авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 ||

Управление знаниями как фактор развития персонала организации

-- [ Страница 2 ] --

Формальное обучение является одним из наиболее важных факторов, укрепляющих интеллектуальный капитал. Социальные контакты, возникающие в процессе получения образования, впоследствии служат источником важных знаний и умений, эффективно дополняющих формальное обучение.

Во ВТОРОЙ ГЛАВЕ «Нематериальные ресурсы современной организации» нематериальные активы и интеллектуальная собственность организации рассматриваются через современную компанию. Функция компании – генерирование и создание знания, а также влияние на нее лидерства и корпоративного рынка профессионалов рассматривается как новая парадигма развития организации.

В первом параграфе «Нематериальные активы и интеллектуальная собственность организации» рассматриваются ресурсы организации. В условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и высокой динамичности рынков они представляют собой стратегические активы фирмы. Следует выделить несколько ключевых положений в ресурсной теории21:

  • Существуют систематические различия в фирмах, вызванные различиями в ресурсах, которыми управляют фирмы, и которые необходимы для реализации стратегии;
  • Ресурсная теория предполагает, что ресурсы неравномерно распределены среди фирм. Неравномерное распределение ресурсов среди фирм является причиной либо конкурентного преимущества, либо уязвимости компании;
  • Ресурсная теория предполагает, что ресурсы относительно неподвижны. Если конкурентное преимущество фирмы основано на владении каким-либо ресурсом, фирмы пытаются блокировать или замедлять распространение таких ресурсов через барьеры.

Согласно ресурсной теории фирма представляет собой совокупность ресурсов. Ресурсы организации включают в себя все входящие потоки, которые обеспечивают работу фирмы и позволяют осуществлять стратегии. Ресурсы фирмы могут быть материальными (осязаемые) и нематериальными (неосязаемые), и они могут быть развиты внутри фирмы или приобретены на рынке. Под термином «нематериальные ресурсы» в современной экономике понимается совокупность факторов функционирования коммерческих предприятий, не имеющих материально-вещественной структуры и традиционно не учитываемых в бухгалтерской практике.

Нематериальные активы и ресурсы интеллектуального капитала необязательно являются одним и тем же. Важно охарактеризовать экономическое поведение ресурса. Автор предлагает говорить о существовании обширного класса ресурсов, который еще не нашел должного отражения – это класс ресурсов интеллектуального капитала. Понятие интеллектуального капитала шире, чем нематериальные активы и интеллектуальная собственность, и не регламентируется нормативными актами.

Для того чтобы некий актив стал функционировать как капитал, надо создать соответствующую правовую среду, нормативную инфраструктуру, отладить финансовые механизмы, превращающие экономику в динамичную саморазвивающуюся систему. В современном бухгалтерском учете большая часть нематериальных активов остается за пределами подсчетов.

Нематериальные активы также можно описать как «знание организации, которое создает дифференцированное преимущество» или «способности сотрудников компании удовлетворять запросы клиентов». Можно выявить шесть возможностей увеличения стоимости нематериальных активов.

Первая составляющая это человеческий капитал:

1. Стратегические компетенции: наличие умений, таланта и ноу-хау для осуществления деятельности в соответствии со стратегией компании.

Вторая составляющая это информационный капитал:

2. Стратегическая информация: наличие информационных систем, инфраструктур и прикладных знаний, необходимых для поддержки стратегии.

И последняя составляющая это организационный капитал:

3. Культура: осведомленность и интернализация общей миссии, видения и ценностей, требуемых для реализации стратегии.

4. Лидерство: наличие на всех уровнях квалифицированных лидеров, способных мобилизовать всю организацию на выполнение намеченных планов.

5. Соответствие: согласование принятой стратегии, целей и стимулов на всех организационных уровнях.

6. Работа в команде: совместное использование знаний и квалифицированных специалистов как стратегического потенциала.

Вариативность подходов к управлению знаниями является следствием различий между формализованными и персонализированными знаниями. На этих различиях базируются два основных подхода. Оба они основаны на принципах распределенного интеллекта, но один выполняется в области IT-решений22, другой же следует «личному» общению23.

