авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 ||

Построение эффективной системы стимулирования труда на предприятиях торговли

-- [ Страница 2 ] --

Применение рекомендуемой системы оценки качества труда работников будет способствовать раскрытию потенциальных возможностей работников и, в конечном итоге, положительно отразится на качестве результатов деятельности всего предприятия.

7. Разработаны шкалы премирования с учетом достигнутого качества труда работников и качества работы коллективов структурных подразделений предприятий торговли.

Основываясь на разработанных шкалах возможно определение рейтинга каждого работника (табл. 5, табл. 6). Субъектами оценки качества труда рабочих, специалистов и других служащих по общему правилу выступают непосредственный и иерархический вышестоящий руководитель. Руководителям оценку дает экспертная группа в составе: руководителя, занимающего должность выше, чем оцениваемый работник; непосредственного руководителя; руководителя, занимающего должность одного ранга с оцениваемым работником; руководителя, находящегося в подчинении у лица, подлежащего оценке; представителя профсоюзной организации.

Таблица 5

Шкала оценки (в баллах) качества труда рабочих, специалистов и других служащих

Показатели

Значимость

Рейтинг

очень высокий

высокий

не очень высокий

низкий

Профессионализм

27

21-27

16-20

11-15

0-11

Ответственность

21

17-21

13-16

9-12

0-8

Дисциплинированность

19

15-19

11-14

7-10

0-6

Инициативность

18

14-18

11-13

7-10

0-6

Отношения с коллективом

15

12-15

9-11

6-8

0-5

Таблица 6

Шкала оценки (в баллах) качества труда линейных и функциональных менеджеров

Показатели

Значимость

Рейтинг

очень высокий

высокий

не очень высокий

низкий

Профессионализм

26

21-26

15-20

10-14

0-9

Ответственность

20

16-20

12-15

8-11

0-7

Коммуникабельность

20

16-20

12-15

8-11

0-7

Инициативность

18

14-18

11-13

7-10

0-6

Дисциплинированность

16

13-16

10-12

6-9

0-5

Систематическая оценка уровня качества труда всех работников на предприятии позволяет продвинуть решение задачи дифференциации заработной платы по результатам индивидуального труда. Усилению дифференциации оплаты труда в зависимости от реального трудового вклада каждого работника будет способствовать корректировка тарифных ставок и окладов (базовой оплаты). С повышением рейтинговой оценки, т.е. уровня качества труда работника, тарифные ставки и оклады повышаются и наоборот (табл. 7).

Таблица 7

Шкала изменения базовой оплаты (по тарифным ставкам и окладам) в зависимости от достигнутого уровня качества труда работников (рейтинговой оценки)

Рейтинговая оценка в баллах

41-50

51-60

61-70

71-80

81-90

91-100

Коэффициент изменения базовой оплаты

0,75

0,90

1,00

1,10

1,25

1,50

В шкале изменения базовой оплаты последняя прогрессивно увеличивается с повышением рейтинговой оценки и прогрессивно снижается с уменьшением рейтинговой оценки. При этом должно соблюдаться требование в отношении гарантированного минимума оплаты труда.3

Предложенные для реальных условий шкалы рейтинговых оценок и премирование по ним создают надежную основу для оценки и стимулирования персонала.

Гибкость предлагаемой модели стимулирования работников подразделений предприятия за высокое качество их работы обеспечивается шкалой премирования (табл. 8).

Таблица 8

Предлагаемая шкала премирования за повышение уровня качества работы подразделений предприятия

Полученные в отчетном периоде интегральные оценки уровня качества работы

0,95

0,96

0,97

0,98

0,99

1,00

Ставки премирования, в процентах к заработной плате по тарифу

20

24

30

38

48

60

В предлагаемой шкале премирования повышению интегральной оценки уровня качества работы подразделения на один пункт соответствуют прогрессивно увеличивающиеся ставки премирования, заключенные в интервале 20-60 %. Выбор диапазона ставок премирования в данной шкале опирается на результаты исследований в данной области, практический опыт применения премиальных систем, мнения экспертов.

