авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 |

Развитие теории и практики рекрутмента в российской федерации

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

Долженкова Юлия Вениаминовна

Развитие теории и практики рекрутмента в

Российской Федерации

Специальность 08.00.05 Экономика и управление

народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Москва - 2011

Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений»

Научный консультант

Доктор экономических наук,

Руденко Г.Г.

Официальные оппоненты

Доктор экономических наук,

Крылова Е.Б.

Доктор экономических наук,

Курбанов Н.Х.

Доктор экономических наук,

Разумова Т.О.

Ведущая организация Омский государственный университет

им. Ф.М. Достоевского

Защита состоится 8 декабря 2011 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 по экономическим наукам при ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений» по адресу: 119454 г. Москва, ул. Лобачевского, 90, ауд. № 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан «_____»______________2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 602.001.03,

кандидат экономических наук, доцент В.Т. Стрейко

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В современных условиях глобализации и информатизации мировой экономики, модернизации производства для нормального функционирования рыночных механизмов требуются специализированные бизнес-услуги. К ним относится и деятельность по поиску, отбору и трудоустройству персонала, или, как её еще называют, рекрутинговая деятельность. Это направление достаточно активно развивается как на Западе, так и в России. Основой его существования является постоянный дефицит квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров, способных обеспечить конкурентоспособность компании. За последние годы рекрутмент превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики, которая приносит солидный доход и обеспечивает работой значительную часть населения РФ. При этом он является важнейшей функцией кадрового менеджмента в организациях.

Современные организации стараются сконцентрировать в своей внутренней среде рабочую силу такого качества, которая максимально будет соответствовать выбранной стратегии развития. Следовательно, важнейшая институциональная функция рекрутмента состоит в совершенствовании структуры работающих как в отдельной организации, так и в рамках общества, а также в обеспечении повышения конкурентоспособности бизнеса при помощи сосредоточения квалифицированного персонала в ведущих компаниях и отраслях экономики. Его развитие происходит очень быстро и научное осмысление протекающих в этой сфере экономических, трудовых, социальных и финансовых процессов до сих пор не нашло должного отражения в российской науке. Отстает от мировых стандартов и требований законодательство, регламентирующее предоставление рекрутинговых и кадровых услуг.

Рекрутмент – относительно новое направление бизнеса, поэтому в настоящее время не существует единого подхода к определению основных понятий, используется много англоязычной терминологии, нет системности в отражении этого явления. Следовательно, в России в современных условиях рекрутмент как самостоятельная научная дисциплина находится в самом начале своего развития. Практически отсутствуют научные проработки понятий «рекрутмент» и «рекрутинг», нет анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления данного вида услуг. При этом рекрутмент, с нашей точки зрения, рассматривается несколько однобоко. В основном изучаются и анализируются рекрутинговые технологии, оценочные инструменты. Не уделяется должного внимания развитию рекрутмента как научной дисциплины. Как вид коммерческой деятельности со своей спецификой становления и развития рынка рекрутинговых услуг в России рекрутмент также исследован недостаточно.

Рынок рекрутинговых услуг - достаточно новое и молодое направление, предлагаемое в сфере деловых услуг в России, однако динамично развивающееся, хорошо себя зарекомендовавшее и имеющее серьезные перспективы в будущем. Значимость данной сферы делового обслуживания подтверждает весьма высокий и стабильный спрос на услуги кадровых агентств. В то же время предприятия, обращающиеся к услугам кадровых компаний, зачастую остаются недовольны сервисом и качеством оказываемых услуг. Недостаточно высокое качество услуг в сфере рекрутмента и кадрового консалтинга обусловлено отсутствием профессиональных стандартов при их предоставлении, а также лицензирования данного вида деятельности со стороны государства и профессионального сообщества, высокой текучестью кадров в агентствах и низкой квалификацией консультантов по подбору персонала. Негативное влияние оказывает и отсутствие статистических данных о численности кадровых агентств, финансово-экономических показателей их деятельности.