Современные технологии позволяют представить в цифровой форме и распространять практически любые виды реального информационного наполнения сети. Однако есть такие виды знаний, которыми овладеть сложнее. Например, представить в цифровой форме и каталогизировать таланты или творческие способности современных специалистов и использовать в коллективе их знания очень сложно. Связано это с не совершенными психологическими тестированиями, а также с тем, что стандартные базы данных не вмещают «личных» знаний.

Во втором параграфе «Современная компания как генератор и создатель знания» определяется роль компании в современной экономике, а также возможные резервы ее роста и изменения с помощью эффективного использования инструментов управления знаниями.

Компания как создатель знания это адаптивное предприятия, способное и стремящееся к инновациям и новым подходам, активно использующее различные коммуникационные и информационные технологии управления знаниями.

Знание это форма систематизации результатов, и продукт, и основные закономерности предметной области. Для определения способов выявления, хранения, передачи и использования знаний в деятельности субъекта важно установить вид и источник знания. По признанию экспертов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) общепринятой классификации знаний нет, но существуют различные авторские классификации знаний, использующие в своей систематизации явное и неявное знание.

Дискуссии о неявных знаниях обычно имеют своей отправной точкой наблюдение Полани24, что «цель квалифицированного труда достигается путем выполнения ряда правил, которые, по существу, неизвестны тому человеку, который их выполняет».25 Нередко это наблюдение ошибочно используется в качестве логического обоснования для определения неявных знаний, как знаний, которые невозможно формализовать и кодифицировать.

В компании, создающей знание, неформализованное и формализованное знание предполагает четыре основные модели:

  1. Неформализованное " неформализованное (социализация): передача знаний путем наблюдения, имитации, практики.
  2. Формализованное " формализованное (экстернализация): соединение отдельных кусков знания для получения нового. Такая комбинация обычно не расширяет существующее знание.
  3. Неформализованное " формализованное (комбинация).
  4. Формализованное " неформализованное (интернализация): по мере распространения знания сотрудники учатся его использовать, расширять, углублять и реструктуризировать. В конечном итоге знание перестает восприниматься как инновация и используется как необходимый для выполнения работы прием или ресурс.

Создание нового знания это не переработка объективной информации – для создания нового знания необходимо иметь возможность проверить и использовать субъективные взгляды, догадки и озарения работников всей компании. Следовательно, в систему базовых категорий, связанных со знаниями, следует включить понятие «инновация». Оно легло в основу таких научных концепций, как концепция технологических систем, индустриальных кластеров и инновационных систем.

Рисунок 5. Устойчивый рост компаний в контексте управления знаниями.

Термин «инновация» был введен в научный оборот австрийским экономистом Шумпетером, который определил ее как использование новых комбинаций существующих производительных сил для решения коммерческих задач; как источник развития экономических систем26. Можно предположить, что устойчивый рост компании достигается за счет инноваций, основанных на знаниях (рисунок номер пять27).

Все технологии управления знаниями в диссертации систематизированы следующим образом:

  • Информационные технологии.
  • Коммуникативные технологии (лидерство, эмоциональный интеллект каждого, public relations).
  • Маркетинговые технологии (маркетинг отношений, брендинг, литеральный маркетинг, мобильный маркетинг).
  • Обучающаяся организация.
  • Организационная культура, ориентированная на знания.
  • Репутационный менеджмент.

Автор данной работы рассматривает только когнитивный и социально-психологический аспект управления знаниями как первую ступень к самообучающейся организации. Когнитивный аспект знаний включает в себя: методы чувственного познания; научные исследования; проектирование; психологические методы познания; формально-логические методы; эмпирическое познание. Следовательно, были определены такие области исследования, как коммуникационные технологии (лидерство), обучающиеся организации и организационная культура. Диверсификация ресурсов организации используется в контексте управления организационным капиталом компании.

При работе с неформализованной информацией, выступающей одним из звеньев в механизме управления знаниями, возможны ошибки, обобщив которые в диссертации сформулированы следующие закономерности, по которым развивается ошибка в знаниях за счет отношений людей друг с другом28.

