиске работы, незанятое экономически активное население, безработные.

Классический рекрутмент, с нашей точки зрения - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. Он базируется на пассивном поиске кандидатов, занятых активным поиском работы. На основе анализа содержательной структуры классического рекрутмента, автором была разработана классификация его основных направлений, которая представлена на рисунке 5.

Основными чертами классического рекрутмента, характерными для всех его направлений, являются: конвейерный характер подбора; отработанная процедура поиска, жесткие временные рамки рекрутингой процедуры. Поиск кандидатов осуществляется по базе данных агентства, через объявления в специализированных СМИ, в Интернете; срок выполнения от 1 дня до выбора нужного кандидата; при использовании технологии классического рекрутмента результат в зависимости от опытности агентства колеблется в интервале 10-40%.

Технология пассивного подбора применима к сегменту среднеквалифицированного персонала при относительно низком проценте заказов на топ-персонал и эффективна при поиске специалистов со средним уровнем зарплат в регионе.

Рис. 5. Классификация классического рекрутмента

Значительна роль классического рекрутмента в регулировании структурной и технологической безработицы, т.к. он позволяет реально сократить сроки трудоустройства граждан. Это касается и трудоустройства офисного персонала, который не обращается в органы государственной службы занятости населения, а потребность в таких услугах с каждым годом растет. В то же время информационные технологии вносят значительные изменения в развитие рекрутмента как классического, так и основанного на прямом поиске. Так, все большее количество людей размещает свои резюме на специализированных сайтах, ищет вакансии на них и сайтах компаний - потенциальных работодателей. Рекрутеры для сбора различной информации о кандидатах, а нередко и для поиска потенциальных кандидатов, широко используют социальные сети, специализированные сайты и блоги.

Анализ статистических данных за последние годы показывает что, произошел рост безработицы и составил около 5 млн. человек в 2010 году. Средний возраст безработного в России составляет 35 лет. Больше всего от неё страдают молодежь в возрасте до 27 лет. Безработных среди молодежи почти в 3 раза больше, чем среди трудоспособного населения в возрасте 30-49 лет.6 В то же время существует ситуация, когда предприятия и организации ищут выпускников вузов для привлечения к себе на работу, т.к., по их мнению, легче доучить сотрудников в соответствии с требованиями рабочего места, чем переучивать, а также молодежь более восприимчива к ценностям организационной культуры. В связи с этим, в последнее время стало получать распространение такие направление классического рекрутмента как Graduate Recruitment, который предполагает подбор выпускников вузов, организацию их стажировок, позволяющую привлечь лучших студентов для прохождения практики и дальнейшего трудоустройства. Он может осуществляться как рекрутинговыми компаниями, так и специалистами подразделений по управлению персоналом в организациях-работодателях.

Однако, несмотря на то, что направления классического рекрутмента достаточно распространены, наиболее точным и более эффективным является направление рекрутмента, использующее прямой поиск потенциальных кандидатов.

Раскрыты сущность и содержание такого направления рекрутмента как Executive search, основанного на технологии прямого поиска кандидатов для вакансий руководства высшего звена, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Выявлены тенденции развития данного направления в РФ.

Эффективное функционирование современных предприятий требует наличие высококвалифицированных специалистов, особенно руководителей. Однако эти специалисты бывают в большинстве случаев трудоустроены и не ищут работу. Поиск таких работников – одно из самых востребованных направлений рекрутмента - «Executive search», что дословно означает «эксклюзивный поиск» руководителей или ключевых сотрудников.

Направление Executive search во всем мире растет самыми быстрыми темпами с 2007 года. Только за второй квартал 2010 года выручка участников этого сегмента рынка рекрутинговых услуг выросла на 12%, число заказов на поиск топ-менеджеров при этом возросло более чем на треть – 38%. По оценке Ассоциации консультантов по поиску руководителей высшего звена (AESC) объем глобального рынка Executive search по итогам 2009 г. составил 7,43 млрд. долларов.7 Гонорары агентств по Executive Search составляют от 23 до 33% от годового дохода кандидата (от 700 тыс. руб. до 8 млн. руб. в России).

Российский вариант бизнеса Executive Search отличается от западного тем, что у нас в стране он практически не развит в регионах, 90 % рынка - это Москва. По распространению этого вида услуги в регионе можно судить об интенсивности развития его экономики.