В диссертационном исследовании дается оценка эффективности применения гибкой системы оплаты труда на конкретном предприятии, произведен расчет заработной платы работников с учетом достигнутых уровней качества.

В таблице 9 приведен расчет заработной платы торгово-оперативного персонала с учетом уровня качества труда (рейтинговых оценок) и качества работы.

Таблица 9

Расчет заработной платы торгово-оперативного персонала

(октябрь 2010 г.)

Работники

Дневная (12-ти часовая) тарифная ставка, руб.

Отработано дней

Оплата по тарифу, руб.

Рейтинговая оценка, баллы

Оплата по тарифу с учетом рейтинговой оценки, руб.

Премия за достигнутый уровень качества работы, руб.

Зарплата с учетом достигнутого уровня качества труда и работы, руб.

1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

7-й

8-й

9-й

10-й

11-й

12-й

13-й

14-й

15-й

16-й

17-й

18-й

19-й

850

850

750

750

750

750

850

750

750

750

750

750

750

750

750

850

750

750

750

15

16

14

14

16

18

15

13

14

16

15

15

12

20

14

13

15

16

14

12750

13600

10500

10500

12000

13500

12750

9750

10500

12000

11250

11250

9000

15000

10500

11050

11250

12000

10500

74,5

70,5

64,5

78,5

75

60

80,5

69,5

62,5

66

46,5

54

49,5

65,5

58,5

80,5

70

71

69,5

14025

13600

10500

11550

13200

12150

14025

9750

10500

12000

8437,5

10125

6750

15000

9450

12155

11250

13200

10500

3825

4080

3150

3150

3600

4050

3825

2925

3150

3600

3375

3375

2700

4500

3150

3315

3375

3600

3150

17850

17680

13650

14700

16800

16200

17850

12675

13650

15600

11812,5

13500

9450

19500

12600

15470

14625

16800

13650

Итого

x

x

219650

x

218167,5

65895

284062,5

Расчет основан на шкалах: шкала премирования за повышение уровня качества работы подразделений (табл. 8) и шкала изменения базовой оплаты в зависимости от достигнутого уровня качества труда работников (табл. 7). Интегральной оценке уровня качества работы основного подразделения предприятия, равной 0,979, соответствует ставка премирования 30 % в шкале премирования за повышения уровня качества работы подразделений. Рейтингу каждого работника соответствует корректирующий коэффициент изменения оклада в шкале изменения базовой оплаты.

Для определения размера заработной платы с учетом достигнутого уровня качества труда работника и качества работы подразделения может применяться следующая формула:

(10)

где - заработная плата работника в расчетном периоде, руб.

- базовая оплата (по тарифным ставкам и окладам), руб.

- коэффициент изменения базовой оплаты в зависимости от достигнутого уровня качества труда работника;

- ставка премирования, зависящая от достигнутого уровня качества работы подразделения, коэффициент.

Рейтинговая оценка работников может и не затрагивать базовую оплату, но влиять на распределение премии, заработанной коллективом подразделения. Тогда расчет заработной платы () может вестись по следующей формуле:

(11)

где Р – рейтинговая оценка работника в расчетном периоде (сумма баллов, деленная на 100);

- единый для данного подразделения корректирующий коэффициент, представляющий отношение суммы премии, начисленной всем работникам с учетом уровня качества работы подразделения (), к сумме премии, начисленной всем работникам подразделения с учетом уровня качества их труда (.

Гибкость предлагаемой системы материального стимулирования достигается как за счет переменной части заработной платы (премий), так и за счет ее постоянной части (тарифных ставок, окладов), которые ставятся в зависимость от достигнутых индивидуальных и коллективных результатов. Премирование за высокие коллективные результаты, сочетающееся с корректировкой базовой оплаты в зависимости от полученных работниками рейтинговых оценок, должно стать действенным стимулом, побуждающим работников повышать свое профессиональное мастерство и эффективность труда.