    1. Закон повторения. До 60% указаний и распоряжений руководители отдают в устной форме, не оставляя следов на информационных носителях. Единожды совершив ошибку, ее следует тщательно описать и позволить другим сотрудникам ознакомиться с ней, чтобы перевести данное знание в явное.
    2. Закон невидимости29. Собственное поведение кажется человеку идеальным ровно настолько, насколько он склонен замечать ошибки окружающих. Часто на предприятиях можно наблюдать копии одного «маленького» человека, стоящего на руководящем посту. Такое предприятие не способно к рассмотрению новых идей и анализу произошедших ошибок.
    3. Закон последовательности30. За первой ошибкой обязательно последует вторая. Каждая последующая ошибка делается легче, чем предыдущая.
    4. Закон усиления. Вытекает из предыдущего закона – сегодняшняя ошибка усиливает завтрашнюю, а это значит, что «доказательство может быть ничем иным, как отсутствием воображения»31.
    5. Закон поддержки. Ошибка только тогда является полноценной, когда поддерживается партнером: то есть ошибка, совершенная в одиночку, полноценной ошибкой не считается.
    6. Закон диагностики. Если один из работников видит ошибку другого работника и настойчиво говорит о ней, то следует обратить внимание на поведение сначала первого работника, а затем второго.

Из этих законов можно вывести два следствия:

  1. исправить можно только ту ошибку, о наличии которой знают, т.е. знание об ошибке должно быть явным;
  2. бесполезно исправлять ошибку других сотрудников, не найдя основной корень проблем.

Существует также проблема «бюрократической прослойки» в системах управления знаниями. Обычно главный интерес бюрократии это сохранение статус-кво и использование служебного положения в личных целях, в том числе во внутриконкурентной борьбе. Эта прослойка в принципе не заинтересована в прохождении информации32.

Третий параграф «Лидерство и корпоративный рынок профессионалов» посвящен проблемам изменения поведения. Новое знание всегда начинается с конкретного человека. Необходимо рассматривать весь интеллектуальный капитал в совокупности, использовать интегрированные стратегии управления и весь комплекс методов управления знания.

Лидер, как профессиональный менеджер, должен включать все ресурсы в работу. Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей. Иногда его определяют как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей33.

Существуют разные стили и направления движения лидерства. Отдельные ученые, такие как Т. Питерс, С. Кови, И. Адизес, П. Друкер, В. Макаров и многие другие предлагают свои теории лидерства или инновационного менеджера. Эксперт в области управления знаниями Мариничева приводит такой термин для определения всеобъемлющего лидера, как директора по управлению знаниями34. В данном контексте подразумеваются определенные качества человека, находящегося на этой должности. Помимо этого выделяется множество теорий, таких как теория великих личностей (Дауд, 1936), теория личных качеств (Барнард, 1926; Бингхем, 1927; Килбурн, 1935; и другие), познавательное лидерство (Гарднер, 1995; Коллинз, 2001) и множество других35.

В данной работе активно используется понимание командного стиля лидерства, где принято выделять ряд постулатов36:

  • Управление «людьми» как стратегией компании.
  • Развитие комплексного социального пакета.
  • Система учета и оплаты «таланта».
  • Работа – это семья и место, куда хочется вернуться.
  • Развитие сотрудников равно развитию компании.
  • Обучение это одержимость компании и каждого человека в ней.
  • Разнообразие это необходимость, без которой невозможна современная компания.

Данная концепция лидерства основана на полном понимании руководителем своих плюсов и минусов, грамотное использование своих и чужих способностей для деятельности команды, сильная внутренняя архитектура мотивации. Главное качество всех людей при командной работе это способность доверять (доверие может строиться как на профессионализме, так и на неформальных контактах). Каждый компаньон по-своему воспринимает и оценивает ситуацию, что помогает принимать взвешенные решения. Правильный темп мотивации в такой команде изначально задан – работники обладают внутренним «стержнем». Мотивацию в таких командах можно только поддерживать – все участники должны быть искреннее заинтересованы в успехе друг друга. Помимо вышеперечисленных качеств лидер должен обладать компетентностью, рационализмом, самоконтролем и быть последовательным в руководстве.