Подбор персонала при помощи прямого поиска характеризуются следующими чертами: осуществляется полное маркетинговое исследование рынка труда; поиск ведется среди высококвалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны своей работой; технология прямого поиска эффективна при работе в сегменте топ-персонала, руководящих кадров, менеджеров среднего звена; применение технологии хедхантига, подразумевающей переманивание кандидатов; сумма гонорара агентства составляет 20-35% годового оклада кандидатов; срок выполнения заказа от 8 недель до 6 месяцев и больше.

6. Осуществлена логико-методологическая систематизация принципов прямого поиска Executive search, выявлены содержательные элементы данной технологии: командная работа, анализ базы данных и рынка потенциальных кандидатов, не ищущих работу, оценка кандидатов и их «переманивание», адаптация на новом месте работы.

Работа над вакансией в технологии Executive Search, в отличие от классического рекрутмента, обычно осуществляется командой специалистов, которая может включать ресечера, консультанта (рекрутера), менеджера по развитию. В диссертационной работе на основе анализа и обобщения опыта российских компаний, предоставляющих услугу Executive Search, были сформулированы общие для оказания данной рекрутинговой услуги методические принципы (см. табл. 2).

Таблица 2

Основные принципы технологии прямого поиска

Название принципа

Содержание

Комплексность и системность

Вакансия рассматривается в системе менеджмента организации. На всех этапах проекта предусматривается участие заказчика. Изучается компания, психотипы начальников и собственников, требования технологии, рабочего места.

Научность

Используются современные инновационные методы диагностики, рекрутинговых технологий и прямого поиска, оценки кандидатов. Используются современные формы организации труда при работе над проектом.

Конфиденциальность

Вся информация по проекту является закрытой. Не разглашается без разрешения название фирмы-клиента.

Планирование

Работа над проектом осуществляется в соответствии с поставленными целями в определенные сроки.

Контроль

Проводится поэтапный контроль. Отчет предоставляется заказчику.

Анализ и диагностика

На каждом этапе проекта используются аналитические методы при работе над вакансией. Изучается содержание и характер труда на вакантной должности. Проводится анализ рынка труда, потенциальных кандидатов.

Лояльность по отношению к клиенту

Не переманивать подобранного работника в другие организации.

Консультирование

При необходимости консультировать потенциальных кандидатов и работодателя по вопросам закрытия вакансии.

Особенность деятельности компаний прямого поиска состоит в том, что с успешными и хорошо зарекомендовавшими себя потенциальными кандидатами ведется работа, даже если нет подходящей вакансии. В том случае, если она возникает, знания, опыт и другие характеристики кандидата будут соответствовать требованиями должности, то ему её предложат.

Одним из направлений Executive Search является хедхантинг (охота за головами) – направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, когда «переманивают» конкретного человека для компании-заказчика. К основным принципам предоставления данной услуги относят: тактичность (консультанты проекта никогда не общаются агрессивно с кандидатами, навязывая им смену места работы; консультанты проекта всегда узнают мотивацию кандидатов и строят свое дальнейшее общение на удовлетворении их потребностей); эффект присутствия (на всех этапах переговоров предоставляется подробный отчет заказчику о мотивации кандидатов и возможных механизмах воздействия); конфиденциальность.

Большинство методов и техник прямого поиска являются закрытыми, а, именно, налаживание контактов с потенциальными кандидатами, уникальные методы вербовки и т.д. Этим технологиям не учат нигде, их осваивают в процессе практической деятельности. В организациях и на предприятиях данное направление отсутствует, но применяются его отдельные методы для осуществления классического поиска требуемого персонала и для аутплеймента.

7. Дано определение «мягкому увольнению» работников - аутплейсменту, как направлению рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Разработана его классификация, включающая его категорирование в зависимости от объекта (внутренний и внешний) и субъекта (индивидуальный, групповой, массовый и закрытый).

Для современной рыночной экономики характерны как подъемы, так и кризисные явления. Однако и в первом, и во втором случае происходят слияние и поглощение организаций, закрытие предприятий, что предполагает увольнение персонала. В экономически развитых странах весьма распространенным способом трудоустройства высвобождаемых работников вне зависимости от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, дополняющий государственные программы содействия занятости увольняемых работников. В РФ это направление появилось после кризиса 1998 года, когда многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала, особенно для работников с высшим образованием и высокой квалификацией.