Решение большей части обозначенных проблем имеет важное значение не только для развития социально-трудовых отношений, но и для экономики страны в целом. В связи с этим тема настоящего диссертационного исследования является актуальной.

Степень разработанности темы. Проблемы рынка труда и занятости населения изучались в трудах многих российских и зарубежных авторов. Теоретические концепции регулирования занятости населения изложены в фундаментальных трудах известных ученых Дж. М. Кейнса, А. Маршалла, Д. Рикардо, А. Смита, Ж. Б. Сэя, А. Пигу, А. Филлипса, М. Фридмена, Ф. Хайека и др. Известные российские экономисты в области труда и занятости населения такие, как Е.Г. Антосенков, Н.А.Волгин, Н.Н. Гриценко, А.Л.Жуков, Р.П.Колосова, Р.И.Капелюшиников, А.В.Кашепов, К.Г.Кязимов, Е.В.Маслов, Ю.Г.Одегов, Т.О.Разумова, С.Ю.Рощин, Г.Г.Руденко, А.И.Рофе, В.Д.Роик, И.Ф. Симонова, Л.И.Смирных, С.И.Сотникова, Е.В.Шубенкова рассматривали по преимуществу проблемы формирования и развития рынков труда различных уровней – от внутрифирменного до национального и международного. Однако вопросам повышения уровня занятости при помощи рекрутмента не было уделено достаточно внимания. Нуждаются в подробном изучении и развитии роль и место таких направлений рекрутмента, как аутплейсмент, подбор и предоставление временного персонала, внешний и внутренний рекрутмент.

Проблемы внутреннего рекрутмента изучались и развивались в трудах таких известных зарубежных и российских теоретиков и практиков как Г. Робертсон, Г. Тинлайнен, Д. Купер, И. Робертсон, М. Армстронг, Т.В.Баскина, В.Р. Веснин, И.Б.Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.С.Половинко, В.В.Травин.

Современные исследования проблем сферы оказания рекрутинговых услуг можно охарактеризовать как недостаточные, а отрасль научного знания совершенствования кадровых услуг довольно новой, поскольку законченной теории технологии оказания рекрутинговых услуг в настоящее время нет, а механизм совершенствования услуг представляется наиболее интересным в период развития рынка труда.

Среди исследований, посвященных внешнему рекрутменту, заслуживают внимания труды таких российских ученых, как С.С. Арзамасцев, П.В. Беленко, В.А. Базжина, А.Ю. Гердюш, С.И. Иванова, С.А. Карташов, И.А. Кокорев, Е.С. Кривов, Р.О. Никифоров.

Таким образом, разработка теоретических аспектов рекрутмента, анализ его практической составляющей, учитывающих требования и условиях развития современной экономики, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и недостаточно проработанной проблемой, о чем свидетельствует возрастающий интерес со стороны практиков к данному кругу вопросов.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании новых подходов к определению рекрутмента как раздела науки «экономика труда», сферы бизнеса и функции кадрового менеджмента в современных условиях российской экономики, выявлению его основных направлений и элементов применяемых технологий, а также определении тенденций развития рекрутмента в системе рынка труда с учетом применения кластерных стратегий. В соответствии с поставленной целью были определены задачи исследования:

  • теоретически обосновать содержание явлений и категорий «рекрутмент», «рекрутинг», «рынок рекрутинговых услуг»;
  • сформулировать определение предмета рекрутмента как раздела науки «экономика труда», коммерческой деятельности, функции кадрового менеджмента;
  • выявить содержание внутреннего и внешнего рекрутмента и сформулировать основные принципы их реализации;
  • показать роль и место рекрутмента в системе рынка труда, основные этапы его развития, а также отличие от рынка кадровых услуг;
  • дать характеристику классическому рекрутменту как направлению деятельности по заполнению вакансий, базирующемуся на пассивных методах поиска кандидатов, и его основных направлений;
  • исследовать основные этапы заполнения вакансий с использованием технологии прямого поиска, выявить её особенности;
  • проанализировать «мягкое увольнение» или трудоустройство высвобождаемого персонала (внутренний и внешний аутплейсмент), его основные этапы и технологии;
  • рассмотреть особенности подбора и предоставления временного персонала в современной российской практике;
  • описать техники классического рекрутинга и прямого поиска;
  • на основе анализа зарубежного опыта рекрутмента и анализа кластерных подходов в российской и международной практике разработать кластерные стратегии развития рекрутмента в России.

Объектом исследования является рекрутмент как раздел науки «экономика труда», как рынок рекрутинговых и сопутствующих услуг, а также как функция кадрового менеджмента.

Предметом исследования явились социально-трудовые и организационно-экономические отношения в системе внешнего и внутреннего рекрутмента, формирующиеся с учетом закономерностей и тенденций развития экономической системы современного российского общества.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды классиков экономической и управленческой науки, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления человеческими ресурсами, общего организационного развития сферы деловых услуг.

Методология исследования построена на диалектическом методе, системном и стратегическом подходах к анализируемым объектам. Научные положения, выводы и рекомендации, сделанные в диссертации, базируются на использовании совокупности методов исторического и логического анализа, сравнения и синтеза, индукции и дедукции, экономико-статистического метода и экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, официальные издания государственной статистики, органов по управлению социально-трудовыми отношениями в сфере занятости, Международной организации труда (МОТ), тематические сборники и справочники, сведения, публикуемые в научных и периодических изданиях, Интернет-ресурсах.

При разработке основных положений и рекомендаций в рамках диссертационного исследования учитывались данные, характеризующие тенденции развития организационных и социально-трудовых отношений в системе рекрутмента внешнего и внутреннего рынка труда. При этом были использованы результаты специальных исследований, проведенных при непосредственном участии автора, обосновывающих использование базовых кадровых технологий.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке концептуальных подходов к определению понятия «рекрутмент» как раздела науки «экономики труда» и функции кадрового менеджмента, что является новым направлением в развитии теории труда. В работе выявлены сущность и содержание рынка рекрутинговых услуг с использованием кластерной стратегии развития рекрутмента в России, объединяющей усилия субъектов рынка труда в целях повышения занятости населения и совершенствования её структуры.

Наиболее существенные результаты, отвечающие критериям научной новизны, полученные лично автором и выносимые на защиту:

  • введено в научный оборот определение рекрутмента как науки «экономика труда», предметом которой являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности. Рассмотрены подходы к классификации рекрутмента с использованием требований систематики, выявлены содержание и тенденции развития его основных направлений.
  • разработаны типология и механизмы функционирования внешнего и внутреннего рекрутмента, сформулированы принципы внешнего рекрутмента (конкурентоспособность, прогрессивность, научность и т.д.), выявлены факторы, оказывающие влияние на характеристики внутреннего и внешнего рекрутмента;
  • развиты теоретико-методологические положения, определяющие сущность рынка рекрутинговых услуг, дано его определение как совокупности социально-трудовых отношений по поводу поиска, подбора, отбора и найма персонала, позволяющей обеспечивать распределение и перераспределение рабочей силы, как на уровне предприятия, так и на уровне отрасли, региона и общества в целом;
  • аргументирован авторский подход к определению классического рекрутмента и его основных составляющих, трактуемых как вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого являются пассивные методы поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки;
  • раскрыты сущность и содержание такого направления рекрутмента как Executive search, основанного на технологии прямого поиска кандидатов для вакансий руководства высшего звена, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Выявлены тенденции развития данного направления в РФ;
  • осуществлена логико-методологическая систематизация принципов прямого поиска Executive search, выявлены содержательные элементы данной технологии: командная работа, анализ базы данных и рынка потенциальных кандидатов, не ищущих работу, оценка кандидатов и их «переманивание», адаптация на новом месте работы;
  • дано определение «мягкому увольнению» работников - аутплейсменту, как направлению рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Разработана его классификация, включающая его категорирование в зависимости от объекта (внутренний и внешний) и субъекта (индивидуальный, групповой, массовый и закрытый);
  • выявлены особенности подбора и предоставления временного персонала в российской практике, конкретизированы отличия предоставления временного персонала от вывода персонала за штат организации (аутстаффинг). Сформулирована авторская точка зрения на совершенствование правовых аспектов предоставления временного персонала, акцент в которой сделан на тот факт, что при заключении трудового договора возникают взаимные права и обязанности между работником и кадровым агентством (фирмой-провайдером), а не реальной организацией-работодателем;
  • предложено теоретико-методологическое обоснование решения проблемы повышения уровня занятости населения, оптимизации её структуры на основе реализации кластерной стратегии в рекрутменте, предполагающей объединение усилий всех субъектов рынка труда на основе социального партнерства и создание единого координационного центра кластера. Сформулированы и обоснованы принципы формирования и функционирования рекрутингового кластера.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что разработанные положения, новые теоретические подходы, предложения и рекомендации, имеют большое значение для теории и практики развития рекрутмента в современных условиях функционирования российской экономики. Ключевые теоретические положения в части управления процессами в сфере рекрутинговых услуг в системе внутреннего и внешнего рынка труда обогащают и углубляют теорию экономики труда и управления человеческими ресурсами, уточняют и развивают систему научных взглядов на рекрутинговые технологии.

Прикладные аспекты диссертационной работы представляют практический интерес при решении конкретных задач по реформированию сферы рекрутинговых услуг, повышению эффективности функционирования рекрутмента в системе внутреннего и внешнего рынка труда.

Изложенные в диссертации предложения и рекомендации носят целенаправленный и законченный характер, они адаптированы к российским особенностям функционирования рынка труда, ориентированы как на текущий момент, так и на перспективу их применения, что позволит обеспечить решение задач комплексного и стратегического подхода к обеспечению эффективной занятости населения.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на научной конференции «Труд как социально-экономическая категория: взгляд молодежи» (Москва, 2003), на заседании круглого стола «Современные аспекты экономики труда и управления персоналом» (Москва, 2006), на научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2006), на международной научно-технической конференции «Наука, инновации и образование: актуальные проблемы развития транспортного комплекса России» (Екатеринбург, 2006), на международной научно-практической конференции «За достойный труд в ХХ1 веке» (Москва, 2007), на международном научно- практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2007), на межвузовской научно-практической конференции «Настоящее и будущее социальных технологий» (Санкт-Петербург, 2007), на международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2008), на межвузовской научно-практической конференции «Настоящее и будущее социальных технологий» (Санкт-Петербург, 2009), на межвузовской научно-практической конференции «Настоящее и будущее социальных технологий» (Санкт-Петербург, 2010), на международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2010), на заседании Круглого стола на тему: «Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятия» (Москва, 2010), на IV Сибирском кадровом форуме (Новосибирск, 2011), на межвузовской научно-практической конференции «Настоящее и будущее социальных технологий» (Санкт-Петербург, 2011).

Методологические подходы, методические предложения и конкретные процедуры в области рекрутмента, содержащиеся в диссертации, были внедрены в Акционерной Компании «Алроса», в ООО «Эйчар студия «Время людей», Автономной некоммерческой организации «Центр нормативного обеспечения трудовых отношений Института труда». Полученные результаты используются в учебном процессе при преподавании дисциплин «Основы рекрутмента», «Технологии рекрутмента», «Основы управления персонала» в Академии труда и социальных отношений.