Поскольку при внедрении управления знаниями особенно ярко проявляется неэффективность традиционных иерархичных схем, корпоративный рынок профессионалов может являться тем самым инструментом, с которым управление кадрами может стать более эффективным. Его главное отличие заключается в том, что, в первую очередь, сами сотрудники выстраивают свою карьеру и несут за нее ответственность. Обучающаяся (или самообучающаяся) организация в свете управления знаниями и корпоративного рынка профессионалов играет важную роль. Первое «умение» обучающейся организации по Сенге37 – это мастерство в совершенствовании личности, но лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед.

В ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ «Стратегическое управление знаниями как основной фактор развития персонала» анализируется использование организационной культуры в контексте управления знаниями, также соотносится информационная часть управления знаниями с когнитивными технологиями через диверсификацию ресурсов современной организации. Отдельно рассматривается роль интеллектуального капитала в формировании инновационного персонала в экономике знаний.

В первом параграфе «Организационная культура в контексте управления знаниями» организационная культура определяется как воспроизводство организационного единства, нужное для успешной деятельности любой организации, кроме информационных, финансовых, технологических и других ресурсов.

Существуют разные трактовки понятия «организационная культура». Под культурой организации подразумевают систему коммуникаций, общий стиль поведения, веру, нормы (этические и установленные), ценности и убеждения, а также об определенных разделяемых мифах и символах. Главная задача организационной культуры – быть стабильной, но изменчивой.

Обладая таким качеством, как синергетизм, организационная культура позволяет подойти к ней с точки зрения всех имеющихся подходов, а также предоставляет возможность использовать инновации (как теоретические, так и практические) и авторские методологические и методические подходы. Адаптируясь к возможным изменениям, организационная культура должна постоянно ориентироваться на знания, обеспечивать более эффективную деятельность организации, участвовать в формировании человеческого капитала.

Результаты исследования автором процессов практического управления знаниями в вузе и коммерческих компаниях (банк) показывают, что целесообразно отдельно говорить о разных типах организационных культур.

Организационная и образовательная система высшей школы как самостоятельное направление исследований оформилось к 60–70-м годам прошлого века благодаря публикациям таких видных ученых как М. Вебер, Т. Парсонс, Т. Веблен, А. Злозовер и др.38 Необходимость анализа культурных особенностей организационной культуры вуза обусловлена тем, что в современном обществе происходят активные и многоуровневые межкультурные контакты.

В банковской системе процессы становления организационной культуры проходят проще, чем в образовательной, так как многие банки изначально следуют принципу клиентоориентированности. Хотя многие банки не включили в свою стратегию формирование такого качества корпоративной культуры, как ориентация на клиента.

Первым шагом для реализации различных программ организационной культуры в любой компании необходимо сделать так, чтобы знания и их ценность стали неотъемлемой частью, были поняты и осознаны каждым работником.

Стратегическое управление организационной культурой невозможно без тщательного планирования. Одним из инструментов такого планирования может быть теория игр. Теория игр занимается анализом сознательных взаимодействий между агентами. Теория игр помогает определить ту стратегию развития, которую сотрудники используют для создания собственной конкурентоспособности.

В настоящее время в теории игр не существует единой концепции решения, одинаково подходящей для всех классов игр. В частности, связано это с возможностью иррационального поведения игроков, которое на сегодняшний день практически не поддается формализации. Все подобные детали в описании игры могут слишком усложнить ее для конструктивного анализа. Другая сложность состоит в том, что само понимание того, что такое рациональное поведение, различно у разных людей. То, что кажется рациональным одним, может показаться не рациональным другим, и современная наука зачастую не знает объективных причин, лежащих за этими различиями в поведении. В связи с этим теория игр не всегда может точно предсказать поведение игроков в реальной игровой ситуации или дать однозначную рекомендацию по принятию решения.

Задачей теории игр на современном этапе ее развития является не поиск единственного решения игры, то есть полного предсказания поведения игроков, а, скорее, отсечение ситуаций и способов поведения игроков, которые рациональными, разумными, назвать нельзя.