Смысл термина «аутплейсмент» в российской практике весьма размыт и не имеет однозначного толкования. Он включает целый перечень направлений, определяющих его содержание и характеристики. В общем виде – это оценка и консультирование увольняемых работников, а также мероприятия, позволяющие быстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель у нас в стране выбирает какую-то одну из составляющих аутплейсмента, что и обусловило различные подходы к его определению в теории рекрутмента.

С нашей точки зрения, аутплейсмент – это направление рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Архитектура и содержание аутплейсмента определяются в зависимости от выявленных в диссертации моментов: объекта аутплейсмента (категорий увольняемого персонала и его численности); субъектов аутплейсмента (кадровое агентство или само предприятие-работодатель); бюджета и этапов технологии. В соответствии с вышеизложенным положением автором предложена укрупненная классификация аутплейсмента (см. рис. 6).

Рис. 6. Классификация аутплейсмента

Проведенное в диссертационном исследование, базирующееся на изучении и систематизации общих методических и частных подходов, позволило выделить следующие основные этапы аутплейсмента (см. рис.7).

Рис. 7. Основные этапы аутплейсмента

Процедуры аутплейсмента могут осуществляются как силами самой организации-работодателя, так и кадровыми агентствами (внутренний и внешний аутплейсмент).

Преимущество внутреннего аутплейсмента заключается в отсутствии значительных материальных затрат. Качественное выполнение процедуры потребует серьезного потенциала внутренних ресурсов. Это не только затраты времени и концентрации усилий внутренних консультантов, но и наличие необходимых компетенций, специального опыта, а также серьезных технических ресурсов. В связи с указанными причинами, более востребован внешний аутплейсмент. Интерес к приобретению этой услуги в основном проявляют крупные международные компании, обладающие ресурсами для привлечения внешних консультантов. Она применима для всех групп сотрудников – от топ-менеджмента до рабочих специальностей. Разница в подходах, которые становятся более индивидуальными и специфичными из-за объема затрат.

Таким образом, аутплейсмент становится элементом современного рынка труда, который позволяет решать вопросы трудоустройства высвобождаемых работников, в том числе с высшим образованием и высокой квалификацией и дополняет государственные программы содействия занятости высвобождаемых работников.

В условиях посткризисного развития российской экономики можно говорить о том, что аутплейсмент имеет достаточно широкие перспективы развития, т.к. позволяет: снизить компенсационные выплаты при увольнении; сохранить имидж компании в глазах партнеров и действующих сотрудников; повысить лояльность уходящих сотрудников с целью предотвращения утечки конфиденциальной информации; сократить возможные расходы в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами.

В то же время, как показал проведенный автором анализ современных тенденций развития аутплейсмента в России, существуют значительные проблемы в его распространении: отсутствие законодательной базы (аутплейсмент не регламентирован российским законодательством); незавершенность, т.к. не каждая компания готова финансировать все его этапы, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большого опыта у российских фирм-провайдеров, предоставляющих аутплейсмент; нежелание фирм-работодателей тратить средства на персонал в условиях кризиса, стараясь экономить на всем.

Выявлены особенности подбора и предоставления временного персонала в российской практике, конкретизированы отличия предоставления временного персонала от вывода персонала за штат организации (аутстаффинг). Сформулирована авторская точка зрения на правовые аспекты предоставления временного персонала, акцент в которой сделан на тот факт, что при заключении трудового договора возникают взаимные права и обязанности между работником и кадровым агентством (фирмой-провайдером), а не реальной организацией-работодателем.

Функционирование организаций в условиях современной рыночной экономики требует от их менеджмента умения работать как в условиях стабильности, так и в условиях кризиса. В связи с этим все большое значение приобретают методы антикризисного управления на предприятиях.

Одним из наиболее сложных направлений антикризисной кадровой политики является оптимизация численности работников. Кроме «жесткого» увольнения и «мягкого» высвобождения персонала (аутплеймента) используется подбор и привлечение временной рабочей силы. Подбор и предоставление временного персонала становится весьма востребованным также в условиях модернизации экономики, разработки и внедрения инновационных технологий. Создание технопарков и работа в проектных группах над инновационными проектами предполагает формирование и функционирование проектных групп и команд на определенный период времени.