Публикации по теме диссертации. По теме диссертации опубликовано 38 печатных работ общим объемом 76,6 п.л. (в которых лично автору принадлежит 75,1 п.л.), в том числе в изданиях по списку ВАК – 14, общим объемом 6,9 п. л.

Структура и объем диссертации. Структурно диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание изложено на 277 страницах, включает в себя 21 таблицу и 37 рисунков. Список использованной литературы содержит 261 наименование.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введено в научный оборот определение рекрутмента как науки, предметом которой являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности. Рассмотрены подходы к классификации рекрутмента с использованием требований систематики, выявлены содержание и тенденции развития его основных направлений.

Современное развитие российской экономики в условиях формирования инновационной составляющей напрямую зависит от наличия в стране экономически активного населения, обладающего профессиональными и личностными компетенциями, позволяющими обеспечить конкурентоспособность России на мировом рынке. В связи с этим постоянно растет спрос на квалифицированных работников, с одной стороны. С другой стороны, отмечаются негативные тенденции, связанные с производством, распределением, перераспределением и эффективным использованием рабочей силы, как на уровне предприятий, так и на уровне регионов, отраслей и общества в целом.

В связи с этим особенно остро стоит вопрос поиска новых подходов к преодолению дисбаланса между спросом и предложением на национальном рынке труда для того, чтобы каждый человек мог найти свое место в системе рыночного хозяйства, позволяющего ему раскрыть свой трудовой потенциал, а организациям получить конкурентоспособного работника для достижения своих целей.

В современной России первые компании по поиску и подбору персонала (внешний рекрутмент) стали появляться только в начале 90-х годов, когда стали складываться рыночные отношения. Их возникновение имело специфические особенности, связанные с тем, что нашей стране приходилось в срочном порядке формировать и осваивать различные виды бизнеса, поэтому требовался персонал, способный работать в условиях рынка. Одновременно в Россию стали приходить иностранные организации, которые уже имели опыт обеспечения персоналом при помощи кадровых агентств и рекрутинговых компаний. В связи с этим, в первую очередь, развивались практические аспекты этого вида деятельности, которые базировались на зарубежных технологиях поиска и отбора кандидатов.

Рекрутмент в России, в отличие от стран с развитой экономикой, возник, минуя стадию консалтинга, и стал быстро развиваться. Поэтому существует немало проблем, связанных с отсутствием единого подхода к терминологии, разному содержанию употребляемых понятий, использованию большого количества англоязычных слов, а также систематизации основных направлений предоставления рекрутинговых услуг.

Негативное влияние на развитие рекрутмента в России оказывает отсутствие законодательной и нормативной базы, где были бы определены и прописаны терминология и социально-трудовые отношения, возникающие при предоставлении рекрутинговых услуг. Следовательно, перед наукой стоит задача разработки понятийного аппарата, приведение терминологии в соответствие с российским законодательством и систематизации рекрутмента.

Как показал анализ теоретических и практических материалов и источников, термин «рекрутмент» наиболее уместно использовать как определение деятельности по созданию условий для заполнения вакансий кадровыми агентствами или соответствующими подразделениями организаций или предприятий, а «рекрутингом» обозначать соответствующую технологию поиска, подбора и отбора персонала.

В настоящее время можно говорить о том, что рекрутмент является одной из важнейших функций кадрового менеджмента в организации и самостоятельным разделом науки «экономики труда», и, таким образом, он может являться предметом научного познания. С другой стороны, рекрутмент является одним из прибыльных и динамично развивающихся направлений бизнеса, который, возможно, даже выделится в отдельную отрасль экономики.

При осуществлении этой деятельности, как в рамках функции кадрового менеджмента, так и направления бизнеса, активно внедряются новые инструменты и техники, меняются взаимоотношения между производителями и потребителями этого вида услуг. Для изучения протекающих процессов в рекрутменте необходимо опираться на научную методологию, представляющую единство общеметодологических принципов, концепций, общенаучных методов и специфических методик и инструментария.