Достаточно часто при обмене знаниями используется изначально проигрышная стратегия: предавать первым; всегда мстить; не прощать, как можно дольше помнить обиду; завидовать партнеру, спорить с ним, бороться за власть. При этой стратегии обмен знаниями либо происходит медленно, либо вообще не происходит. Также существует еще одна проигрышная стратегия поведения работников (условно «простак» в Парето-оптимальном равновесии). Наилучшая стратегия – это стратегия, изначально нацеленная на сотрудничество и не предающая первой:

  1. Добрая. Сотрудник изначально подходит к каждому с положительными намерениями и уверен в том, что другие относятся к нему также. Без создания доверительной организационной культуры это невозможно.
  2. Мстительная. Каждый работник компании ощущает себя самодостаточным элементом. Компания поддерживает сотрудника и всячески способствует юридической защите его прав.
  3. Прощающая. Отомстив, доказав свои права – следует вернуться к эффективному обмену знаниями. Сотрудник вновь должен почувствовать, что оказался в доверительной культуре, но уже юридически более защищенной.
  4. Независтливая. Сотрудники должны стремиться к конкуренции, но соперниками должны быть не сотрудники внутри компании (они могут служить образцом, если не проводится, например, соревнование отделов), а работники других компании и сами компании в целом.

Игра в нормальной форме, как достаточно подробное описание конфликтной ситуации, является слишком сложной моделью для исследования кооперативных взаимодействий игроков. Чтобы описать с помощью игры в нормальной форме даже самый простой переговорный процесс, требуется немыслимое усложнение множества стратегий каждого игрока, включающее в себя как элементы, соответствующие передаче информации другим игрокам, так и элементы, описывающие реакцию на их сообщения.

В этом контексте, начать внедрение управления знаниями надо со снятия психологического напряжения работников не только по отношению к обмену знаниями, но и к самой организации в целом, с помощью организационной культуры.

Во втором параграфе «Диверсификация ресурсов современной организации» исследуется внедрение информационных технологий управления знаниями. Для этого следует учесть следующие обстоятельства: как организовать информационные потоки и как на каждом управленческом «этаже» иметь достаточно времени для обработки поступающей информации и ее анализа. В целях поиска ответов на поставленные вопросы изучаются виды информационных потоков (горизонтальные и вертикальные, а также с целью определения психологических особенностей на каждом потоке выделяются еще нисходящие и восходящие потоки).

В число основных технологий, поддерживающих управление знаниями, входят:

  • добыча данных и текстов39;
  • корпоративные порталы знаний;
  • системы управления документооборотом40;
  • средства для организации совместной работы41;
  • средства, поддерживающие принятие решений42.

Техническими ключами к этим технологиям являются порталы (интранеты). Они связывают их вместе и обеспечивают выход на знания, которые существуют как в рамках организации, так и вне их. Предоставляя доступ к знаниям, а также и контекст (среду) для их использования, эти технологии, в конечном счете, и дают нам то, что обещает управление знаниями.

Информационные технологии являются вторым шагом после личной эффективности каждого. Последний шаг – это вход на завершающую стадию. Компания не просто создатель и пользователь знания, но она и самообучающаяся организация.

В третьем параграфе «Роль интеллектуального капитала в формировании инновационного персонала экономики знаний» интеллектуальный капитал исследуется как продукт управления знаниями, который является основным фактором развития организации. Организация, стремящаяся создавать конкурентоспособные товары и услуги должна стать самообучающейся, используя все вышеперечисленные технологии.

В данный момент лучше всего изучены две концепции самообучающихся организаций – П. Сенге и «Европейская» концепция, которая дает 11 характеристик обучающейся организации (была разработана М. Педлером).43 В обучающихся организациях процесс обучения не ограничивается тем, что работники повышают свою квалификацию. С помощью обучения сотрудников, а также благодаря групповым методам работы организации становятся гибкими и адаптивными, меняющимися по мере того, как они учитывают новые обстоятельства собственного функционирования и развития. Основной идей организационного обучения является организация малых групп, решающих одновременно две задачи:

  1. Решить проблему или выполнить проект и представить полученный материал руководству для последующего использования.
  2. Обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников.

Существует ряд переменных, которые необходимо учитывать при разработке плана обучения в организации. Используются ряд технологий, которые помогают сделать обучение более легким и эффективным. Одними из таких технологий могут являться коучинг и наставничество44. Существуют некие контуры, определяющие глубокое различие между коучингом и наставничеством. Важные практические различия между ними относятся к характеру обучения: коучинг – краткосрочное обучение, наставничество – долговременное45.