Развитие различных форм предоставления временного персонала связано с тем, что Международная организация труда признала заемный труд законной сферой деятельности. В 1997 году на 85 сессии МОТ были приняты Конвенция №181 и Рекомендация №188, посвященные частным агентствам занятости. В указанной Конвенции говорится о допущении найма работника специально для предоставления его третьим лицам (юридическим или физическим), использующих их труд в своих интересах. В ней также предусматривается минимальный набор социальных гарантий, а государства, где применяется заемный труд, должны предоставить работникам, привлекаемым на условиях агентской занятости определенные гарантии и защиту. Это - свобода объединений, ведение коллективных переговоров, минимальная заработная плата, продолжительность рабочего времени, пособия по социальному обеспечению, возможность профессиональной подготовки, безопасность труда и т.д.

Очень важным является то, что указанные регламенты МОТ рассматривают кадровые агентства, подбирающие и предоставляющие временный персонал как самостоятельных участников социально-трудовых и правовых отношений наряду с работником и фирмой-потребителем услуги. В настоящее время Конвенция №181 ратифицирована только в 14 странах, Россия в их число не входит.

Подбор временного персонала подразумевает все этапы классического рекрутинга с последующим устройством в штат рекрутинговой компании или кадрового агентства, которые отвечают за выполнение определенных функций: заключение трудовых договоров с работниками; открытие личного банковского счета; расчет заработной платы; кадровое делопроизводство.

Основной целью подбора и предоставления временного персонала как рекрутинговой услуги является повышение мобильности персонала в организации и ускорение перераспределения трудовых ресурсов по отраслям экономики и регионам страны.

В традиционной системе организации производственного процесса или разработки инновационных технологий работник сам продает на рынке труда свою рабочую силу работодателю. Однако рекрутинг временного персонала самими работодателями нередко упирается в невозможность организации быстро найти нужных временных работников в нужном месте в нужное время, поэтому в рассматриваемом нами случае возникают принципиальные изменения: компания-провайдер (кадровое агентство/рекрутинговая компания) приобретает на рынке труда у работника услуги труда и время их использования не для собственных нужд, а для предоставления третьей стороне на определенных условиях. Таким образом, возникающие трудовые отношения характеризуются следующими признаками: право распоряжения своей «рабочей силой» переходит от работника к фирме-провайдеру услуги; «рабочая сила» приобретает свойства обычного товара; «рабочая сила» как товар «изымается» из специализированного рынка труда включается в общий оборот с товарами, работами и услугами (приобретает гражданско-правовой характер); условия купли-продажи «рабочей силы» определяют фирма-провайдер и фирма-клиент, а не сам работник.

В России и за рубежом подбор и предоставление временного персонала становится все более востребованной услугой, но в нашей стране она пока недостаточно развита, т.к. доля агентских работников не превышает 1 % от общего числа занятых. При этом, основной характеристикой предоставления временного персонала (агентская занятость) в России, как и во многих других странах, является его неравномерное распределение между предприятиями и отраслями экономики. Количество предприятий, на которых применяется агентская занятость в России, является самым высоким в строительстве, финансовой сфере и промышленности.

На основе, проведенного в диссертационной работе, анализа российской практики и современного отражения концептуальных вопросов по подбору и предоставлению временного персонала, были выделены следующие его направления:

- долгосрочное предоставление персонала, так называемый «лизинг персонала» (temporary staffing, staff leasing), который включает два направления: предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации;

- краткосрочное предоставление персонала (Temporary\contract employment);

- предоставление временного персонала с последующим трудоустройством на постоянной основе (Try & Hire), которая сочетает две услуги – подбор временного и постоянного персонала. Организация-провайдер осуществляет поиск кандидата в соответствии и требованиями фирмы-клиента с последующим наймом в штат фирмы-провайдера на срок, установленный клиентом. По истечении этого срока организация-клиент вправе бесплатно перевести кандидата к себе в штат.

Проведенный анализ генезиса категории «лизинг персонала», основных подходов к его определению, выявлению его форм и соответствия российскому законодательству, позволил диссертанту сделать вывод, что с точки зрения законодательства термины «Staff leasing», «personal-leasing», «Employees leasing» являются некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 29.10.1998 № 164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)» предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности.

Нередко на практике термин «лизинг персонала» отождествляют с аутстаффингом, который в действительности представляет собой бизнес-процесс вывода персонала за штат, оформления в штат другой организации и последующего оказания услуг (выполнения работ) этим же персоналом для той организации, за штат которой их вывели.8

Здесь имеется особенность - компания-провайдер не подбирает персонал, а оформляет в свой штат уже имеющийся в фирме-заказчике, а затем предоставляет его для выполнения определенных функций в ту же организацию. Фирма-провайдер несет ответственность за предоставляемый персонал, но не отвечает за результаты работы.