Однако, как выявило проведенное исследование современной литературы по профилю изучаемой тематики, авторы практически не затрагивают концептуальных вопросов формирования и развития основных направлений рекрутмента в нашей стране и за рубежом. В большинстве случаев анализируются организация, показатели деятельности и технологии классического рекрутмента в кадровых агентствах и в организациях. При этом недостаточно рассмотрены и проанализированы его такие направления как аутплейсмент, подбор и предоставление временного персонала, подбор специалистов и руководителей при помощи прямого поиска.

На основании анализа основных дефиниций и содержания основных методологических принципов рекрутмента диссертант пришел к выводу о том, что его можно рассматривать как диалектическую систему, вектором развития которой является становление и развитие присущих ей противоречий. Систематизация современных направлений рекрутмента требует проведения более детального анализа, чем это делалось до сих пор. Необходимы новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей закономерности его развития, для того, чтобы понять причины его многообразия, влияния на повышение уровня занятости и совершенствования её структуры.

Весьма актуальны новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей процессы увеличения многообразия сочетаний неодинаковых по каким-либо признакам направлений и технологий рекрутмента. Развитие теоретико-методологических основ системы рекрутмента обусловливает использованием подходов систематики.1

Рекрутинговая систематика – это сфера управления рекрутментом научное направление, целью которого является исследование многообразия предоставления рекрутинговых услуг описание сложившихся направлений и технологий рекрутмента и их эволюций.

Применение научного аппарата рекрутинговой систематики позволило автору разработать свой подход к классификации и систематизации рекрутмента (см. рис.1).

Рис.1. Классификационная система рекрутмента

Рекрутинг на основе применяемых технологий поиска классифицируется на классический, технологии прямого поиска, а также скриннинг. Эти технологии могут использоваться как самостоятельно, так и в сочетании друг с другом, что является отличительной особенностью современного этапа развития рекрутмента.

Скрининг – это подбор кандидатов на основе формальных признаков. Может применяться в качестве отдельной технологии и как этап классического рекрутинга и технологии прямого поиска. Классический рекрутинг базируется на основе пассивных методов поиска, когда рекрутер ищет потенциальных кандидатов путем размещения объявлений, анализа резюме, имеющихся на Интернет – сайтах, т.е. имеет дело с людьми, которые находятся в поиске работы. «Активный рекрутинг» предполагает работу по поиску и подбору потенциальных кандидатов среди специалистов, которые не заинтересованы в смене работы и не занимаются её поиском.

Можно говорить о том, что рекрутмент становится разделом науки «экономика труда» со своим предметом. С нашей точки зрения, предметом рекрутмента, с точки зрения науки, являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности. Как продукт научного познания, рекрутмент в процессе своего формирования и развития базируется на научной методологии, которая опирается на единство научных принципов, методов, концепций с учетом специфических особенностей рекрутинговых направлений.

Разработаны типология и механизмы функционирования внешнего и внутреннего рекрутмента, сформулированы принципы внешнего рекрутмента (конкурентоспособность, прогрессивность, научность и т.д.), выявлены факторы, оказывающие влияние на характеристики внутреннего и внешнего рекрутмента.

Рекрутинговую деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или работники на предприятиях. Однако по сложившейся традиции на предприятиях мероприятия по обеспечению персоналом обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последние годы стал активно использоваться и термин «внутренний рекрутмент». Таким образом, рекрутмент стал подразделяться на внешний и внутренний.

Внешний рекрутмент- это деятельность различных рекрутинговых компаний, кадровых агентств, некоммерческих фондов и центров, а также государственных структур по подбору кандидатов для заполнения вакансий и других организаций-потребителей рекрутинговых услуг. Внутренний рекрутмент – это деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску, набору, отбору потенциальных кандидатов и их последующей адаптации, т.е. это - функция кадрового менеджмента. На внешний и внутренний рекрутмент воздействуют следующие факторы (см. рис.2).