В современных условиях организация должна функционировать как способная к изменениям и обучению система. Необходимо превратить все процессы и действия в мозговой штурм, использовать системное мышление для решения проблем.

Автором данной работы было проведено исследование когнитивного аспекта управления знаниями в «Сбербанке». Исследование заключалось в поиске наиболее эффективного средства обучения индивидуальным технологиям управления знаниями. В частности, весь процесс обучения был основан на пяти стадиях:

  1. психологическое тестирование для выявления личностных, межличностных и социальных конфликтов. Также данное тестирование позволило оценить начальную стадию развития сотрудников;
  2. планирование системы обучения;
  3. реализация плана обучения с использование различных индивидуальных и групповых техник обучения;
  4. оценка результатов обучения с помощью психологических тестирований, разработка стратегий для особо сложных сотрудников;
  5. разработка планов индивидуального развития и внедрение программы по улучшению организационной культуры.

В целом исследование показало повышение осознанности сотрудников на работе. Особенно сложным ученикам помогла стратегия 3D, которую они смогли применять сразу без дополнительной тренировки. Все сотрудники отметили улучшение памяти, образного восприятия. Многие отметили положительный психологический эффект внутреннего «омоложения» коллектива и общее улучшение настроение в течение всего рабочего дня.

Данное обучение было проведено не в качестве тренинга личных отношений, а как первый шаг к самообучающейся организации (в частности, повышение логического и эмоционального интеллектов группы). В целом исследование показало увеличение осознанности сотрудников на работе, что повлекло повышение производительности труда.

В ЗАКЛЮЧЕНИИ диссертации подводятся итоги исследования, в обобщенном виде формулируются основные выводы, рекомендации и предложения, направленные на осуществление дальнейшей теоретической и практической разработки и реализации систем управления знаниями.

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в периодических научных журналах, в которых рекомендуется ВАК публикация основных результатов диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук

  1. Данилова Е.В. Совершенствование управления знаниями // Труд и социальные отношения. – 2009. – № 2 (56).

Статьи в научных журналах, сборниках и в Интернете

  1. Данилова Е.В. Семантическая и когнитивная модель знания. // «Сборник материалов партии Единая Россия №24». – М.: Единая Россия, 2008, ДСП.
  2. Данилова Е.В. Черты лидерства женщин // Сообщество «E-xecutive». – 2009. ( http://e-xecutive.ru/blog/danilova/1439.php )

1 Медведев Д., Послание Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации от 12 ноября 2009 года Президент России.

2 Там же.

3 Рисунок номер один и два выполнены на основе книги Гиуса де Ари «Живая компания: рост, научение и долгожительство в деловой среде» [Книга]. - Спб : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.

4 Smart Iain H. M. «The molecular economics of the long neuron» [В Интернете] // Helgoland Marine Research. - 2005г. - http://www.springerlink.com/content/x0648k5490413818/ .

5 За исключением нескольких отраслей, например, фармацевтики, эти технологии еще не вошли в широкое употребление.

6 Серым цветом помечены клетки с направлением предстоящего развития.

7 См. Йенсен Р. «Общество мечты: как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит бизнес» [Книга]. - СПб : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.

8 Пайн Б. Джозеф II и Гилмор Джеймс Х. «Экономика впечатлений. Работа – это театр, а каждый бизнес – сцена» [Книга]. - Москва : Вильямс, 2005, с. 15-19.

9 См. Якунин В.И. [и др.] «Образование как фактор экономического развития» [Книга]. - Москва : Научный эксперт, 2008.

10Cиницына Г. П., Баташова С.М. «Некоторые аспекты интернационализации высшего образования» [В Интернете]. - http://www.prof.msu.ru/publ/omsk2/o50.htm.

11 См. Волков А., Ливанов Дм., Фурсенко А. «Высшее образование: повестка 2008–2016» [В Интернете]. - http://www.expert.ru/printissues/expert/2007/32/vysshee_obrazovanie_2008/ .

12 НИР и НИОКР, в английском языке передаётся как Research & Development (R&D).