В настоящее время можно говорить о следующих преимуществах использования временного персонала, что повышает привлекательность этого вида рекрутмента для организаций: возможность сосредоточиться на основном виде деятельности; отсутствие постоянных обязательств перед работниками; гибкость численного состава персонала организации; снижение объемов финансового и кадрового делопроизводства; делегирование полномочий; возможность привлекать на временной основе высококвалифицированных работников на короткий период; решение проблем сезонности в обеспечении персоналом организации и т.д.

Используя в работе аналитический подход при изучении практики подбора и предоставления временного персонала, диссертант пришел к выводу, что существуют большие проблемы подбора временного персонала, связанные с правовыми аспектами предоставления данной рекрутинговой услуги. Так, например, возникновение при заключении трудового договора взаимных прав и обязанностей между работником и фирмой–провайдером, а не реальной организацией-работодателем. Негативное влияние на развитие агентской занятости оказывает оформление гражданско-правовых договоров с сотрудниками, которые лишают человека гарантий, предусмотренных Трудовой Кодекс РФ.

Предложено теоретико-методологическое обоснование решения проблемы повышения уровня занятости населения, оптимизации её структуры на основе реализации кластерной стратегии в рекрутменте, предполагающей объединение усилий всех субъектов рынка труда на основе социального партнерства и создание единого координационного центра кластера. Сформулированы и обоснованы принципы формирования и функционирования рекрутингового кластера.

Модернизация российской экономики обусловливает потребность в разработке новых научных подходов в области как фундаментальных, так и прикладных исследований рынка труда в целом и отдельных его составляющих в частности. Наименее исследованной является рекрутмент. В настоящее время требуются новые подходы в его развитии и интегрировании в систему инфраструктуры российского рынка труда. Для этого, с нашей точки зрения, эффективным будет использование кластерного подхода, который формирует основу для создания новых форм объединения элементов рынка труда. Он сможет актуализировать интеграцию всех институтов в единую систему, связанную отношениями поиска и подбора конкурентоспособных и востребованных специалистов для всех сфер экономики.

В основе образования кластера лежат не отношения собственности, а рыночные отношения «выгодности» более «плотного» интегрированного взаимодействия, основанного на образовании связей между различными элементами организаций. Большинству развивающихся стран и странам с переходной экономикой требуется применение стратегий с учетом имеющихся ограничений на ресурсы, неявных условий государственного регулирования и неблагоприятного отношения к предпринимательской деятельности.

Развитие кластеров в России – одно из условий повышения конкурентоспособности отечественной экономики и интенсификации механизмов частно-государственного партнерства. Уже сегодня использование кластерного подхода стало одним из основополагающих принципов в стратегиях социально-экономического развития нашей страны. На федеральном уровне сформирован ряд механизмов, позволяющих обеспечивать гибкое финансирование мероприятий по развитию региональных и отраслевых кластеров.

Важным шагом для поддержки развития кластеров в России является подготовка Минэкономразвития России совместно с ведущими вузами страны методических рекомендаций по реализации кластерной политики в субъектах РФ. Новизна подхода к формированию рекрутинговых кластеров в системе рынка труда основывается на перекрестной интеграции элементов рекрутинговой деятельности в указанной системе и состоит в следующем:

  • рекрутмент рассматривается как единая система;
    • формируется многоуровневая система рекрутмента;
    • обеспечивается обмен и интеграция рекрутинговых технологий и ресурсов, расширение коммуникаций, применение информационных технологий.

Развитие рыночной экономики требует обеспечения отраслей и регионов необходимой рабочей силой, которую можно найти и перераспределить при помощи рекрутмента, являющегося элементом инфраструктуры рынка труда. Если проанализировать основные элементы рекрутинговой деятельности (кадровые агентства, рекрутинговые компании, государственные структуры содействия занятости населения, службы внутреннего рекрутмента), то можно сказать, что в настоящее время они находятся на начальной стадии жизненного цикла кластера.