Предложенный алгоритм расчета рейтинговых оценок работников, интегральных оценок уровня качества работы подразделений и предприятия в целом повышает их точность, снижает влияние субъективизма в оценочном процессе. Предложенные для применения в реальных условиях шкалы оценки уровня качества труда работников, шкала изменения базовой оплаты в зависимости от достигнутого уровня качества труда работников, шкала премирования за повышение уровня качества работы подразделения создают надежную основу для стимулирования персонала.

Предлагаемый подход к построению эффективной системы стимулирования результатов деятельности на предприятиях торговли имеет научное и практическое значение. В дальнейшем разработанные методические и практические рекомендации могут быть применимы к другим социально экономическим системам, поскольку в предлагаемых моделях и алгоритме заложены возможности трансформации при изменении задач исследования и условий применения.

  1. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Губарев Р.В., Зимин А.Ф., Тимирьянова В.М. Построение эффективной системы оценки качества и конкурентоспособности: Монография. – Уфа: УИ РГТЭУ, 2011. – 223 с. – 12,9 п.л. (вклад автора – 6,5 п.л.).

2. Губарев Р.В. Построение эффективного механизма формирования и распределения средств на оплату труда // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета. 2011. №6(55). С. 46-54. 0,51 п.л.

3. Губарев Р.В. Анализ причин низкой эффективности труда на предприятиях Республики Башкортостан // История науки и техники. 2011. - №8, спецвыпуск №2. С. 105-107. 0,2 п.л.

4. Губарев Р.В. Моделирование связи оплаты труда и определяющих её факторов в региональной торговой сети // Кадровик. 2012. - №5. С. 86-90. 0,4 п.л.

5. Губарев Р.В. Прогнозная модель производительности труда в региональной торговой сети // European Social Science Journal. 2012. - №1. С. 410-413. 0,4 п.л.

6. Губарев Р.В. Развитие форм и методов стимулирования труда в торговле в условиях глобализации экономики // Глобализация экономики и образования: перспективы России и Германии: сборник материалов Международной конференции. - Уфа: - УИ (ф) РГТЭУ, 2010. - С. 197-206. – 0,52 п.л.

7. Губарев Р.В. Интегральная оценка качества торгового обслуживания покупателей // Современная экономика: проблемы и перспективы: сборник статей по материалам научно-практической конференции, 20 октября 2011 г. Часть 1 / Отв. ред. Н.А. Шергенг. – Стерлитамак: РИО СФ БашГУ, 2011. – С. 40-44. – 0,3 п.л.

8. Губарев Р.В. Факторы, влияющие на производительность труда в региональной торговой сети // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 27-28 октября 2011 г.): в 2 ч. / [отв. за вып. Э.В. Пешина, Н.З. Шаймарданов]. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2011. – Ч. 2. – С. 160-167. – 0,46 п.л.

9. Губарев Р.В. Стимулирующая функция заработной платы // Национальные традиции в развитии торговли, экономики и культуры: сборник материалов 7-ой межвузовской студенческой научно-практической конференции.- Уфа: УИ (ф) ГОУ ВПО РГТЭУ, 2010. - С. 82-83. – 0,12 п.л.

10. Губарев Р.В. Разработка гибкой системы оплаты труда на торговых предприятиях // Торговля, бизнес и предпринимательство в условиях рыночной экономики: сборник материалов 2-ой межвузовской студенческой научно-практической конференции.- Уфа: УИ РГТЭУ, 2005. - С. 80-81. – 0,12 п.л.

11. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Заработная плата в мотивах трудовой деятельности на предприятиях торговли // Торговля, бизнес, предпринимательство в Республике Башкортостан: состояние и перспективы развития: сб. науч. трудов. - Уфа, 2006. - С. 150-152. – 0,17 п.л. (вклад автора – 0,08 п.л.).

12. Губарев Р.В. Мотивация и стимулирование труда в системе контроллинга на предприятии // Сборник материалов конкурса научных работ студентов ВУЗов РБ, 2004. - С. 283-284. – 0,12 п.л.