13 Основные работы: «Шок будущего» (1970); «Столкновение с будущим» (1972); «Доклад об экоспазме» (1975); «Третья волна» (1980); «Сдвиг власти» (1990) и др.

14Brzezinski Zb. «Between Two Ages. America's Role in Technetronic Era» [Книга]. - Нью-Йорк : The Viking Press, 1970.

15 Bell D. «The Coming of Post-Industrial Society. A Venture in Social Forecasting» [Книга]. - Нью-Йорк : Basic Books, 1973.

16 В 1972 представил «План для информационного общества — национальная цель к 2000», который позже был расширен и вышел в виде книги «Информационное общество как постиндустриальное общество» (1980).

17 Нейсбит Дж. «Мегатренды» [Книга]. - Москва : АСТ, Ермак, 2003.

18Макаров В.Л. «Экономика знаний: уроки для России» [Статья] // Вестник Российской Академии Наук. - 2003 г. - том 73 №5, электронная версия.

19 Гапоненко А.Л. «Интеллектуальный капитал» [В Интернете]. - http://www.koism.rags.ru/publ/articles/25.php.

20 Return on time, ROT.

21Ресурсная теория (resource-based theory) – одна из теорий существования фирмы в экономикс. Получила применение в стратегическом менеджменте благодаря работам К. Вернерфельта, Р. Румельта, Дж. Барни и других.

22 Человек-компьютер-человек.

23 Чаще всего человек-человек.

24 Полани М. «Личностное знание: На пути к посткритической философии» [Книга]. - Москва : Москва, 1985.

25 Хакансон Л. «Новое открытие формализации» [Статья] // «Экономические стратегии». - 2002г. - 6. - стр. 86-93.

26 См. Шумпетер Й. «Теория экономического развития [Книга]. - Москва : Прогресс, 1982.

27 См. Горелик С. «Инновации — отказ от иллюзий» [В Интернете]. - http://bigc.ru/publications/bigspb/metodology/innovations.php .

28 См. Данилова Е.В. и Кильдишев О.И. «Управляешь мужчиной – управляешь жизнью» [Книга]. - Москва : Центрполиграф, 2009.

29 Подобный закон был выделен Питером Сенге в видоизмененном варианте «винить некого» (Сенге П. «Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации» [Книга]. - Москва : Олимп-Бизнес, 2009, «Законы пятой дисциплины», с. 53-63).

30 Адаптировано по Чалдини Р. «Психология влияния [Книга]. - Спб : Питер, 2009, с. 109-115.

31 Боно Э. «Нестандартное мышление. Самоучитель» [Книга]. - Москва : Попурри, 2006.

32 Там же, с. 60.

33 См. «Управление лидерством» [В Интернете]. - http://smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=562&Itemid=506 .

34 Мариничева М. «Управление знаниями на 100%. Путеводитель для практиков» [Книга]. - Москва : Альпина Бизнес Букс, 2008.

35 Кови С. «Восьмой навык. От эффективности к величию» [Книга]. - Москва : Альпина Бизнес Букс, 2007, приложение 2 «Теории лидерства: обзор литературы», с. 384-387.

36 Менеджмент и лидерство «Пять стилей лидерства» [В Интернете]. - http://youleader.ru/liderstvo-stil-situaciya-i-effektivnost/pyat-stilej-liderstva/ .

37 Сенге П. «Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации [Книга]. - Москва : Олимп-Бизнес, 2009.

38 См. Тюлюпова Л. Д. «Проблема эффективной коммуникации в современной университетской корпорации» [В Интернете] // Российская коммуникативная ассоциация. - http://www.russcomm.ru/rca_biblio/t/tulupova.shtml .

39 Data mining, Text Mining.

40 Document management.

41 Collaboration.

42 Decision support.

43 Коротков Э.М. «Концепция обучающейся организации» [В Интернете] // Элитариум. - http://elitarium.ru/2004/05/20/koncepcija_obuchajushhejjsja_organizacii.html .

44 См. Парслоу Э. и Рей М. «Коучинг в обучении: практические методы и техники» [Книга]. - СПб : Питер, 2003.

45 Там же, с. 27.



Pages:     | 1 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.