Как уже отмечалось, российский рекрутмент сейчас находится в стадии развития. Современный этап характеризуется возрастанием роли Интернет – технологий. На Интернет-сайтах с вакансиями стали появляться предложения о работе в государственных и муниципальных органах управления. Рекрутинговые компании участвуют в трудоустройстве молодежи, высвобождаемых работников. Следовательно, происходит взаимопроникновение государственной политики занятости населения и политики деятельности организаций рекрутингового бизнеса. В связи с этим можно согласиться с существующей точкой зрения о необходимости создания центра координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

Представляется, что при разработке кластерной стратегии в сфере рекрутмента стоит учесть опыт Великобритании по созданию специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых компаний и кадровых агентств. Создание таких центров в России позволило бы повысить качество рекрутинговых услуг, что сможет оказать положительное влияние на повышение уровня занятости населения и структуры работающих. Они должны стать центром кластера и решать следующие задачи:

- обеспечить эффективный обмен информацией между государственными структурами содействия занятости, учебными заведениями профессионального образования, коммерческими структурами рекрутингового бизнеса;

- наладить взаимодействие между государственными структурами содействия занятости населения и рекрутинговыми компаниями и кадровыми агентствами, работодателями, учебными заведениями. Такое взаимодействие уже начинает складываться между градообразующими предприятиями, предприятиями добывающих отраслей с распределением функций по обеспечению требуемым персоналом, трудоустройству увольняемых работников и т.д.;

- распределить функции по подбору персонала, его оценке в процессе рекрутинга между различными элементами кластера;

- активизировать участие центров по трудоустройству и коммерческих рекрутинговых услуг по трудоустройству иностранной рабочей силы с учетом требований российской экономики;

- координировать деятельность объединений представителей консультантов по подбору персонала;

- организовать работу по анализу рынка рекуртинговых услуг с целью разработки мероприятий по повышению занятости и совершенствования её структуры, выявлению требований к качественным характеритстикам работников;

- обеспечить рекрутинговый бизнес требуемыми кадрами.

Следует отметить, что необходимость таких центров подтверждается теоретическими исследованиями и уже конкретными практическими действиями. Так, уже существуют наработки по совместной деятельности Ассоциации консультантов по подбору персонала и структурами государственными структурами содействия занятости населения.

Применение кластерного подхода к управлению рекрутментом даст следующие преимущества:

    1. Формируется механизм взаимодействия кадровых агентств, рекрутинговых компаний, рекрутинговых подразделений предприятий и организаций, государственных структур содействия занятости населения с рынком труда, снижается зависимость от отдельных бизнес - групп, появляются основания для диверсификации социально - экономического развития (см. табл. 3).
    2. Улучшается кадровая инфраструктура за счет использования рекрутинговых технологий. Нельзя допускать, чтобы нарушение естественных механизмов воспроизводства работников привело к серьезным проблемам отсутствия необходимых кадров в реальном секторе экономики. Их восполнение будет происходить за счет безработных, так называемых представителей «группы риска» на рынке труда - работников убыточных или ликвидируемых предприятий, специалистов, временно утративших профессиональные навыки, выпускников высших и средних учебных заведений профессионального образования. Формируется эффективная, гибкая, регулируемая система, в которой происходит постоянное развитие имеющегося потенциала, создается благоприятный инновационный климат, развивается инфраструктура инновационной деятельности.

Таблица 3

Взаимодействие системы рекрутмента с субъектами рынка труда9

Ключевые проблемы

рынка труда

Реакция системы рекрутмента

Несбалансированность спроса и предложения на рынке труда.

Трудоустройство работников с использованием Интернет-рекрутмента, технологий аутплейсмента, классического и активного поиска, рекуртинговых технологий трудоустройства выпускников.

Низкая конкурентоспособность на рынке труда отдельных категорий граждан (лиц, особо нуждающихся в социальной защите).

Создание и развитие гибкой, системы рекрутмента, ориентированной, в том числе на трудоустройство безработных граждан, молодежи и незанятого населения.

Отсутствие специалистов в сфере рекрутмента.

Подготовка специалистов в сфере рекрутмента в вузах, в системе дополнительного высшего образования, внутрифирменное обучение.

Трудность получения информации о рынке труда.

Составление отчетов о состоянии рынка труда, наличии вакансии по отраслям, распространение в открытом доступе информации о наличии вакансий и требований к кандидатам, обзоры заработных плат, проведение конференций и семинаров.

Недостаточная внутрихозяйственная горизонтальная мобильность, рост функциональной безработицы.

Совершенствование системы рекрутмента и всех её элементов и механизмов взаимодействия.

3. Поиск, подбор и предоставление временного персонала и заемного труда в целях эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах страны и отдельных отраслей и регионов. Это позволит повысить занятость различных групп населения.