Рис.2. Факторы, влияющие на внешний и внутренний

рекрутмент

С точки зрения методологии большое значение имеет изучение принципов, на которых базируется рекрутмент. Достаточно подробно основные принципы рассмотрены применительно к внутреннему рекрутменту, но не сформулированы принципы внешнего рекрутмента. Анализ сущности и содержания последнего в диссертационном исследовании позволил сформулировать для него систему принципов (см. табл.1).

Таблица 1

Основные принципы внутреннего и внешнего рекрутмента

Внутренний рекрутмент2

Внешний рекрутмент3

принципы

содержание

принципы

содержание

Эффективность

Предполагает наиболее

эффективную и

экономич­ную

организацию

компании.

Затраты,

связанные с отбором и

наймом, должны быть

меньше, чем эффект,

полу­чаемый фирмой

от их удач­ного

проведения.

Конкуренто-

способность

Предполагает применение

инновационных,

прогрессивных и

эффективных технологий

поиска и подбора

персонала в целях

выживания фирмы,

успешного

функционирования,

формирова­ния

постоянных клиентов и

привле­чения новых,

занятия своего места

на рынке труда.

Соответствие

целям

предпри­ятия

Обусловливает

обеспечение

стабильной

структуры персонала и

одновременно приток

новых идей в

организацию для

реализации её

текущей и

перспективной

деятельности.

Формирование ассортимента и прейску­ранта услуг в соответствии с требова­ниями

рынка труда

Учет требований

рынка при

формировании

стратегии

предоставления услуг

и формирования

ценовой политики.

Прогрессив-

ность и

оперативность

Соответствие

механизма

проведения отбора

и найма

передовым отечественным

и зарубежным аналогам.

Своевременное

принятие решений по

со­вершенствованию

процедуры

внутреннего

рекрутмента, а

также превентивных мер

по устранению отклонений

Прогрессив-

ность и

оперативность

Соответствие механизма про­ведения отбора и найма пере­довым отечественным и зару­бежным аналогам

Своевременное принятие решений по совершенство­ванию процедуры внеш­него рекрутмента, а также превентивных мер по уст­ранению отклонений.

Научность

Всестороннее

полагание

на достижения науки в

области отбора и

найма, учет

изменения

законов развития

общественного

производства и

потребностей кандидатов в

рыночных условиях.

Научность

Применение достижений

науки и техники при разра­ботки и осуществления процедур поиска и подбора кандидатов, их оценки с учетом

требований законодатель­ства, потребностей и лич­ностных характеристик кандидатов.

Сочетание

интересов канди­датов и предпри­ятия

Удовлетворение

ожиданий

привлеченного сотрудника

не в ущерб

выполнения

производствен­ных

задач организации и

балансу её

психологического

климата.

Учет

интересов

кандидатов

и

работодателей

Удовлетворение

потребностей клиентов и

по­тенциальных кандидатов

на основе применения

современных рекрутинговых

технологий с учетом

требований рынка труда.

Динамизм

Сочетание

стабильности и и мобильности.

Динамизм

Сочетание стабильности и

мобильности.

Конфиденциаль­ность

Осуществление проце­дуры рекрутинга на ос­нове доверительности, неразглашения сведений о потенциальных канди­датах третьим лицам, другим организациям.

Конфиден-

циальность

Осуществление проце­дуры рекрутинга на ос­нове доверительности, неразглашения сведений о потенциальных канди­датах третьим лицам, другим организациям.

Комфортность

Обеспечение макси­мума удобств для творческого процесса обоснования, выра­ботки и принятия ре­шений, а также их реализация в процессе рекрутинга.

Комфортность

Обеспечение максимума удобств для творческого процесса обоснования, вы­работки и принятия реше­ний, а также их реализа­ция в процессе рекрутинга.



Pages:   || 2 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.