13. Губарев Р.В. Состояние и развитие форм и методов стимулирования труда на предприятиях торговли // Ценности и интересы современного общества: IX Васильевские чтения. Материалы Международной научно-практической конференции. - М.: Изд-во РГТЭУ, 2010. - С. 33-41. – 0,5 п.л.

14. Губарев Р.В. Оценка мотивационной структуры персонала на предприятии // Инновации и перспективы сервиса: сборник научных статей VII Международной научно-технической конференции, 8 декабря 2010 г. Ч. 1. – Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2010. – С. 59-62. – 0,24 п.л.

15. Губарев Р.В. Производительность и эффективность труда: понятие, особенности в торговле // Национальные традиции в развитии торговли, экономики и культуры: сборник материалов 8-ой межвузовской студенческой научно-практической конференции. – Уфа: УИ РГТЭУ, 2011. – С. 63-65. – 0,17 п.л.

16. Губарев Р.В. Причины низкой эффективности труда в региональной торговой сети // Инновационно-инвестиционные механизмы управления развитием региона, отрасли, предприятия: сб. материалов рос. науч.-практ. конф. / под общей ред. Валинуровой Л.С., Кузьминых Н.А. – Уфа: БАГСУ, 2011. – С. 59-62. – 0,23 п.л.

17. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Моделирование связи производительности труда и определяющих её факторов в региональной торговой сети // Социально-экономическое развитие региона: проблемы и перспективы развития: сб. научных трудов. Вып. 13. – Уфа: РИО РУМНЦ МО РБ, 2011. – С. 66-72. – 0,4 п.л. (вклад автора – 0,2 п.л.).

18. Губарев Р.В. Прогнозная модель оплаты труда в региональной торговой сети // Инновации и перспективы сервиса: сборник научных статей VIII Международной научно-технической конференции, 7 декабря 2011 г. Ч. III. – Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2011. – С. 103-107. – 0,3 п.л.

19. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Оценка уровня качества торгового обслуживания // Социально-экономическое развитие региона: проблемы и перспективы развития: сб. научных трудов. Вып. 13. – Уфа: РИО РУМНЦ МО РБ, 2011. – С. 72-77. – 0,35 п.л. (вклад автора – 0,17 п.л.).

20. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Измерение и оценка труда в управлении персоналом // Экономика, государство и общество в XXI веке: IX Румянцевские чтения. Материалы Международной научно-практической конференции. - М.: Изд-во РГТЭУ, 2011. – С. 47-52. – 0,35 п.л. (вклад автора – 0,17 п.л.).

21. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Преодоление факторов, негативно воздействующих на труд в региональной торговой сети // Эффективное управление инновационно-инвестиционной деятельностью в современных условиях хозяйствования: теория и практика: сб. науч. тр. кафедры / под общ. ред. Л.С. Валинуровой, Е.В. Евтушенко, И.Ю. Сингизова. – Уфа: БАГСУ, 2011. – С. 56-72. - 0,93 п.л. (вклад автора – 0,46 п.л.).

22. Губарев Р.В., Зимин А.Ф. Стимулирование труда в системе контроллинга на предприятиях торговли // Состояние и перспективы развития торговли, бизнеса и малого предпринимательства: сборник материалов межрегиональной научно-практической конференции.- Уфа: УИ РГТЭУ, 2005. - С. 135-137. – 0,18 п.л. (вклад автора – 0,09 п.л.).


1 Рынок труда и доходы населения. / Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. – С. 107.

2 «Качество торгового обслуживания» - интегральный показатель. В диссертационном исследовании данный показатель рассчитывается по методике, предложенной Салиевым Ш.А. в автореферате диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук «Совершенствование организационно-экономических условий повышения качества торгового обслуживания населения в розничной торговле». - Москва. 2008. – С. 11.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект, Кнорус, 2011. – С. 72.



Pages:     | 1 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.