4. Рыночно ориентированное общество формирует правила деятельности своих субъектов через законы, взаимоотношения, банковский сектор, институты поддержки. Поэтому рекрутинговый кластер, существующий в рамках этих правил, представляет собой таким образом организованное пространство, которое позволяет успешно развиваться всем элементам кластера. При этом важно, что в кластере достигается прежде всего синергетический эффект, поскольку участие конкурирующих фирм становится взаимовыгодным.

Взаимодействие субъектов рекрутингового кластера, с нашей точки зрения, может осуществляться на основе принципов социального партнерства, т.к. в условиях нестабильности в сфере занятости и растущей безработицы создаются предпосылки для согласованных действий сторон (субъектов рынка труда) на принципах социального партнерства. Целью кластерной стратегии в рекрутинговой деятельности – создание системы эффективного кадрового обеспечения инновационного развития экономики.

Исходя из поставленной цели можно сформулировать следующие задачи рекрутингового кластера:

  • формирование эффективной рекуртинговой политики на уровне государства, региона, отрасли, предприятия;
  • обеспечение потребностей отраслей народного хозяйства в конкурентоспособных кадрах;
  • повышение качества рекрутинговых услуг;
  • разработка и совершенствование нормативно-правовой базы и статистической отчетности рекрутмента;
  • повышение уровня занятости населения за счет интеграции усилий рекрутинговых компаний, кадровых агентств, государственных структур содействия занятости и т.д.

Исходя из поставленных цели и задач, рекрутинговый кластер можно представить в виде следующей схемы (см. рис.8).

Рис.8. Рекрутинговый кластер и его основные элементы

Анализируя возможности разработки и использования кластерной стратегии в рекрутменте, можно говорить о том, что такой поход позволит улучшить взаимодействие между всеми участниками кластера как элементами рынка труда.

Для эффективного текущего функционирования кластерной инициативы обычно создается исполнительный комитет во главе с менеджером (cluster facilitator), который отвечает за достижение целей кластерной инициативы и выполнение задач.10 В нашем случае таким органом может быть Координационный центр по вопросам содействия занятости и подбора персонала с подведомственной структурой – Центром аналитическо-информационной поддержки и логистических потоков человеческих ресурсов.

Объединение усилий и возможностей государственных структур по трудоустройству и рекрутинговых компаний в кластере позволит создать гибкий механизм, мгновенно реагирующий на изменения рынка труда. У страны с развивающейся экономикой должен быть единый логистический центр (в составе Единого Координационного центра), отвечающий за распределение человеческих ресурсов. Тогда образовательные программы будут строиться с учетом потребностей бизнеса и экономики в целом.

Финансирование Координационного центра, по мнению автора, может осуществляться за счет бюджетных средств, взносов от кадровых агентств, участвующих в кластере и других организаций кластера. Формирование и функционирование рекрутингового кластера должно осуществляться на основе принципов, представленных в таблице 4.

Таблица 4

Основные принципы формирования и развития

рекрутингового кластера

Принцип

Содержание

Специализация

Форма общественного разделения труда в рекрутменте, когда рекрутинговые фирмы, структуры государственной власти осуществляют рекрутинговую деятельность в определенной сфере.

Кооперация

Согласованность совместных действий всех субъектов кластера для повышения уровня занятости и совершенствовании её структуры.

Конкуренция

Определенный тип взаимоотношений между организациями в кластере, опирающийся на применение современных рекрутинговых технологий, системы ценообразования и востребованного пакета сопутствующих услуг, позволяющий им выживать и эффективно функционировать в рыночной среде.

Инновационность

Разработка и внедрение в практику новых методов поиска и оценки кандидатов, применение итернет-рекрутинга, сопутствующих консалтинговых услуг.

Социальное партнерство в сфере занятости

Разработка субъектами кластера совместных программ, по сокращению безработицы, повышению уровня занятости и совершенствованию её структуры.

Проведение консультаций и переговоров по регулированию социально-трудовых отношений, совершенствованию законодательства.

Координация

Долговременная координация взаимодействия участников рекрутингового кластера в рамках бизнес-программ и стратегических целей политики занятости.

Формирование единого информационного пространства

Генерация новой информации о спросе и предложении рабочей силы на рынке труда в Центре аналитическо-консультативной поддержки и возможность обмена ею между участниками кластера.

Единство правового пространства

Правовая и методологическая помощь и консультирование участников кластера.



Pages:     | 1 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.